Freistellungsregelung – und der Mehrwert des Vergleichs

Eine Freistellungsregelung in einem gerichtlichen Vergleich löst einen Vergleichsmehrwert aus, es sei denn, der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers war zuvor Gegenstand der gerichtlichen Auseinandersetzung oder die Parteien hatten sich bereits vor Abschluss des gerichtlichen Vergleichs bindend über eine Freistellung verständigt.

Freistellungsregelung - und der Mehrwert des Vergleichs

Da die Freistellung das “Gegenstück” zum Beschäftigungsanspruch ist, ist ein Mehrvergleich über die Freistellung des Arbeitnehmers mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten, wenn die Dauer der Freistellung einen Monat übersteigt1.

Die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts kommt (nur) für solche Regelungen eines Vergleichs infrage, die andere Punkte als den Gegenstand der gerichtlichen Auseinandersetzung betreffen. Ob die Einbeziehung von solchen zusätzlichen Punkte in einen gerichtlichen Vergleich einen Vergleichsmehrwert auslöst2, hängt vom Inhalt der getroffenen Regelung ab.

Einen Mehrwert haben in jedem Fall solche Regelungen, durch die ein Streit der Parteien über den der Vergleichsregelung zugrundeliegenden Gegenstand beigelegt wird3.

Ein Mehrvergleich liegt weiterhin vor, wenn die Vergleichsregelung die Durchsetzbarkeit einer unbestritten bestehenden Forderung dadurch sichert, dass ein Vollstreckungstitel geschaffen wird (Titulierungsinteresse)4. In diesem Fall ist die Vergleichsregelung mit 20% des Wertes der titulierten Forderung zu bewerten (so auch die Empfehlung unter Ziffer I.22.2 der Empfehlungen des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit5).

Schließlich liegt ein Mehrvergleich auch dann vor, wenn der Vergleich einen bislang nicht streitigen Anspruch unter Veränderung oder Gestaltung seines Inhalts einbezieht. Eine solche Regelung ist Teil der Gesamtlösung zur Beilegung des Rechtsstreits und damit Teil des gerichtlichen Vergleichs6. Nicht zu folgen ist der Auffassung, wonach ein Vergleichsmehrwert nicht entstehen soll, wenn über den einbezogenen Anspruch zuvor kein Streit der Parteien bestand7. Ein gerichtlicher Vergleich kann auch solche Teile umfassen, hinsichtlich derer es noch keine Auseinandersetzung der Parteien gab8. Maßgeblich für den Wert eines Vergleichs sind allein die Gegenstände, auf die sich seine Regelungen erstrecken. Wird über den Streitgegenstand des Verfahrens hinaus eine weitere Regelung zwischen den Parteien getroffen, so ist diese bei der Berechnung des Vergleichswertes zu berücksichtigen9, ohne dass es darauf ankommt, welche Motive die Parteien zu der entsprechenden Regelung bewegt haben.

Keinen Mehrwert hat ein Vergleich insoweit, wie unstreitige Ansprüche einer Partei lediglich zur Klarstellung mit angeführt werden10. In Bezug auf solche Punkte wirkt der Vergleich nur deklaratorisch.

Nach diesen Grundsätzen ist eine Freistellungsregelung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich zur Erledigung eines Kündigungsrechtsstreits grundsätzlich geeignet, einen Vergleichsmehrwert auszulösen, ohne dass es darauf ankommt, ob sich eine der Parteien zuvor eines Anspruchs auf oder eines Rechts zur Freistellung berühmt hat (anders Ziffer I.22.1 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit11. Denn mit der Freistellungsvereinbarung werden als Teil der durch den Vergleich erreichten Gesamtlösung die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung und die hiermit korrespondierende Verpflichtung des Arbeitgebers zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers abweichend geregelt; beide Seiten verzichten wechselseitig auf ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag12. Die Wertung des § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG steht der Berücksichtigung eines Mehrwerts nicht entgegen. Die Freistellung betrifft die Beschäftigung des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und damit einen anderen Gegenstand als das “Bestehen, Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses” i.S. des § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG13.

Ein Mehrvergleich liegt in einer Freistellungsregelung allerdings dann nicht, wenn der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zuvor Gegenstand der gerichtlichen Auseinandersetzung war, etwa weil der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt hat14, oder wenn sich die Parteien vor Abschluss des Vergleichs bereits bindend über eine Freistellung verständigt hatten, sodass die Erwähnung der Freistellung im Vergleich nur deklaratorischen Charakter hat.

Da die Freistellung das “Gegenstück” zum Beschäftigungsanspruch ist, ist ein Mehrvergleich über die Freistellung des Arbeitnehmers mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten, wenn die Dauer der Freistellung einen Monat übersteigt,15.

Im hier vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall ist für die Freistellungsregelung in Ziffer 2 des Vergleichs ein Mehrwert in Höhe eines durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts des Arbeitnehmers festzusetzen. Es handelt sich um einen Mehrvergleich. Denn der Gegenstand der Freistellungsregelung war nicht Streitgegenstand des Klageverfahrens – der Arbeitnehmer hat keinen Beschäftigungsantrag gestellt. Auch haben die Parteien keine verbindliche Verständigung über eine Freistellung erzielt.

Soweit die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer durch eine Erklärung im Kündigungsschreiben einseitig bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitspflicht freigestellt hat, ist dies einer Einigung der Parteien über die Freistellung nicht gleichzustellen. Dies gilt, obwohl der Arbeitnehmer die Freistellung bis zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses nicht gerichtlich angegriffen hat. Dass keine rechtlichen Schritte gegen eine einseitige Arbeitgebermaßnahme eingeleitet werden, kann nicht als konkludente Zustimmung zu dieser Maßnahme ausgelegt werden.

Da die mehr als sechs Monaten umfassende Freistellung des Arbeitnehmers erst durch Ziffer 2 des Vergleichs rechtsverbindlich geregelt worden ist, ist diese Vergleichsbestimmung mit einem Mehrwert von einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers zu bewerten.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 14. September 2016 – 6 Ta 23/16

  1. wie LAG Hamburg 13.01.2010 – 7 Ta 27/09 []
  2. hierzu BAG 16.02.2012 – 3 AZB 34/11, NZA 2012, 1390 ff.; Sächsisches LAG 23.06.2014 – 4Ta 95/14 []
  3. LAG Köln 09.06.2016 – 4 Ta 122/16; siehe auch Ziffer I.22.1 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit i.d.F. v. 09.07.2014 []
  4. vgl. etwa BAG 16.02.2012 – 3 AZB 34/11; OLG Köln 17.08.1998 – 25 WF 143/98, NJW-RR 1999, 1303; Gerold/Schmidt, RVG, 22. Aufl. Bearb. Müller-Rabe, VV 1000 Rn 212 []
  5. i.d.F. v. 09.07.2014 []
  6. vgl. BAG 16.02.2012 – 3 AZB 34/11; Sächsisches LAG 23.06.2014 – 4Ta 95/14; Gerold/Schmidt, RVG, 22. Aufl. Bearb. Müller-Rabe, VV 1000 Rn 218 []
  7. so z.B. LAG Köln 09.06.2016 – 4 Ta 122/16; siehe auch die Empfehlung unter Ziff. I.22.01. des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit i.d.F. v. 09.07.2014 []
  8. vgl. BAG 16.02.2012 – 3 AZB 34/11 []
  9. OLG Hamm 27.04.2012 – 20 W 13/12; BAG 16.02.2012 – 3 AZB 34/11 []
  10. OLG Köln 17.08.1998 – 25 WF 143/98, NJW-RR 1999, 1303; Gerold/Schmidt, RVG, 22. Aufl. Bearb. Müller-Rabe, VV 1000 Rn 220 []
  11. i.d.F. v. 09.07.2014; ebenso LAG Köln 10.11.2015 – 11 Ta 336/15 []
  12. LAG Hamburg 07.12.2011 – 7 Ta 31/11 []
  13. a. Auff. LAG Köln 10.11.2015 – 11 Ta 336/15 []
  14. hierzu LAG Köln 10.11.2015 – 11 Ta 336/15 []
  15. LAG Hamburg 13.01.2010 – 7 Ta 27/09 []