Fremdsprachenlehrer an der Hochschule – und die Befristung nach dem WissZeitV

Mitarbeiter einer Hochschule, die den Studenten lediglich Fremdsprachenkenntnisse vermitteln, ohne dabei selbst eine wissenschaftliche Qualifikation zu erwerben, sind keine wissenschaftlichen Mitarbeiter im Sinne des WissZeitVG. Es kommt dabei nicht darauf an, ob sie im Rahmen der vorgegebenen Lehrveranstaltungen ihren Unterricht im Wesentlichen frei gestalten können und umfangreiche sprachdidaktische und landeskundliche Unterlagen erarbeiten. Allein die zeitliche Möglichkeit zur Reflexion reicht nicht aus, wenn die unterrichtende Tätigkeit keinen Wissenschaftsbezug hat.

Fremdsprachenlehrer an der Hochschule – und die Befristung nach dem WissZeitV

Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG liegen nicht vor. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Die Befristung von Arbeitsverträgen ist für wissenschaftliche Mitarbeiter, die nicht promoviert sind, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig (§ 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG).

Der betriebliche Anwendungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Bei dem Arbeitsvertrag vom 07.10.2010 handelt es sich um einen Vertrag mit einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist (vgl. § 1 Abs. 1 Nr. 1 HmbHG).

Im Arbeitsvertrag wurde auch ausdrücklich Bezug genommen auf dass WissZeitVG, sodass das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 S. 1 WissZeitVG beachtet wurde.

Für den Begriff des “wissenschaftlichen Mitarbeiters” im Sinne des WissZeitVG gilt Folgendes:

Der Begriff des “wissenschaftlichen und künstlerischen Personals” nach § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist nach der Rechtsprechung des BAG, der sich das Arbeitsgericht anschließt, eigenständig und abschließend. Es kommt dementsprechend nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an1. Allerdings ist im WissZeitVG nicht definiert, was unter einem wissenschaftlichen Mitarbeiter zu verstehen ist. Insofern ist der Wortlaut der Norm wenig ergiebig, sodass ergänzend eine Auslegung anhand von Sinn und Zweck der Befristungsmöglichkeit unter Berücksichtigung grundgesetzlicher Wertentscheidungen vorzunehmen ist.

Die Befristungsmöglichkeit nach dem WissZeitVG dient der Umsetzung der im Grundgesetz in Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Wissenschaftsfreiheit2. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. Den Hochschulen ist aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen3. In der Gesetzesbegründung heißt es hierzu4:

“Die Regelung der Befristungshöchstgrenzen ist der Kern der Regelung des Verhältnisses von befristeter und unbefristeter Beschäftigung im Hochschulbereich für die Qualifizierungsphase. Einerseits soll den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung offen stehen. Andererseits zwingt die Regelung Hochschulen sowie Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler dazu, die Qualifizierungsphase zügig voranzutreiben, wenn das Privileg der befristeten Beschäftigung genutzt werden soll.

Bei den Mitarbeitergruppen, auf die Absatz 1 Satz 1 Bezug nimmt, wird unterstellt, dass zum einen ihre Beschäftigung der eigenen Aus, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre an den Hochschulen notwendig ist.

Zwar sind die von den entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommenen wissenschaftlichen Dienstleistungen oftmals Daueraufgaben der Hochschule. Die Befristungsmöglichkeit wird aber bei diesen Mitarbeitergruppen ausnahmslos im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung eröffnet.”

Auf der anderen Seite bestehen aber zugunsten der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund befristet werden können, Schutzpflichten. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Art. 12 Abs. 1 GG gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht5.

Der Begriff des “wissenschaftlichen und künstlerischen Personals” bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum “wissenschaftlichen Personal” nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist6. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern7. Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Lehre ist die wissenschaftlich fundierte Übermittlung der durch Forschung gewonnenen Erkenntnisse8. Wissenschaftliche Betätigung i.S.d. WissZeitVG ist nach der Rechtsprechung des BAG eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen9.

Was das BAG unter dem Begriff der Reflexion versteht, wurde in der vorgenannten Entscheidung nicht näher ausgeführt. Unter Berücksichtigung dessen, dass die Befristungsmöglichkeit nach dem WissZeitVG der Verwirklichung der Wissenschaftsfreiheit der Forschungseinrichtung dient, kann damit nicht jede Form des “Nachdenkens, Überlegens oder der prüfenden Betrachtung” (so die Definition des Dudens) gemeint sein. Eine prüfende Betrachtung der eigenen Arbeit und der Arbeitsergebnisse wird man von den meisten Arbeitnehmern erwartet können, die überwiegend auf geistigem Gebiet tätig sind. Auch bei einer reinen unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug müssen Unterrichtsmethode und -inhalt reflektiert werden, um sie insbesondere an die Bedürfnisse von Schülern und Studenten anzupassen. Die Reflexion im Sinne des WissZeitVG muss gerade der Forschung dienen. Die Lehrinhalte müssen wissenschaftlichen Anforderungen genügen, um entsprechend reflektieren zu können. Denn Lehre im Sinne des Art. 5 Abs. 3 GG meint den Unterricht mit wissenschaftlichem Anspruch10. Eine bloße Reflexion, die nicht einem neuen Erkenntnisgewinn im Sinne des Wissenschaftsbegriffs dient, ist damit nicht ausreichend.

Maßgebend für die Beurteilung der Frage, ob eine wissenschaftliche Dienstleistung vorliegt, ist grundsätzlich der Arbeitsvertrag, ggf. in Verbindung mit der gesetzlichen Aufgabenbeschreibung11. Auf die praktische Durchführung des Arbeitsverhältnisses kommt es nur soweit an, wie hieraus Rückschlüsse auf die wahre Natur der von den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarung gezogen werden können12. Wird der Arbeitnehmer funktionswidrig als nichtwissenschaftlicher Mitarbeiter beschäftigt und war dies im Rahmen der bei Vertragsschluss anzustellenden Prognose bereits absehbar, kann der Arbeitgeber die Befristung nicht auf das WissZeitVG stützen13.

Der Fremdsprachenlehrer gehört nicht zum “wissenschaftlichen Personal” im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG.

Die Hochschule hat nicht dargelegt, wie die Stelle des Fremdsprachenlehrers im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ausgestaltet war, d.h. welche Aufgaben dem Fremdsprachenlehrer mit welchen Zeitanteilen übertragen werden sollten.

Das BAG geht davon aus, dass überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren in der Regel nicht dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG unterfallen14. Entsprechend hat das BAG auf der Grundlage des bis zum 17.04.2007 geltenden § 57a Abs. 1 S. 1 HRG, der die Befristungsmöglichkeit für wissenschaftliche Mitarbeiter vorsah, entschieden, dass ein Lektor, der ausschließlich mit der Vermittlung chinesischer Sprachkenntnisse befasst ist, nicht dieser Befristungsmöglichkeit unterfällt15. Das Arbeitsgericht schließt sich dieser Rechtsprechung nach eigener Prüfung an. Bei der bloßen Sprachvermittlung fehlt es an einer eigenen Forschungsarbeit. Es werden weder eigene Forschungsergebnisse vermittelt noch wissenschaftliche Methoden den Studenten beigebracht, was jedoch erforderlich ist, um mit der Lehre des Begriff des wissenschaftlichen Mitarbeiters zu unterfallen16. Die darlegungs- und beweisbelastete Hochschule hat nicht dargelegt, dass die Aufgaben des Fremdsprachenlehrers im Zeitpunkt des Vertragsschlusses über die bloße Sprachvermittlung hinausgehen sollten. Soweit die Hochschule darauf abstellt, dass der Fremdsprachenlehrer ein Curriculum erstellen und ein Skript vorbereiten sollte, was als wissenschaftliche Tätigkeit im Sinne des WissZeitVG anzusehen sei, fehlt es an einem substantiierten Vortrag, ob und mit welchem Umfang dies im Zeitpunkt des Vertragsschlusses Inhalt der Tätigkeit sein sollte. Aus der vom Fremdsprachenlehrer als Anlage K 1 vorgelegten E-Mail vom 23.07.2012 ist zwar ersichtlich, dass er dabei war, einen Unterrichtsplan auszuarbeiten “mit einer vollständig neuen Unterrichtsstruktur”. Damit ist jedoch nur belegt, dass der Fremdsprachenlehrer knapp zwei Jahre nach Beginn seiner Tätigkeit einen Unterrichtsplan entworfen hat. Ob dies bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses absehbar war, insofern also zu dem Arbeitsvertragsinhalt gehörte, folgt hieraus jedoch nicht. Offensichtlich hat bereits zuvor Unterricht stattgefunden. Ob der Fremdsprachenlehrer dabei auf bestehende Unterrichtspläne und Skripte zurückgegriffen hat, hat die Hochschule nicht vorgetragen.

Die Hochschule hat auch nicht vorgetragen, dass die Vertragsparteien bei Vertragsschluss davon ausgegangen sind, dass sich der Fremdsprachenlehrer während seiner Lehrtätigkeit an der Hochschule qualifizieren sollte im Sinne des WissZeitVG. Die Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter muss nicht zwingend der Vorbereitung einer Promotion dienen. Auch das Sammeln von Erfahrungen durch die Erbringung von wissenschaftlichen Dienstleistungen in Forschung und Lehre für eine spätere Berufsausübung kann eine Qualifizierung darstellen17. Dass dem Fremdsprachenlehrer mit der Stelle die Erlangung einer weiteren Qualifikation über die bloße Sprachvermittlung hinaus ermöglicht werden sollte, ist nicht ersichtlich. Die Hochschule hat selbst darauf hingewiesen, dass es der Zweck des WissZeitVG ist, den Austausch des wissenschaftlichen Personals zu ermöglichen, um dem Personal die Möglichkeit zu geben, die Lehr- und Forschungstätigkeit in verschiedenen Formen und unter verschiedenen Aspekten kennenzulernen. Mit der Stelle des Fremdsprachenlehrers ist die Verpflichtung verbunden, den Studenten mit den Kursen Thai I, II und III ein ausreichendes Sprachverständnis zu vermitteln, um ihnen einen Studienaufenthalt in Thailand zu ermöglichen. Dass der Fremdsprachenlehrer darüber hinaus die Lehrtätigkeit in verschiedenen, also anderen Bereichen kennenlernen sollte, ist nicht ersichtlich.

Auch hat die Hochschule nicht dargelegt, dass durch einen unbefristeten Vertrag des Fremdsprachenlehrers die Innovationsfähigkeit der Hochschule betroffen wäre. Wie bereits dargelegt, soll das WissZeitVG die Innovationsfähigkeit der Hochschule fördern, indem das wissenschaftliche Personal in regelmäßigen Abständen ausgetauscht und damit der Nachwuchs gefördert wird. Durch diesen Aspekt werden die grundrechtlich geschützte Wissenschaftsfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) und die Berufsfreiheit (Art. 12 GG) zu einem schonenden Ausgleich gebracht. Nach der Rechtsprechung des BAG fehlt es bei der Befristung der Verträge mit Lektoren, die Fremdsprachen vermitteln und an deren Tätigkeit es einen dauerhaften Bedarf gibt, sowohl an der Nachwuchsförderung als auch an der Sicherung der Funktionsfähigkeit der Forschung18. Dass in Bezug auf den Fremdsprachenlehrer etwas anderes gilt, hat die Hochschule nicht vorgetragen. Für das Arbeitsgericht war es insofern nicht erkennbar, dass durch die befristete Einstellung des Fremdsprachenlehrers der wissenschaftliche Nachwuchs gefördert werden und sich nach dem Auslaufen des Vertrages ein anderer wissenschaftlicher Mitarbeiter mit dieser Stelle qualifizieren sollte. Welche Innovationen und welcher Austausch mit der Forschung und Praxis durch den ständigen Wechsel der sprachvermittelnden Mitarbeiter wie dem Fremdsprachenlehrer einhergehen soll, konnte das Arbeitsgericht nicht erkennen.

Aber auch unter Berücksichtigung der von der Hochschule dargelegten Aufgaben und Tätigkeiten des Fremdsprachenlehrers ergibt sich nicht, dass der Fremdsprachenlehrer als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG eingestellt und beschäftigt wurde.

Auch in diesem Fall fehlt es an der Darlegung, welche Qualifikation der Fremdsprachenlehrer erlangen sollte. Allein der Umstand, dass der Fremdsprachenlehrer nach dem Vortrag der Hochschule mit den Lehrveranstaltungen und deren Vorbereitung nicht ausgelastet war und ihm insbesondere während der Semesterferien ausreichend Zeit zur Reflexion bleibt, erfüllt noch nicht das Tatbestandsmerkmal der “Forschung und Reflexion”. Bei der Reflexion handelt es sich nicht um einen Selbstzweck. Vielmehr muss diese mit der Forschung Hand in Hand gehen. Unterstellt, der Vortrag der Hochschule zu den Aufgaben des Fremdsprachenlehrers sowie deren Zeitanteilen trifft zu, führt dies nicht automatisch dazu, dass der Fremdsprachenlehrer auf seiner Stelle wissenschaftlich arbeitet oder zumindest arbeiten soll. Entsprechend ist nicht erkennbar, aus welchem Grund die Befristung des Arbeitsvertrags des Fremdsprachenlehrers der Innovationsfähigkeit der Hochschule dienen soll. Die Hochschule hat nicht dargelegt, dass die Befristung der Stelle des Fremdsprachenlehrers dem Austausch des wissenschaftlichen Personals dient, um dem Personal die Möglichkeit zu geben, die Lehr- und Forschungstätigkeit in verschiedenen Formen und unter verschiedenen Aspekten kennenzulernen. Der ausreichende Kontakt zur Muttersprache und die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts reicht als Ziel jedenfalls nicht mehr aus19. Diese Befristungsmöglichkeit nach § 57b Abs. 3 HRG a.F., aufgrund derer die Lehrzeit an einer deutschen Hochschule begrenzt werden konnte20, wurde in das WissZeitVG nicht übernommen.

In der praktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses ist es nicht ausreichend, dass der Fremdsprachenlehrer das Curriculum entworfen und umfangreiche Skripte erstellt hat. Das Arbeitsverhältnis des Fremdsprachenlehrers unterscheidet sich trotz dieser Aufgaben nicht so weitgehend von dem vom BAG aufgestellten Regelfall, dass der Fremdsprachenlehrer, der überwiegend mit der Vermittlung von Fremdsprachen befasst war, als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG anzusehen wäre. Die Hochschule stützt ihre Ansicht darauf, dass der Fremdsprachenlehrer den Unterricht geplant, ein Skript – auch als Lehrbuch bezeichnet, zusammengestellt und im Übrigen ausreichend Zeit zur Reflexion hat. Der Fremdsprachenlehrer hat das von ihm erstellte Skript dahingehend beschrieben, dass es sich nicht um ein Lehrbuch handele, das zum Selbststudium geeignet sei. Vielmehr habe er aus anderen Thai-Unterrichtsbüchern für Lese- und Schreibanfänger ab dem 7. Lebensjahr Beispiele übernommen. Dem ist die Hochschule nicht substantiiert entgegen getreten. Allein der Umfang des Skripts von ca. 159 Seiten (Thai I) und 70 Seiten((Thai II und III) oder die Anzahl an Lehrbüchern, auf die sich der Fremdsprachenlehrer bei der Erstellung gestützt hat, genügt nicht, um auf eine wissenschaftliche Arbeit zu schließen. Dies gilt unabhängig davon, ob das Skript “zusammenkopiert” wurde – so der Vortrag des Fremdsprachenlehrers – oder aber vom Fremdsprachenlehrer “eigenhändig auf dem Textverarbeitungsprogramm” – so die Hochschule – erstellt wurde. Die Hochschule hat nicht vorgetragen, dass der Fremdsprachenlehrer eigenständige Forschungen betrieben hätte oder mit dem Skript den Studenten sprachwissenschaftliche Methoden näherbringen wollte. Dies ist auch nicht erkennbar, da es zu den Aufgaben des Fremdsprachenlehrers gehört, den Studenten ausreichende Sprachkenntnisse zu vermitteln und mit ihnen einzuüben. Allein die Aufnahme eines landeskundlichen Teils in das Skript spricht nicht dafür, dass auf wissenschaftlichem Niveau geforscht wurde oder wissenschaftliche Erkenntnisse den Studenten vermittelt wurden.

Eine Unterstützung des Lehrstuhlinhabers bei dessen Forschungsaufgaben, die als wissenschaftliche Dienstleistung eine Befristung rechtfertigen könnte21, hat die Hochschule nicht vorgetragen. Allenfalls haben Rücksprachen und gemeinsame Planungen bei der Vorbereitung des Curriculums und der Erstellung des Skripts stattgefunden. Eine darüber hinausgehende Unterstützung für Herrn Prof. G. ist hingegen nicht erkennbar.

Die von der Hochschule angeführte Entscheidung des LAG Hamburg vom 31.10.2012 zum Aktenzeichen 3 Sa 66/12 führt zu keinem anderen Ergebnis. Zwar hat die Hochschule zutreffend darauf hingewiesen, dass auch bei einer Lehrtätigkeit von einer wissenschaftlichen Mitarbeiterschaft ausgegangen werden kann. Das LAG Hamburg hat jedoch auch in diesem Fall einen Wissenschaftsbezug gefordert und nicht jede Lehrtätigkeit ausreichen lassen. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall ging es um einen wissenschaftlichen Mitarbeiter, zu dessen Aufgaben “überwiegend” die Planung, Konzipierung und Durchführung von Haupt- und Proseminaren gehörte. “Die Vorbereitung dieser Seminare setzte voraus, dass sich der (Anm.: dortige) Fremdsprachenlehrer mit dem aktuellen Forschungsstand dazu auseinandersetzte.” Außerdem wurden dort zwei wissenschaftliche Publikationen gefertigt. Die Inhalte der Seminare konnten frei bestimmt werden, abhängig von den Erkenntnisinteressen des dortigen Fremdsprachenlehrers. Dementsprechend hätten bereits die gewählten Themen für die Lehrveranstaltungen verdeutlicht, dass dem dortigen Fremdsprachenlehrer die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verblieben sei, wobei sich der dortige Fremdsprachenlehrer mit der durchaus schwierigen Forschungs- und Quellenlage befasst hat22. Das LAG Hamburg grenzt dabei die bloße Wissensvermittlung zur Erarbeitung von Erkenntnissen ab. Zusammenfassend kommt das LAG Hamburg zu der rechtlichen Einschätzung23:

“Insgesamt sind die vom Fremdsprachenlehrer überwiegend durchgeführten Lehrveranstaltungen, also die Proseminare und Hauptseminare, in keiner Weise mit der Art von Lehrveranstaltungen zu vergleichen, die der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.201124 zugrunde lag. Dort ging es im Fall einer Sprachlektorin um eine rein sprachvermittelnde, repetierende Wissensvermittlung. Dagegen stellen Pro- und Hauptseminare den Typus akademischer Lehrveranstaltungen dar, in denen – gemeinsam mit den Studierenden – Inhalte erarbeitet werden, die nicht vorgegeben sind. Dies verdeutlicht auch die Art der Vorbereitung durch den Fremdsprachenlehrer. Der Fremdsprachenlehrer erstellt nach seinem eigenen Vorbringen für seine Lehrveranstaltungen – jedenfalls in der Regel – keine Skripts und keine Unterrichtsmaterialen. Er stellt lediglich Texte zusammen. Für eine repetierende Wissensvermittlung wäre dagegen die Nutzung von Unterrichtsmaterialien, Skripten u.ä. kennzeichnend.”

Anhand dieser Erwägungen wird deutlich, wo die Grenze zwischen der wissenschaftlichen Vermittlung von Inhalten (Lehre) und der Vermittlung von Sprachkompetenz liegt. Die Vermittlung der Sprachkompetenz stellt demnach keine Lehre im vorgenannten Sinne dar. Der Fremdsprachenlehrer konnte zwar das didaktische Konzept seines Sprachunterrichts bestimmen, jedoch nicht die Themen an sich. Dabei konnte er vornehmlich auf Lehrbücher zurückgreifen, die in thailändischer Sprache verfasst waren, um aus diesen Übungen für die Studenten zu entnehmen. Dabei konnte offen bleiben, ob die Darstellung des Fremdsprachenlehrers zutrifft, er habe lediglich aus diesen Büchern Teile “herauskopiert”. Die Hochschule hat nicht dargelegt, dass der Fremdsprachenlehrer in einer der Entscheidung des LAG Hamburg vergleichbaren Lage Quellentexte erschließen und wissenschaftlich auswerten musste. Da es um die Vermittlung der thailändischen Sprache ging, um die Studenten zu einem Auslandstudium zu befähigen, erscheint dies ohnehin unwahrscheinlich. Es ist nicht ersichtlich, dass der Fremdsprachenlehrer in einem vergleichbaren Maß zusammen mit den Studenten die Inhalte seiner Veranstaltung erarbeitet hat bzw. erarbeiten sollte. Schließlich konnte der Fremdsprachenlehrer die Themen seiner Veranstaltungen nicht bestimmen. Anders als in der Entscheidung des LAG Hamburg konnte der Fremdsprachenlehrer nicht bestimmen, sich mit bestimmten Aspekten der thailändischen Sprache, Kultur oder Geschichte zu befassen. Das Grundgerüst ist dem Fremdsprachenlehrer vorgegeben, nämlich die Veranstaltungen Thai I, II und III. In Abgrenzung zu der Entscheidung des LAG Hamburg folgt gerade, dass zu den Aufgaben des Fremdsprachenlehrers die “sprachvermittelnde, repetierende Wissensvermittlung gehörte”, nicht hingegen die Vermittlung eines eigenen wissenschaftlichen Erkenntnisgewinns.

Die weiteren von der Hochschule benannten Aspekte genügen weder für sich noch im Zusammenhang mit den übrigen Aufgaben des Fremdsprachenlehrers, um ihn als wissenschaftlichen Mitarbeiter im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG anzusehen.

Aus der Anwendung des § 11 Abs. 1 HmbHG folgt nicht, dass der Fremdsprachenlehrer wissenschaftlicher Mitarbeiter im Sinne des WissZeitVG ist. Der Begriff des wissenschaftlichen Mitarbeiters ist aus dem WissZeitVG zu entwickeln. Zutreffend ist zwar, dass sich aus § 11 HmbHG die Freiheit ergeben kann zur wissenschaftlichen Arbeit, da die Weisungsbefugnisse der Hochschule eingeschränkt werden. So ist in § 11 Abs. 1 HmbHG geregelt: “Soweit die selbständige Abhaltung von Lehrveranstaltungen zu den dienstlichen Aufgaben von Angehörigen des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals gehört, umfasst die Freiheit der Lehre (Artikel 5 Absatz 3 Satz 1 des Grundgesetzes), unbeschadet des Artikels 5 Absatz 3 Satz 2 des Grundgesetzes, im Rahmen der zu erfüllenden Lehraufgaben insbesondere die Abhaltung von Lehrveranstaltungen und deren inhaltliche und methodische Gestaltung sowie das Recht auf Äußerung von wissenschaftlichen und künstlerischen Lehrmeinungen.” Damit wird in § 11 Abs. 1 HmbHG die wissenschaftliche Tätigkeit im Sinne des Grundgesetzes vorausgesetzt. Zur Freiheit der Lehre gehört nach der gesetzlichen Regelung die inhaltliche und methodische Gestaltung der Lehrveranstaltungen, sodass es sich um eine Regelung zur Ausgestaltung der grundgesetzlich garantierten Wissenschaftsfreiheit handelt. Vorliegend geht es jedoch um die vorgelagerte Frage, ob die Tätigkeit des Fremdsprachenlehrers überhaupt der durch Art. 5 Abs. 3 S. 1 GG geschützten Freiheit der Lehre unterfällt. Erst wenn dies der Fall ist, genießt der Fremdsprachenlehrer auch die weitergehenden Freiheiten nach § 11 Abs. 1 HmbHG, wobei in der praktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses der Fremdsprachenlehrer ohnehin nicht frei in der Entscheidung war, welche Seminare er anbietet (hierin ist ein grundlegender Unterschied zur Entscheidung des LAG Hamburg v. 31.10.2012 – 3 Sa 66/12 zu sehen; vgl. hierzu oben).

Schließlich ist es nicht maßgeblich, dass der Fremdsprachenlehrer die Leistungen der Studenten bewertet und die Studenten die erfolgreiche Teilnahme an den Veranstaltungen benötigen, um ihren Bachelor-Abschluss zu erlangen. Zwar handelt es sich bei den Veranstaltungen des Fremdsprachenlehrers nach dem Vortrag der Hochschule um Veranstaltungen, die die Studenten für ihren Abschluss mit dem akademischen Grad des Bachelor besuchen müssen. Hieraus folgt jedoch nicht, dass jegliche unterrichtende Tätigkeit dem WissZeitVG unterfällt. Ein Zusammenhang zwischen einem wissenschaftlichen Abschluss der Studenten und der Frage, ob der Arbeitsvertrag des Fremdsprachenlehrers als wissenschaftlicher Mitarbeiter nach dem WissZeitVG befristet werden durfte, besteht nicht.

Die Hochschule ist verpflichtet, den Fremdsprachenlehrer zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als wissenschaftlichen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.

Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (§§ 611, 613, 242 BGB). Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen25.

Die arbeitsvertragliche Befristung ist aus den dargelegten Gründen unwirksam. Dementsprechend besteht grundsätzlich ein Anspruch des Fremdsprachenlehrers auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Etwaige Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Fremdsprachenlehrers ergeben könnte, hat die Hochschule hingegen nicht dargetan. Insbesondere ist es der Hochschule grundsätzlich möglich, den Fremdsprachenlehrer im Sprachunterricht weiter einzusetzen, da die Hochschule einen solchen auch in Zukunft anbieten wird. Insofern liegt keine Unmöglichkeit vor, den Fremdsprachenlehrer zumindest während des laufenden Rechtsstreits tatsächlich zu beschäftigen.

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26. Februar 2014 – 27 Ca 307/13

  1. BAG v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 26 []
  2. BAG v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 44 []
  3. BAG v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 37; vgl. auch LAG Niedersachsen v. 04.03.2013 – 10 Sa 856/12 26 []
  4. BT-Drs. 16/3438 S. 11 []
  5. BVerfG v. 21.06.2006 – 1 BvR 1659/04 12 []
  6. vgl. BVerfG v. 29.05.1973 – 1 BvR 424/71, 1 BvR 325/72 92 []
  7. BAG v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 35 m.w.N. []
  8. BVerfG 29.05.1973 – 1 BvR 424/71 93 []
  9. BAG v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 35 m.w.N.; ähnlich KR-Treber, 10. Aufl.2013, § 1 WissZeitVG Rn. 43, nach dem die Lehre auf der eigenen Forschung aufbauen muss []
  10. Epping, Grundrechte, 5. Aufl.2012 Rn. 288 []
  11. Preis, WissZeitVG, 2008 § 1 Rn. 15 []
  12. vgl. BAG v. 14.12.1994 – 7 AZR 342/94 29 []
  13. APS-Schmidt, 4. Aufl.2012, § 1 WissZeitVG Rn. 17 []
  14. BAG v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 35; ebenso KR-Treber, 10. Aufl.2013, § 1 WissZeitVG Rn. 57 []
  15. BAG v. 16.04.2008 – 7 AZR 85/07 []
  16. vgl. Preißler, in: Leuze/Epping, HG NRW, 12. EL September 2013, § 1 WissZeitVG Rn. 17 []
  17. Preißler, in: Leuze/Epping, HG NRW, 12. EL September 2013, § 1 WissZeitVG Rn. 17 []
  18. BAG v. 16.04.2008 – 7 AZR 85/07 16 []
  19. vgl. Preißler, in: Leuze/Epping, HG NRW, 12. EL September 2013, § 1 WissZeitVG Rn. 34 []
  20. vgl. BVerfG v. 14.04.1996 – 1 BvR 712/86 125 []
  21. vgl. Preißler, in: Leuze/Epping, HG NRW, 12. EL September 2013, § 1 WissZeitVG Rn. 31 []
  22. LAG Hamburg v. 31.10.2012 – 3 Sa 66/12 39 []
  23. LAG Hamburg v. 31.10.2012 – 3 Sa 66/12 40 []
  24. BAG 01.06.2011 a.a.O. []
  25. vgl. BAG GS v. 27.02.1985 – GS 1/84 []