Flug­dienst­un­taug­lich­keit als auf­lö­sen­de Bedinung des Arbeits­ver­trags – und das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a des Man­tel­ta­rif­ver­trags Nr. 2 für das Kabi­nen­per­so­nal in der Fas­sung vom 01.01.2013 (MTV Nr. 2) endet das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre, wenn durch eine flie­ger­ärzt­li­che Unter­su­chungs­stel­le fest­ge­stellt wird, dass der Mit­ar­bei­ter wegen kör­per­li­cher Untaug­lich­keit sei­nen Beruf nicht mehr aus­üben kann.

Flug­dienst­un­taug­lich­keit als auf­lö­sen­de Bedinung des Arbeits­ver­trags – und das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Die­se Bestim­mung gilt auch für nach § 22 Abs. 2 Satz 2 MTV Nr. 2 ordent­lich unkünd­ba­re Arbeit­neh­mer, die – wie die Flug­be­glei­te­rin – über eine Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens 15 Jah­ren ver­fü­gen [1]. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass die Tarif­vor­schrift unter Berück­sich­ti­gung des Gesamt­zu­sam­men­hangs der tarif­li­chen Rege­lun­gen sowie ihres Zwecks geset­zes­kon­form dahin ein­schrän­kend aus­zu­le­gen ist, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat aber ver­kannt, dass eine mög­li­che Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers im Boden­dienst der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mers auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung nur dann ent­ge­gen­steht, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst spä­tes­tens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 gel­ten­den Aus­lauf­frist vom Arbeit­ge­ber ver­langt [2]. Dies ergibt die Aus­le­gung der Tarif­norm.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts folgt die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Über den rei­nen Wort­laut hin­aus ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en und der damit von ihnen beab­sich­tig­te Sinn und Zweck der Tarif­norm zu berück­sich­ti­gen, sofern und soweit er in den tarif­li­chen Rege­lun­gen und ihrem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist stets auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fert und nur so Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kann [3]. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en ergän­zend hin­zu­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se gilt es zu berück­sich­ti­gen; im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt [4].

Zwar ist ein Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen durch den flug­dienst­un­taug­li­chen Mit­ar­bei­ter im MTV Nr. 2 – anders als etwa in § 33 Abs. 3 TVöD für erwerbs­ge­min­der­te Arbeit­neh­mer – nicht aus­drück­lich vor­ge­se­hen. Ein sol­ches Erfor­der­nis ergibt sich aber aus dem Gesamt­zu­sam­men­hang der Tarif­norm und aus ihrem Sinn und Zweck. So kann eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des bis­her im flie­ge­ri­schen Dienst beschäf­tig­ten flug­dienst­un­taug­li­chen Kabi­nen­mit­ar­bei­ters im Boden­dienst – wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 zeigt – nicht zu unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen erfol­gen. Viel­mehr setzt die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mers neben einem frei­en und leis­tungs­ge­rech­ten Arbeits­platz im Boden­dienst die Bereit­schaft des Arbeit­neh­mers vor­aus, im Boden­dienst zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen tätig zu wer­den. Der Arbeit­ge­ber kann von einer sol­chen Bereit­schaft auf­grund der erfor­der­li­chen Ver­trags­än­de­rung nicht ohne wei­te­res aus­ge­hen. Daher obliegt es dem Arbeit­neh­mer, dem Arbeit­ge­ber sein Inter­es­se an der Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst mit­zu­tei­len [5].

Die Mit­tei­lung muss dem Arbeit­ge­ber vor dem nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung zuge­hen [6]. Die Tarif­vor­schrift über die auf­lö­sen­de Bedin­gung dient nicht nur dem Schutz des Arbeit­neh­mers vor Über­be­an­spru­chung. Sie will auch dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, sich von einem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, der dau­er­haft gesund­heits­be­dingt nicht in der Lage ist, sei­ne ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen. Der Arbeit­ge­ber muss, um ent­spre­chen­de Per­so­nal­dis­po­si­tio­nen, zB durch Neu­ein­stel­lun­gen, vor­neh­men zu kön­nen, die Mög­lich­keit haben zu prü­fen, ob das Arbeits­ver­hält­nis infol­ge der Flug­dienst­un­taug­lich­keit endet oder wegen Bestehens einer Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit fort­be­steht. Dies erfor­dert, dass der Arbeit­neh­mer ihm noch vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 MTV Nr. 2 genann­ten Frist mit­teilt, ob er zu einer Beschäf­ti­gung im Boden­dienst bereit ist [7]. Für den ihm güns­ti­gen Umstand des Zugangs der Erklä­rung ist der Arbeit­neh­mer dar­le­gungs- und beweis­be­las­tet [6]. Hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Bereit­schaft zu einer Tätig­keit im Boden­dienst nicht frist­ge­recht gegen­über dem Arbeit­ge­ber bekun­det, kommt es für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung auf der­ar­ti­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten nicht an.

In einem sol­chen Fall ist es für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung uner­heb­lich, ob der Arbeit­ge­ber ein nach § 167 Abs. 2 SGB IX [8] gebo­te­nes bEM pflicht­wid­rig unter­las­sen hat. Ein bEM ist kei­ne for­mel­le Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Es hat ledig­lich Aus­wir­kun­gen auf den Umfang der Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich des Feh­lens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für den Arbeit­neh­mer im Boden­dienst [9], auf die es aber nicht ankommt, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst nicht – recht­zei­tig – vom Arbeit­ge­ber ver­langt.

Ein pflicht­wid­rig unter­las­se­nes bEM führt auch nicht dazu, dass den Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür trifft, dass der Arbeit­neh­mer nicht zu einer Tätig­keit im Boden­dienst bereit war [10]. Zwar ist es denk­bar, dass ein Arbeit­neh­mer sei­ne Bereit­schafts­er­klä­rung im Rah­men eines bEM abgibt. Die­se Erklä­rung kann aber auch außer­halb eines bEM erfol­gen und kann idR erwar­tet wer­den, wenn dem Arbeit­neh­mer mit­ge­teilt wird, dass er flug­dienst­un­taug­lich ist, sein Arbeits­ver­hält­nis aus die­sem Grund nach der tarif­li­chen Rege­lung in § 20 MTV Nr. 2 enden wird und er über­dies – wie im vor­lie­gen­den Fall die Flug­be­glei­te­rin – auf­ge­for­dert wird mit­zu­tei­len, ob er an einer Tätig­keit im Boden­dienst inter­es­siert ist.

Danach ist die Annah­me des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts, die auf­lö­sen­de Bedin­gung sei nicht ein­ge­tre­ten, da die Arbeit­ge­be­rin der ihr oblie­gen­den – wegen eines unter­blie­be­nen bEM erwei­ter­ten – Dar­le­gungs­last zum Feh­len von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für die Flug­be­glei­te­rin im Boden­dienst nicht aus­rei­chend nach­ge­kom­men sei [11], nicht frei von Rechts­feh­lern. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Unrecht nicht geprüft, ob die flug­dienst­un­taug­li­che Flug­be­glei­te­rin ihre Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu geän­der­ten Bedin­gun­gen im Boden­dienst inner­halb der Aus­lauf­frist nach § 20 Abs. 1 Buchst. a, § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 von der Arbeit­ge­be­rin ver­langt hat.

Der Rechts­feh­ler führ­te zur Auf­he­bung der ange­foch­te­nen Ent­schei­dung über die Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann auf der Grund­la­ge der bis­lang getrof­fe­nen Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen nicht beur­tei­len, ob die Flug­be­glei­te­rin ihre Bereit­schaft zu einer Tätig­keit im Boden­dienst recht­zei­tig gegen­über der Arbeit­ge­be­rin erklärt hat. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat die Flug­be­glei­te­rin ihre Bereit­schaft zu einer Tätig­keit im Boden­dienst durch das Schrei­ben vom 04.01.2018, der Arbeit­ge­be­rin zuge­gan­gen am 25.01.2018, ange­zeigt. Ob dies inner­halb der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vor­ge­se­he­nen Aus­lauf­frist lag, hängt davon ab, wann der Flug­be­glei­te­rin die Flug­dienst­un­taug­lich­keit bekannt­ge­ge­ben wur­de. Hier­zu hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt bis­lang kei­ne Fest­stel­lun­gen getrof­fen.

Das Arbeits­ver­hält­nis endet nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre. Da die Flug­be­glei­te­rin mehr als zwölf Jah­re bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt war, betrug die Kün­di­gungs­frist nach § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 sechs Mona­te zum Schluss eines Kalen­der­vier­tel­jah­res. Die Flug­dienst­un­taug­lich­keit der Flug­be­glei­te­rin wur­de am 28.06.2017 fest­ge­stellt. Es feh­len jedoch Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts dazu, wann der Flug­be­glei­te­rin ihre Flug­dienst­un­taug­lich­keit bekannt­ge­ge­ben wor­den ist. Nach den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt in Bezug genom­me­nen Fest­stel­lun­gen des Arbeits­ge­richts hat der exter­ne flug­me­di­zi­ni­sche Sach­ver­stän­di­ge Dr. A die dau­ern­de Flug­dienst­un­taug­lich­keit fest­ge­stellt. Es ist jedoch weder ersicht­lich, wann die Flug­be­glei­te­rin die­ses Schrei­ben erhal­ten hat, noch, ob ihr das Ergeb­nis der flug­me­di­zi­ni­schen Unter­su­chung bereits vor dem Zugang des Schrei­bens münd­lich bekannt­ge­ge­ben wor­den war. Soll­te die Bekannt­ga­be noch vor dem 1.07.2017 erfolgt sein, hät­te die Aus­lauf­frist mit Ablauf des 31.12.2017 geen­det. Soll­te die Bekannt­ga­be erst Anfang Juli 2017 erfolgt sein, wäre die Aus­lauf­frist erst am 31.03.2018 abge­lau­fen. Nur im letzt­ge­nann­ten Fall hät­te die Flug­be­glei­te­rin ihr Inter­es­se an einer Beschäf­ti­gung im Boden­dienst mit ihrem Schrei­ben vom 04.01.2018 recht­zei­tig bekun­det.

eben dem Schrei­ben der Flug­be­glei­te­rin vom 04.01.2018 sind kei­ne Umstän­de fest­ge­stellt oder vor­ge­tra­gen, aus denen die Arbeit­ge­be­rin bis zum 31.12.2017 schlie­ßen muss­te, dass die Flug­be­glei­te­rin zu einer Tätig­keit im Boden­dienst bereit gewe­sen wäre. Ins­be­son­de­re ent­hält die Kla­ge­schrift vom 03.08.2017 kei­ne ent­spre­chen­de Erklä­rung. Aus­weis­lich ihrer Aus­füh­run­gen unter III. der Kla­ge­be­grün­dung war die Flug­be­glei­te­rin der Auf­fas­sung, die Arbeit­ge­be­rin kön­ne sie im Hin­blick auf den „wei­ten arbeits­ver­trag­li­chen Ver­set­zungs­vor­be­halt“ über­all im Unter­neh­men ein­set­zen. Damit hat die Flug­be­glei­te­rin gera­de nicht zum Aus­druck gebracht, ggf. bereit zu sein, den Arbeits­ver­trag zu ändern.

Es kann offen­blei­ben, ob die Arbeit­ge­be­rin nach den tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­pflich­tet ist, einen flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer auf­zu­for­dern, sich dazu zu erklä­ren, ob er bereit ist, auf einem Arbeits­platz am Boden tätig zu wer­den. Die Arbeit­ge­be­rin ist einer etwai­gen Ver­pflich­tung mit ihrem Schrei­ben vom 07.07.2017 in aus­rei­chen­der Wei­se nach­ge­kom­men, indem sie die Flug­be­glei­te­rin auf­ge­for­dert hat, mit dem bei­lie­gen­den Form­blatt bis zum 4.08.2017 mit­zu­tei­len, ob sie an einer Tätig­keit am Boden inter­es­siert ist [12]. Ob die Arbeit­ge­be­rin in ihrem Schrei­ben vom 07.07.2017 und in dem bei­gefüg­ten Form­blatt ihre Pflich­ten, die durch die Anzei­ge der Bereit­schaft des Arbeit­neh­mers, eine Tätig­keit am Boden aus­zu­üben, aus­ge­löst wer­den, zutref­fend dar­ge­stellt hat, bedarf vor die­sem Hin­ter­grund eben­falls kei­ner Ent­schei­dung [13].

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird daher zu prü­fen haben, ob der Flug­be­glei­te­rin die Flug­dienst­un­taug­lich­keit vor oder nach dem 30.06.2017 bekannt­ge­ge­ben wur­de. Davon hängt ab, ob die im Janu­ar 2018 erfolg­te Bereit­schafts­er­klä­rung der Flug­be­glei­te­rin zu einer Tätig­keit im Boden­dienst inner­halb der Aus­lauf­frist lag. Soll­te die Flug­be­glei­te­rin ihre Bereit­schaft zu einer Boden­tä­tig­keit nicht recht­zei­tig ange­zeigt haben, wäre die auf­lö­sen­de Bedin­gung ein­ge­tre­ten. Wenn die Flug­be­glei­te­rin hin­ge­gen ihre Bereit­schaft noch inner­halb der Aus­lauf­frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 ange­zeigt haben soll­te, wäre die auf­lö­sen­de Bedin­gung nicht ein­ge­tre­ten. Da die Arbeit­ge­be­rin nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maß­geb­li­chen bis zum 31.12.2017 gel­ten­den Fas­sung [14] ver­pflich­tet war, ein bEM durch­zu­füh­ren und ein sol­ches unter­blie­ben ist, bestün­de eine erwei­ter­te Dar­le­gungs­last der Arbeit­ge­be­rin zum Feh­len von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Boden­dienst [15], der die Arbeit­ge­be­rin nicht aus­rei­chend nach­ge­kom­men ist.

Die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts stellt sich nicht aus ande­ren Grün­den als rich­tig dar (§ 561 ZPO). Der Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung hängt ins­be­son­de­re nicht von einer Betei­li­gung der bei der Arbeit­ge­be­rin nach § 117 Abs. 2 BetrVG gebil­de­ten Per­so­nal­ver­tre­tung ab. Hier­für fehlt es an einer ent­spre­chen­den Rechts­grund­la­ge. Eine sol­che fin­det sich nicht im Gesetz. Ins­be­son­de­re ist § 102 BetrVG nicht ent­spre­chend auf die Mit­tei­lung des Bedin­gungs­ein­tritts iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG anzu­wen­den. Auch die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen im MTV Nr. 2 und dem TV Per­so­nal­ver­tre­tung sehen eine Betei­li­gung der Per­so­nal­ver­tre­tung im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen auf­grund des Ein­tritts einer auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht vor [16].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 83/​19

  1. vgl. zur inhalts­glei­chen Rege­lung in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 3 BAG 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 2 b der Grün­de[]
  2. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 49; 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 26 ff. mwN[]
  3. BAG 19.11.2019 – 7 AZR 311/​18, Rn.19; 1.08.2018 – 7 AZR 561/​16, Rn. 26 mwN[]
  4. vgl. BAG 20.06.2018 – 4 AZR 339/​17, Rn.19 mwN[]
  5. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 27; vgl. zum Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen im Fall einer auf­lö­sen­den Bedin­gung bei der Bewil­li­gung von Berufs- oder Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te: BAG 31.07.2002 – 7 AZR 118/​01, zu I 2 c der Grün­de, BAGE 102, 114; 9.08.2000 – 7 AZR 749/​98, zu A II 2 c aa der Grün­de[]
  6. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 51[][]
  7. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 27 f.[]
  8. bis zum 31.12.2017 § 84 Abs. 2 SGB IX[]
  9. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 32[]
  10. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 63[]
  11. Hess. LAG, 01.02.2019 – 11 Sa 286/​18[]
  12. eben­so zu einem ver­gleich­ba­ren Schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 60[]
  13. vgl. bereits BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 60[]
  14. seit dem 1.01.2018 § 167 Abs. 2 SGB IX[]
  15. vgl. dazu zuletzt BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/​19, Rn. 30 mwN[]
  16. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/​19, Rn. 42; 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 64[]