Flugdienstuntauglichkeit als auflösende Bedinung des Arbeitsvertrags – und das betriebliche Eingliederungsmanagement

Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a des Manteltarifvertrags Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 01.01.2013 (MTV Nr. 2)  endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass der Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann.

Flugdienstuntauglichkeit als auflösende Bedinung des Arbeitsvertrags – und das betriebliche Eingliederungsmanagement

Diese Bestimmung gilt auch für nach § 22 Abs. 2 Satz 2 MTV Nr. 2 ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, die – wie die Flugbegleiterin – über eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren verfügen1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Tarifvorschrift unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelungen sowie ihres Zwecks gesetzeskonform dahin einschränkend auszulegen ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht. Das Landesarbeitsgericht hat aber verkannt, dass eine mögliche Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Bodendienst der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des flugdienstuntauglichen Arbeitnehmers aufgrund der auflösenden Bedingung nur dann entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung im Bodendienst spätestens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 geltenden Auslauffrist vom Arbeitgeber verlangt2. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann3. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt4.

 Zwar ist ein Weiterbeschäftigungsverlangen durch den flugdienstuntauglichen Mitarbeiter im MTV Nr. 2 – anders als etwa in § 33 Abs. 3 TVöD für erwerbsgeminderte Arbeitnehmer – nicht ausdrücklich vorgesehen. Ein solches Erfordernis ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Tarifnorm und aus ihrem Sinn und Zweck. So kann eine Weiterbeschäftigung des bisher im fliegerischen Dienst beschäftigten flugdienstuntauglichen Kabinenmitarbeiters im Bodendienst – wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 zeigt – nicht zu unveränderten Arbeitsbedingungen erfolgen. Vielmehr setzt die Weiterbeschäftigung des flugdienstuntauglichen Arbeitnehmers neben einem freien und leistungsgerechten Arbeitsplatz im Bodendienst die Bereitschaft des Arbeitnehmers voraus, im Bodendienst zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden. Der Arbeitgeber kann von einer solchen Bereitschaft aufgrund der erforderlichen Vertragsänderung nicht ohne weiteres ausgehen. Daher obliegt es dem Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber sein Interesse an der Weiterbeschäftigung im Bodendienst mitzuteilen5.

Die Mitteilung muss dem Arbeitgeber vor dem nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vorgesehenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung zugehen6. Die Tarifvorschrift über die auflösende Bedingung dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers vor Überbeanspruchung. Sie will auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss, um entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen, vornehmen zu können, die Möglichkeit haben zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis infolge der Flugdienstuntauglichkeit endet oder wegen Bestehens einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fortbesteht. Dies erfordert, dass der Arbeitnehmer ihm noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 MTV Nr. 2 genannten Frist mitteilt, ob er zu einer Beschäftigung im Bodendienst bereit ist7. Für den ihm günstigen Umstand des Zugangs der Erklärung ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet6. Hat der Arbeitnehmer seine Bereitschaft zu einer Tätigkeit im Bodendienst nicht fristgerecht gegenüber dem Arbeitgeber bekundet, kommt es für den Eintritt der auflösenden Bedingung auf derartige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht an.

In einem solchen Fall ist es für den Eintritt der auflösenden Bedingung unerheblich, ob der Arbeitgeber ein nach § 167 Abs. 2 SGB IX8 gebotenes bEM pflichtwidrig unterlassen hat. Ein bEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Es hat lediglich Auswirkungen auf den Umfang der Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Bodendienst9, auf die es aber nicht ankommt, wenn der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung im Bodendienst nicht – rechtzeitig – vom Arbeitgeber verlangt.

Ein pflichtwidrig unterlassenes bEM führt auch nicht dazu, dass den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür trifft, dass der Arbeitnehmer nicht zu einer Tätigkeit im Bodendienst bereit war10. Zwar ist es denkbar, dass ein Arbeitnehmer seine Bereitschaftserklärung im Rahmen eines bEM abgibt. Diese Erklärung kann aber auch außerhalb eines bEM erfolgen und kann idR erwartet werden, wenn dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird, dass er flugdienstuntauglich ist, sein Arbeitsverhältnis aus diesem Grund nach der tariflichen Regelung in § 20 MTV Nr. 2 enden wird und er überdies – wie im vorliegenden Fall die Flugbegleiterin – aufgefordert wird mitzuteilen, ob er an einer Tätigkeit im Bodendienst interessiert ist.

Danach ist die Annahme des Hessischen Landesarbeitsgerichts, die auflösende Bedingung sei nicht eingetreten, da die Arbeitgeberin der ihr obliegenden – wegen eines unterbliebenen bEM erweiterten – Darlegungslast zum Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Flugbegleiterin im Bodendienst nicht ausreichend nachgekommen sei11, nicht frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht nicht geprüft, ob die flugdienstuntaugliche Flugbegleiterin ihre Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen im Bodendienst innerhalb der Auslauffrist nach § 20 Abs. 1 Buchst. a, § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 von der Arbeitgeberin verlangt hat.

Der Rechtsfehler führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung über die Bedingungskontrollklage. Das Bundesarbeitsgericht kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen, ob die Flugbegleiterin ihre Bereitschaft zu einer Tätigkeit im Bodendienst rechtzeitig gegenüber der Arbeitgeberin erklärt hat. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Flugbegleiterin ihre Bereitschaft zu einer Tätigkeit im Bodendienst durch das Schreiben vom 04.01.2018, der Arbeitgeberin zugegangen am 25.01.2018, angezeigt. Ob dies innerhalb der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vorgesehenen Auslauffrist lag, hängt davon ab, wann der Flugbegleiterin die Flugdienstuntauglichkeit bekanntgegeben wurde. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine Feststellungen getroffen.

Das Arbeitsverhältnis endet nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre. Da die Flugbegleiterin mehr als zwölf Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigt war, betrug die Kündigungsfrist nach § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Die Flugdienstuntauglichkeit der Flugbegleiterin wurde am 28.06.2017 festgestellt. Es fehlen jedoch Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dazu, wann der Flugbegleiterin ihre Flugdienstuntauglichkeit bekanntgegeben worden ist. Nach den vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen Feststellungen des Arbeitsgerichts hat der externe flugmedizinische Sachverständige Dr. A die dauernde Flugdienstuntauglichkeit festgestellt. Es ist jedoch weder ersichtlich, wann die Flugbegleiterin dieses Schreiben erhalten hat, noch, ob ihr das Ergebnis der flugmedizinischen Untersuchung bereits vor dem Zugang des Schreibens mündlich bekanntgegeben worden war. Sollte die Bekanntgabe noch vor dem 1.07.2017 erfolgt sein, hätte die Auslauffrist mit Ablauf des 31.12.2017 geendet. Sollte die Bekanntgabe erst Anfang Juli 2017 erfolgt sein, wäre die Auslauffrist erst am 31.03.2018 abgelaufen. Nur im letztgenannten Fall hätte die Flugbegleiterin ihr Interesse an einer Beschäftigung im Bodendienst mit ihrem Schreiben vom 04.01.2018 rechtzeitig bekundet.

eben dem Schreiben der Flugbegleiterin vom 04.01.2018 sind keine Umstände festgestellt oder vorgetragen, aus denen die Arbeitgeberin bis zum 31.12.2017 schließen musste, dass die Flugbegleiterin zu einer Tätigkeit im Bodendienst bereit gewesen wäre. Insbesondere enthält die Klageschrift vom 03.08.2017 keine entsprechende Erklärung. Ausweislich ihrer Ausführungen unter III. der Klagebegründung war die Flugbegleiterin der Auffassung, die Arbeitgeberin könne sie im Hinblick auf den „weiten arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehalt“ überall im Unternehmen einsetzen. Damit hat die Flugbegleiterin gerade nicht zum Ausdruck gebracht, ggf. bereit zu sein, den Arbeitsvertrag zu ändern.

Es kann offenbleiben, ob die Arbeitgeberin nach den tariflichen Regelungen verpflichtet ist, einen flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer aufzufordern, sich dazu zu erklären, ob er bereit ist, auf einem Arbeitsplatz am Boden tätig zu werden. Die Arbeitgeberin ist einer etwaigen Verpflichtung mit ihrem Schreiben vom 07.07.2017 in ausreichender Weise nachgekommen, indem sie die Flugbegleiterin aufgefordert hat, mit dem beiliegenden Formblatt bis zum 4.08.2017 mitzuteilen, ob sie an einer Tätigkeit am Boden interessiert ist12. Ob die Arbeitgeberin in ihrem Schreiben vom 07.07.2017 und in dem beigefügten Formblatt ihre Pflichten, die durch die Anzeige der Bereitschaft des Arbeitnehmers, eine Tätigkeit am Boden auszuüben, ausgelöst werden, zutreffend dargestellt hat, bedarf vor diesem Hintergrund ebenfalls keiner Entscheidung13.

Das Landesarbeitsgericht wird daher zu prüfen haben, ob der Flugbegleiterin die Flugdienstuntauglichkeit vor oder nach dem 30.06.2017 bekanntgegeben wurde. Davon hängt ab, ob die im Januar 2018 erfolgte Bereitschaftserklärung der Flugbegleiterin zu einer Tätigkeit im Bodendienst innerhalb der Auslauffrist lag. Sollte die Flugbegleiterin ihre Bereitschaft zu einer Bodentätigkeit nicht rechtzeitig angezeigt haben, wäre die auflösende Bedingung eingetreten. Wenn die Flugbegleiterin hingegen ihre Bereitschaft noch innerhalb der Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 angezeigt haben sollte, wäre die auflösende Bedingung nicht eingetreten. Da die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maßgeblichen bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung14 verpflichtet war, ein bEM durchzuführen und ein solches unterblieben ist, bestünde eine erweiterte Darlegungslast der Arbeitgeberin zum Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst15, der die Arbeitgeberin nicht ausreichend nachgekommen ist.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Der Eintritt der auflösenden Bedingung hängt insbesondere nicht von einer Beteiligung der bei der Arbeitgeberin nach § 117 Abs. 2 BetrVG gebildeten Personalvertretung ab. Hierfür fehlt es an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Eine solche findet sich nicht im Gesetz. Insbesondere ist § 102 BetrVG nicht entsprechend auf die Mitteilung des Bedingungseintritts iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG anzuwenden. Auch die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen im MTV Nr. 2 und dem TV Personalvertretung sehen eine Beteiligung der Personalvertretung im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung nicht vor16.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 83/19

  1. vgl. zur inhaltsgleichen Regelung in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 3 BAG 14.05.1987 – 2 AZR 374/86, zu B II 2 b der Gründe[]
  2. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 49; 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 26 ff. mwN[]
  3. BAG 19.11.2019 – 7 AZR 311/18, Rn.19; 1.08.2018 – 7 AZR 561/16, Rn. 26 mwN[]
  4. vgl. BAG 20.06.2018 – 4 AZR 339/17, Rn.19 mwN[]
  5. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 27; vgl. zum Weiterbeschäftigungsverlangen im Fall einer auflösenden Bedingung bei der Bewilligung von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente: BAG 31.07.2002 – 7 AZR 118/01, zu I 2 c der Gründe, BAGE 102, 114; 9.08.2000 – 7 AZR 749/98, zu A II 2 c aa der Gründe[]
  6. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 51[][]
  7. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 27 f.[]
  8. bis zum 31.12.2017 § 84 Abs. 2 SGB IX[]
  9. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 32[]
  10. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 63[]
  11. Hess. LAG, 01.02.2019 – 11 Sa 286/18[]
  12. ebenso zu einem vergleichbaren Schreiben der Arbeitgeberin BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 60[]
  13. vgl. bereits BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 60[]
  14. seit dem 1.01.2018 § 167 Abs. 2 SGB IX[]
  15. vgl. dazu zuletzt BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 30 mwN[]
  16. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 42; 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 64[]

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