Frank­reich: Kur­ze Vor­stel­lung des Geset­zes für Arbeit (oder El Kho­m­ri-Gesetz)

Für das „Gesetz für Arbeit“ sind meis­tens Anwen­dungs­de­kre­te erfor­der­lich, die seit August 2016 nach und nach in Kraft tre­ten. Im Dezem­ber 2016 und Janu­ar 2017 ist eine gro­ße Anzahl von Maß­nah­men in Kraft getre­ten.

Frank­reich: Kur­ze Vor­stel­lung des Geset­zes für Arbeit (oder El Kho­m­ri-Gesetz)

Durch das Gesetz für Arbeit wur­den für die Unter­neh­men Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten an etwai­ge Kon­junk­tur­schwin­gun­gen sowie dem wirt­schaft­li­chen Umfeld ein­ge­führt.

  • Die Rege­lung zur betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung wur­de klar­ge­stellt : die Kri­te­ri­en zur Begrün­dung einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung durch einen tat­säch­li­chen und ernst­haf­ten Grund wur­den ange­ge­ben;
  • Durch die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kann die maxi­ma­le Arbeits­dau­er erhöht und die Bezah­lung der Über­stun­den ver­min­dert wer­den;
  • Die Abschluss- und Gül­tig­keits­be­din­gun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wur­den refor­miert;
  • Das Kün­di­gungs­ver­fah­ren bei Arbeits­un­fä­hig­keit wur­de teil­wei­se ver­ein­facht ;
  • Der Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schut­zes jun­ger ange­stell­ter Eltern wur­de erwei­tert.

1. Neue gesetz­li­che Defi­ni­ti­on des betriebs­be­ding­ten Kün­di­gungs­grun­des durch die Reform

Die von der Recht­spre­chung aner­kann­ten Grün­de zur betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung wur­den in das fran­zö­si­sche Arbeits­ge­setz­buch ein­ge­führt.


Vor der Reform konn­te ein Arbeit­neh­mer aus fol­gen­den Grün­den betriebs­be­dingt ent­las­sen wer­den:.

  • Bei wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten,
  • Oder bei tech­nisch beding­ten Ver­än­de­run­gen.

Nun­mehr erkennt das Gesetz zwei zusätz­li­che Grün­de zur betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung aus der Recht­spre­chung an:

  • die zur Bei­be­hal­tung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit erfor­der­li­che Umstruk­tu­rie­rung des Unter­neh­mens;
  • die Ein­stel­lung des Betrie­bes.

Durch das Gesetz wur­den meh­re­re objek­ti­ve Kri­te­ri­en zur Bewer­tung des Begriffs der wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten ein­ge­führt. Somit ist eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung berech­tigt, bei:

  • einer Sen­kung der Auf­trä­ge bzw. des Umsat­zes nach einer abhän­gig von der Anzahl der im Unter­neh­men beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer gesetz­lich bestimm­ten Tabel­le;
  • Betriebs­ver­lus­ten;
  • einer Ver­schlech­te­rung des Cash-Flows ;
  • einer Sen­kung des Brut­to­be­triebs­er­geb­nis­ses ;
  • sons­ti­gen Indi­ka­to­ren für wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten.

2. Mehr Fle­xi­bi­li­tät bei der Ein­tei­lung der Arbeits­zei­ten in den Unter­neh­men

Durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung kön­nen vom gel­ten­den Recht abwei­chen­de Arbeits­zei­ten vor­ge­se­hen wer­den.

  • Die maxi­ma­le Arbeits­dau­er pro Tag kann nun von 10 auf 12 Stun­den im Fal­le einer Stei­ge­rung der Akti­vi­tät oder auf­grund der Orga­ni­sa­ti­ons­be­dürf­nis­se des Unter­neh­mens erhöht wer­den;
  • Die maxi­ma­le wöchent­li­che Arbeits­dau­er kann auf höchs­tens 46 Stun­den über einen Zeit­raum von 12 auf­ein­an­der­fol­gen­den Wochen fest­ge­legt wer­den;
  • Der Lohn­auf­schlag für Über­stun­den kann auf 10% gesenkt wer­den;
  • Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung kann nun­mehr eine Schwan­kung der Arbeits­zei­ten für einen Zeit­raum von bis zu 3 Jah­ren vor­se­hen, soweit der gel­ten­de Tarif­ver­trag kei­ne gegen­sätz­li­chen Bestim­mun­gen vor­sieht;
  • Unter­neh­men mit weni­ger als 50 Arbeit­neh­mern kön­nen unter gewis­sen Vor­aus­set­zun­gen ihre Arbeits­zei­ten für einen Zeit­raum von bis zu 9 auf­ein­an­der­fol­gen­den Wochen unre­gel­mä­ßig gestal­ten, Unter­neh­men mit mehr als 50 Arbeit­neh­mern kön­nen dies für einen Zeit­raum von bis zu 4 Wochen tun;
  • Die Unter­neh­men haben nun­mehr die Mög­lich­keit, Ein­zel­ab­re­den mit Mit­ar­bei­tern für die Ein­füh­rung der Tages­pau­scha­le als Regel­ar­beits­zeit zu tref­fen. Die­se Mög­lich­keit muss aller­dings zunächst in der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­hen sein.

3. Vor­rang der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gegen­über den gel­ten­den Tarif­ver­ein­ba­run­gen

Zur Mög­lich­keit der Abstim­mung zwi­schen den Sozi­al­part­nern über pas­sen­de­re Rege­lun­gen für das kon­kre­te Betriebs­um­feld, erhal­ten die­se durch das „Gesetz für Arbeit“ mehr Auto­no­mie im Rah­men der Tarif­ver­hand­lun­gen.

Ände­rung der Gül­tig­keits­be­din­gun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Vor der Reform

Nach der Reform

Die Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen muss­ten durch die Gewerk­schaf­ten mit mehr als 30% der abge­ge­be­nen Stim­men unter­zeich­net wer­den. Erhö­hung der Mehr­heits­be­din­gung mit 50%Zwi­schen 30 und 50%: die Gewerk­schaf­ten dür­fen ver­lan­gen, dass die Ver­ein­ba­rung per Arbeit­neh­mer­ab­stim­mung (Refe­ren­dum) bestä­tigt wird;

In die­sem Fall muss der Ver­ein­ba­rung durch die Mehr­heit der abge­ge­be­nen Stim­men zuge­stimmt wer­den.

Es sind im Unter­neh­men kei­ne Gewerk­schafts­ver­tre­ter vor­han­den?

  • Der Arbeit­ge­ber kann trotz­dem eine Betriebs­ver­ein­ba­rung mit einem durch Gewerk­schaf­ten beauf­trag­ten Gewerk­schafts­mit­glied bzw. Arbeit­neh­mer abschlie­ßen, soweit die­ser Beauf­trag­te zu die­sem Zweck aus­drück­lich beauf­tragt wor­den ist, und zwar:
    • von einer oder meh­re­ren reprä­sen­ta­ti­ven Gewerk­schafts­or­ga­ni­sa­tio­nen in der für das Unter­neh­men rele­van­ten Bran­che;
    • oder ansons­ten von einer reprä­sen­ta­ti­ven Gewerk­schafts­or­ga­ni­sa­ti­on, die lan­des­weit oder bran­chen­über­grei­fend in dem von den Ver­hand­lun­gen betrof­fe­nen Tätig­keits­be­reich tätig ist.

Der zeit­li­che Gel­tungs­be­reich die­ser neu­en Bestim­mun­gen ist Fol­gen­der:

  • zwi­schen dem 01.01.2017 und dem 31.08.2019 gel­ten die neu­en Bestim­mun­gen für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen bzgl. der Arbeits­zei­ten, Urlaub und Ruhe­zeit;
  • Ab dem 01.09.2019 gel­ten die neu­en Bestim­mun­gen für sämt­li­che Betriebs­ver­ein­ba­run­gen.

Neue Gül­tig­keits­fris­ten der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Vor der Reform

Nach der Reform

Die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen hat­ten bis­her eine unbe­grenz­te Gül­tig­keits­dau­er. Die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen haben nun­mehr außer bei abwei­chen­den Bestim­mun­gen eine grund­sätz­li­che Gül­tig­keits­dau­er von fünf Jah­ren.

Die Mög­lich­keit der Bestim­mung einer kür­ze­ren, län­ge­ren oder noch unbe­grenz­ten Gül­tig­keits­dau­er vor­zu­se­hen bleibt bestehen.

Bei Ablauf der vor­ge­se­he­nen Gül­tig­keits­dau­er wird die Ver­ein­ba­rung unwirk­sam.

Anwen­dung die­ser Bestim­mun­gen: die­se Maß­nah­men gel­ten nur für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, die nach der Ver­öf­fent­li­chung des Geset­zes abge­schlos­sen wur­den.

Die vor­her abge­schlos­se­nen Ver­ein­ba­run­gen, bei denen die Gel­tungs­dau­er nicht ange­ge­ben ist, blei­ben bis zu ihrer Kün­di­gung oder Anfech­tung anwend­bar.

Die vor­her für eine Dau­er von maxi­mal 5 Jah­ren abge­schlos­se­nen Ver­ein­ba­run­gen blei­ben nach dem Ablauf ihrer jewei­li­gen Frist, wie im Fall der auf unbe­grenz­te Zeit abge­schlos­se­nen Ver­ein­ba­rung, trotz­dem rechts­wirk­sam.

Anfech­tung der Betriebs­ver­ein­ba­rung

Vor der Reform

Nach der Reform

Eröff­nung von Ver­hand­lun­gen zum Abschluss einer neu­en Betriebs­ver­ein­ba­rung im Fall der Kün­di­gung der alten Betriebs­ver­ein­ba­rung nur ab dem Zeit­punkt der Kün­di­gungs­aus­spra­che mög­lich. Auf­nah­me der Ver­hand­lun­gen schon ab dem Beginn der Kün­di­gungs­frist mög­lich.

In Erman­ge­lung des Abschlus­ses einer neu­en Betriebs­ver­ein­ba­rung inner­halb von einem Jahr ab dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist :

  • fal­len alle in Anwen­dung der dama­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­rung erlang­ten indi­vi­du­el­len Vor­tei­le der Arbeit­neh­mer weg;
  • ledig­lich die zuvor fest­ge­leg­te Ver­gü­tung bleibt erhal­ten.

4. Kün­di­gung bei Arbeits­un­fä­hig­keit

Neue Defi­ni­ti­on der Arbeits­un­fä­hig­keit: Ein Arbeit­neh­mer ist dann arbeits­un­fä­hig, wenn der medi­zi­ni­sche Dienst sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit fest­ge­stellt hat und angibt, dass kei­ne Maß­nah­men zur Umge­stal­tung, Anpas­sung oder Umwand­lung des Arbeits­plat­zes mög­lich sind und dass der Gesund­heits­zu­stand der betrof­fe­nen Per­son den Wech­sel der Arbeits­stel­le erfor­der­lich macht.

Erleich­te­rung der Fest­stel­lung der Arbeits­un­fä­hig­keit

Vor der Reform

Nach der Reform

Aus­spruch der Arbeits­un­fä­hig­keit durch den Betriebs­arzt nach
  • einer Arbeits­pos­ten­stu­die,
  • zwei ärzt­li­chen Unter­su­chun­gen in einem Abstand von 15 Tagen.
Weg­fall der 2 ärzt­li­chen Unter­su­chun­gen.
Aus­spruch der Arbeits­un­fä­hig­keit nach
  • einer Arbeits­pos­ten­stu­die,
  • einem Aus­tausch zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer,
  • einer Fest­stel­lung der Arbeits­un­fä­hig­keit.

Wie­der­ein­glie­de­rung des arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mers

Vor der Reform

Nach der Reform

Der Betriebs­arzt war nicht dazu ver­pflich­tet, in sei­ner Stel­lung­nah­me Anga­ben bezüg­lich der Wie­der­ein­glie­de­rung eines Arbeit­neh­mers zu machen. Die­se Anga­ben sind nun­mehr zwin­gend, ins­be­son­de­re bezüg­lich der Fort­bil­dungs­mög­lich­kei­ten für den Arbeit­neh­mer. So kann der Arbeit­ge­ber sich nun­mehr bei der Suche nach Wie­der­ein­glie­de­rungs­mög­lich­kei­ten auf den Inhalt die­ser Stel­lung­nah­me beschrän­ken.
Die Befrei­ung des Arbeit­ge­bers von der Wie­der­ein­glie­de­rungs­pflicht war nur für unbe­fris­tet ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­un­fä­hig­keit durch einen Arbeits­un­fall oder eine beruf­li­che Krank­heit ver­ur­sacht wur­de. Die Befrei­ung des Arbeit­ge­bers von der Wie­der­ein­glie­de­rungs­pflicht gilt nun­mehr all­ge­mein für alle Arbeit­neh­mer, ganz gleich ob die­se sich in einem unbe­fris­te­ten oder befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis befin­den, und sogar bei nicht berufs­be­ding­ten Krank­hei­ten.
Die Anhö­rung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter war nur im Fall der durch einen Arbeits­un­fall oder eine Berufs­krank­heit ver­ur­sach­ten Arbeits­un­fä­hig­keit erfor­der­lich. Nach­teil : bei vor­he­ri­ger Wie­der­ein­glie­de­rung des arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mers ist die Anhö­rung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter nun­mehr zwin­gend, ganz gleich wodurch die Krank­heit oder der Unfall ver­ur­sacht wur­de.

5. Erhöh­ter Kün­di­gungs­schutz für die Arbeit­neh­mer nach der Ankunft eines Kin­des

Vor der Reform

Nach der Reform

4‑wöchiger Kün­di­gungs­schutz für die Arbeit­neh­me­rin, die aus dem Mut­ter­schafts­ur­laub zurück­kehrt, außer bei :
  • schwer­wie­gen­dem Feh­ler, der nicht mit der Mut­ter­schaft oder Schwan­ger­schaft ver­bun­den ist;
  • unmög­li­cher Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­tra­ges, die eben­falls nicht mit der Mut­ter­schaft ver­bun­den ist.

Der Kün­di­gungs­schutz war auf den Vater erwei­tert.

Die Dau­er des Kün­di­gungs­schut­zes für jun­ge Eltern ist nun von 4 auf 10 Wochen ver­län­gert wor­den.

Der Aus­gangs­punkt der Schutz­frist bleibt unver­än­dert:

  • Für die Mut­ter: ab ihrer Wie­der­ein­glie­de­rung im Unter­neh­men nach dem Mut­ter­schafts­ur­laub;
  • Für den Vater: ab dem Geburts­da­tum des Kin­des.