Fristlose Kündigung – oder: wenn die Putzfrau Pfandflaschen sammelt

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Fristlose Kündigung - oder: wenn die Putzfrau Pfandflaschen sammelt

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände “an sich” und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht1.

Die beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommt als ein die außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigender Grund in Betracht. Das gilt sowohl für eine Verletzung der Hauptleistungspflicht als auch von Nebenpflichten2. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will3. Auch ein nachhaltiger Verstoß gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers ist eine Vertragspflichtverletzung, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag4. Ob eine Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben-)Pflichten vorliegt, richtet sich nach der objektiven Rechtslage. Handelt der Arbeitnehmer in der Annahme, sein Verhalten sei rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist5.

Danach hat die Arbeitgeberin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt, indem sie beharrlich, zumindest auch – während der Arbeitszeit auf dem Gelände der F AG Pfandflaschen für eigene Zwecke sammelte. Dies hatte ihr die Arbeitgeberin in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts unter Wahrung billigen Ermessens gem. § 106 GewO, § 315 BGB wirksam untersagt. Die Weisung war auch nicht wegen der Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats unwirksam.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte die Arbeitgeberin zuletzt “in ihrer Nachtschicht vom 04. auf den 5.06.2016” und damit während ihrer Arbeitszeit Pfandflaschen zu eigenen Zwecken auf dem Gelände der F AG gesammelt. Der Sicherheitsdienst traf sie bei der Ausgangskontrolle mit 73 Pfandflaschen an. Die Arbeitgeberin gab an, diese gesammelt zu haben, weil sie Geld brauche. Die Anzahl der vorgefundenen Pfandflaschen hat das Landesarbeitsgericht zu Recht als nach § 138 Abs. 2 ZPO zugestanden angesehen. Soweit die Arbeitgeberin sie mit der Begründung bestritten hat, sie habe “keine Erkenntnis über die Anzahl der … aufgefundenen Pfandgegenstände”, hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, es handele sich um keine nach § 138 Abs. 4 ZPO zulässige Erklärung mit Nichtwissen.

Die Arbeitgeberin handelte entgegen der bezogen auf ihr Verhalten während der Arbeitszeit wirksamen Weisung der Arbeitgeberin und damit pflichtwidrig. Die Arbeitgeberin hatte ihr jedenfalls das Sammeln von Pfandgegenständen während der Arbeitszeit wirksam untersagt.

Die Weisung der Arbeitgeberin, auf dem Gelände der F AG Pfandflaschen weder aus den Müllschiffchen zu entnehmen noch herumstehende Pfandflaschen für eigene Zwecke einzusammeln, anstatt sie in die Müllschiffchen zu geben, war nach § 106 Satz 1 GewO wirksam, soweit sie sich auf das Verhalten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit bezog. Sie entsprach insofern billigem Ermessen iSv. § 315 BGB schon deshalb, weil sie den Inhalt der von der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit geschuldeten Reinigungsleistung konkretisierte, ohne dass dem beachtliche Interessen der Arbeitgeberin entgegenstanden.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt nach § 106 Satz 2 GewO auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Weisungsrecht kann sich demnach sowohl auf die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht als auch auf den kollektiven Bereich beziehen, in dem es um diejenigen Regelungsbedürfnisse geht, die durch das Zusammenwirken mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb entstehen6.

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können ihm mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob er die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hatte7.

Der Begriff des billigen Ermessens bei der Ausübung des Weisungsrechts iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Bei dessen Anwendung steht dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung ist vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist8.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Weisung der Arbeitgeberin, auf dem Betriebsgelände der F AG keine Pfandgegenstände zu sammeln, wahre die Grenzen billigen Ermessens, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung jedenfalls insoweit stand, wie sie sich auf das Verhalten während der Arbeitszeit bezog. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dies folge schon daraus, dass die Arbeitgeberin ausschließlich Reinigungsdienstleistungen schulde. Die Arbeitgeberin sei nicht gehalten, ihr zugleich eine weitere Erwerbsquelle durch das Sammeln von Pfandflaschen während der Arbeitszeit zu eröffnen.

Die Arbeitgeberin hat ein berechtigtes Interesse daran, dass ihre Arbeitnehmer während der Arbeitszeit keine Pfandgegenstände zu privaten Zwecken sammeln. Sie erbrächten insoweit nicht die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung9. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um eine “schwerwiegende” Störung des Leistungsbereichs handelt. Allein der Umstand, dass der Leistungsbereich betroffen ist, begründet ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmern entsprechende Tätigkeiten während ihrer Arbeitszeit zu untersagen.

Dagegen besteht kein anerkennenswertes Interesse der Arbeitgeberin, während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken Pfandgegenstände zu sammeln. Im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und dadurch bedingte Einschränkungen seiner privaten Lebensführung hinzunehmen10. Dabei konkretisiert – im Rahmen seines Weisungsrechts – der Arbeitgeber die geschuldete Arbeitsleistung, nicht der Arbeitnehmer. Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, es sei weder festgestellt noch von der Arbeitgeberin vorgetragen worden, dass sie durch das Sammeln der Pfandgegenstände ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbracht habe, verkennt sie, dass es einer solchen nach der Weisung der Arbeitgeberin gerade entgegenstand, während der Arbeitszeit Pfandgut zu privaten Zwecken zu sammeln. Mit ihrer Rüge, das Sammeln von Pfandgegenständen sei zumindest insoweit Gegenstand ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gewesen, wie es außerhalb der dafür vorgesehenen Behälter erfolgte, übersieht die Arbeitgeberin, dass dies nur für das Sammeln zu dienstlichen Zwecken galt, was aber verlangte, herumstehende Pfandgegenstände unverzüglich und auf direktem Wege im nächsten Müllschiffchen zu entsorgen.

Soweit die Arbeitgeberin anführt, die Arbeitgeberin habe die Weisung in ihrem Informationsblatt zu Unrecht damit begründet, herumstehende ebenso wie entsorgte Pfandgegenstände seien Eigentum der F AG und deren unerlaubte Aneignung daher ein Vermögensdelikt, kommt es darauf für die Prüfung der Billigkeit der Weisung nicht an. Maßgeblich ist allein, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung der Billigkeit entspricht.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestand jedenfalls insoweit, wie das Verbot das Verhalten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit betraf, schon deshalb nicht, weil die Weisung das (mitbestimmungsfreie) Arbeitsverhalten der Reinigungskräfte zum Gegenstand hatte11.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Dagegen sind Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren – sog. Arbeitsverhalten, nicht mitbestimmungspflichtig12. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt13. Ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, beurteilt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen, die den Arbeitgeber zu einer Maßnahme bewogen haben. Entscheidend ist der jeweilige objektive Regelungszweck. Dieser bestimmt sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens14.

Nach diesen Grundsätzen unterlag jedenfalls das Verbot, während der Arbeitszeit auf dem Betriebsgelände der F AG Pfandgegenstände zu privaten Zwecken zu sammeln, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Es betraf insoweit vielmehr das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Zwar sollte es nach der Begründung der Arbeitgeberin auch ihr äußeres Erscheinungsbild gegenüber der Auftraggeberin fördern15. Gegenstand der Maßnahme war aber die Festlegung, welche Arbeiten die Arbeitnehmer in welcher Weise während ihrer Arbeitszeit auszuführen bzw. nicht auszuführen hatten16.

Die Wirksamkeit der Weisung ist, soweit sie das Verhalten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit betrifft, einer isolierten Betrachtung zugänglich. Es kommt daher nicht darauf an, ob das Verbot auch im Übrigen von dem der Arbeitgeberin zustehenden Weisungsrecht gem. § 106 GewO gedeckt und/oder nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig war. Selbst wenn man zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt, das Verbot sei unwirksam gewesen, soweit es sich auf das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit erstreckte, bliebe davon das Verbot bezogen auf das Sammeln von Pfandgegenständen während der Arbeitszeit unberührt. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmern untersagt, “vor, während und nach der Arbeitszeit sowie in Pausen” auf dem Betriebsgelände der F AG Pfandgegenstände zu sammeln. Die Anordnung ist, soweit sie Gültigkeit für sämtliche genannten Zeiträume beansprucht, ohne Weiteres teilbar. Sie behält einen für das Verhalten der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit auch dann sinnvollen Inhalt, wenn sie darüber hinaus keinen Bestand hätte.

Ihre Pflicht, es zumindest während der Arbeitszeit zu unterlassen, auf dem Gelände der F AG Pfandflaschen für eigene Zwecke zu sammeln, hat die Arbeitgeberin bewusst und nachhaltig und damit beharrlich verletzt.

Die Arbeitgeberin hat mehrfach noch nach Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien aufgrund des gerichtlichen Vergleichs vom 11.04.2013 Pfandflaschen, zumindest auch – während ihrer Arbeitszeit gesammelt. Dafür ist sie – jedenfalls – am 6.11.2015 und 20.05.2016 abgemahnt worden. Mit der Abmahnung vom November 2015 wurde ihr zudem erneut das Informationsblatt in griechischer Sprache übergeben. Die Abmahnung vom 20.05.2016 war überdies besonders eindringlich gestaltet. Sie endete mit den fettgedruckten und unterstrichenen Worten, es handele sich um die allerletzte Chance der Arbeitgeberin, ihr Verhalten zu überdenken und zu ändern.

Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, die Arbeitgeberin berufe sich rechtsmissbräuchlich darauf, keine Kenntnis vom Inhalt der Abmahnungen gehabt zu haben, weil diese ihr nur in deutscher Sprache vorgelegen hätten.

Die Berufung auf fehlende Kenntnis vom Inhalt einer Abmahnung kann dem Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt sein17.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, ein solcher Fall sei hier gegeben, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Das Berufungsgericht hat zu Recht gemeint, es sei der Arbeitgeberin möglich und zumutbar gewesen, entweder umgehend deutlich zu machen, dass ihr die Sprachkenntnisse zum Verständnis der Schreiben fehlten, oder unverzüglich selbst für eine Übersetzung Sorge zu tragen. Da sie die Abmahnungsschreiben jedoch ohne erkennbaren Widerspruch entgegengenommen und zu keinem Zeitpunkt einen weiteren Aufschluss über ihre Inhalte gefordert habe, habe die Arbeitgeberin davon ausgehen können, die Arbeitgeberin habe hinreichende Kenntnis vom Inhalt der Abmahnungen.

Die Arbeitgeberin unterlag keinem unverschuldeten Rechtsirrtum.

Der Geltungsanspruch des Rechts bewirkt, dass der Schuldner das Risiko eines Rechtsirrtums grundsätzlich selbst trägt und es nicht dem Gläubiger überbürden kann. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn der Schuldner seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass er sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein. Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn der Schuldner damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht18.

Danach befand sich die Arbeitgeberin nicht in einem unverschuldeten Rechtsirrtum. Soweit sie sich darauf beruft, aufgrund von Nr. 2 Satz 1 des Vergleichs vom 11.04.2013 habe sie davon ausgehen müssen, nur das “eigenwirtschaftliche” Einsammeln von Pfandgut stelle eine Pflichtverletzung dar, legt sie schon keine sorgfältige Prüfung der Sach- und Rechtslage dar. Ihrer “Auslegung” des Vergleichs steht außerdem dessen Nr. 2 Satz 2 entgegen. Danach legte die Arbeitgeberin Wert darauf, dass “sämtliche Pfandgegenstände” entsorgt werden.

Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen19.

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein “schonenderes” Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses, zu erreichen20.

Dem Berufungsgericht kommt bei der Prüfung und Interessenabwägung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat21.

Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts hält diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab stand. Es hat alle wesentlichen Aspekte des Falls berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen vertretbar abgewogen.

Auf die möglicherweise ein Sammeln nur außerhalb der Arbeitszeit betreffende Abmahnung vom 04.02.2014 hat das Landesarbeitsgericht ebenso wenig abgestellt wie auf die ein Sammeln vor Beginn der Arbeitszeit betreffende Abmahnung vom 17.04.2015. Es bedarf daher auch in diesem Zusammenhang keiner Entscheidung, ob die Weisung der Arbeitgeberin, auch außerhalb der Arbeitszeit auf dem Gelände der F AG keine Pfandgegenstände zu sammeln, wirksam war.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin musste sich nicht zu ihren Gunsten auswirken, dass die Arbeitgeberin die außerordentliche Kündigung nicht auf ein Vermögensdelikt zu ihren Lasten stützte und möglicherweise weder der Arbeitgeberin selbst noch ihrer Auftraggeberin ein wirtschaftlicher Nachteil entstanden ist. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung ist deren strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch22. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Gegenstände von geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat23.

Die Arbeitgeberin rügt erfolglos, es fehle sowohl an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts als auch an konkretem Sachvortrag der Arbeitgeberin, soweit diese das Verbot des Sammelns von Pfandgegenständen damit begründet habe, bei dagegen gerichteten Verstößen drohe ein Auftragsverlust und der Verlust von Arbeitsplätzen. Darauf hat das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung nicht gestützt. Dies gilt entsprechend, soweit die Arbeitgeberin geltend macht, im Hinblick auf den behaupteten Pflichtverstoß sei eine besondere “Verwerflichkeit” in ihrem Handeln nicht zu erkennen, insbesondere habe sie nicht mit dem Vorsatz gehandelt, die Arbeitgeberin oder deren Auftraggeberin zu schädigen. Das Landesarbeitsgericht unterstellt der Arbeitgeberin weder ein besonders verwerfliches Handeln noch eine Schädigungsabsicht.

Mit ihrem Vorbringen, es habe sich, selbst wenn sie seit 2011 wiederholt abgemahnt und durch den gerichtlichen Vergleich sowie das Informationsblatt darauf hingewiesen worden sei, dass sie im Bereich des Flughafens keine Pfandgegenstände sammeln dürfe, nur um verhältnismäßig geringfügige Pflichtverletzungen gehandelt, setzt die Arbeitgeberin – ohne insofern einen Rechtsfehler des Berufungsgerichts aufzuzeigen – lediglich ihre eigene Würdigung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts.

Soweit sich die Arbeitgeberin darauf beruft, die Arbeitgeberin habe vor Ausspruch der Kündigung prüfen müssen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, ohne die Möglichkeit des Sammelns von Pfandgegenständen, in Betracht gekommen wäre, da sie nach ihrem Internetauftritt nicht nur Reinigungsdienstleistungen für die F AG am Flughafen F durchführe, handelt es sich um neuen Sachvortrag, der gem. § 559 Abs. 1 ZPO in der Revisionsinstanz nicht mehr berücksichtigt werden kann.

Die Arbeitgeberin hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat die Kündigung darauf gestützt, die Arbeitgeberin sei zuletzt am 5.06.2016 bei der Ausgangskontrolle mit von ihr gesammelten Pfandflaschen angetroffen worden. Die Kündigung ging der Arbeitgeberin nach ihren eigenen Angaben am 17.06.2016 und damit innerhalb von zwei Wochen zu.

Die außerordentliche Kündigung ist im vorliegenden Fall auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden. Hierüber streiten die Parteien in der Revision auch nicht mehr. Einer ordnungsgemäßen Betriebsanhörung steht insbesondere nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mitgeteilt hat, sie beabsichtige die Arbeitgeberin “wegen Diebstahls” zu kündigen. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hinreichend unterrichtet, kommt es nicht darauf an, ob er diese rechtlich zutreffend eingeordnet hat24.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18

  1. BAG 14.12 2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 27; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 11, BAGE 159, 267 []
  2. BAG 14.12 2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 29; 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, Rn. 18, BAGE 157, 84 []
  3. BAG 28.06.2018 – 2 AZR 436/17, Rn. 16 []
  4. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 845/08, Rn.20 []
  5. BAG 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, Rn. 29; 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 22, BAGE 153, 111 []
  6. vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 804/11, Rn. 23, BAGE 143, 62; 23.06.2009 – 2 AZR 606/08, Rn. 17 []
  7. st. Rspr., BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17, Rn.19, BAGE 160, 325; 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 45, BAGE 160, 296 []
  8. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17, Rn.20, BAGE 160, 325; 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 46, BAGE 160, 296 []
  9. vgl. zur privaten Internetnutzung BAG 31.05.2007 – 2 AZR 200/06, Rn.19; zur Privatarbeit BAG 18.12 1980 – 2 AZR 1006/78, zu B II 4 c bb der Gründe, BAGE 34, 309 []
  10. vgl. BAG 13.08.2010 – 1 AZR 173/09, Rn. 9, BAGE 135, 203 []
  11. zur Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger Weisungen bei Verletzung eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG: vgl. BAG 29.09.2004 – 5 AZR 559/03, zu II 2 der Gründe; 10.03.1998 – 1 AZR 658/97, zu III 2 a aa der Gründe []
  12. BAG 22.08.2017 – 1 ABR 52/14, Rn. 24, BAGE 160, 41 []
  13. BAG 23.02.2016 – 1 ABR 18/14, Rn.20; 17.03.2015 – 1 ABR 48/13, Rn. 22, BAGE 151, 117 []
  14. BAG 17.01.2012 – 1 ABR 45/10, Rn. 22, BAGE 140, 223; 11.06.2002 – 1 ABR 46/01, zu B I der Gründe, BAGE 101, 285 []
  15. vgl. dazu BAG 17.01.2012 – 1 ABR 45/10, Rn. 22, BAGE 140, 223; 13.02.2007 – 1 ABR 18/06, Rn. 9, BAGE 121, 147 []
  16. vgl. BAG 15.04.2014 – 1 ABR 85/12, Rn. 23; 7.02.2012 – 1 ABR 63/10, Rn. 17, BAGE 140, 343 []
  17. BAG 9.08.1984 – 2 AZR 400/83, zu III 4 a der Gründe []
  18. BAG 17.11.2016 – 2 AZR 730/15, Rn. 37 []
  19. BAG 14.12 2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 54; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 26, BAGE 159, 267 []
  20. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 27, BAGE 159, 267 []
  21. BAG 14.12 2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 54; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 30, BAGE 159, 267 []
  22. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 16, BAGE 156, 370; 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, Rn. 15, BAGE 143, 244; 24.05.2012 – 2 AZR 206/11, Rn. 18 []
  23. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 27; 20.06.2013 – 2 AZR 546/12, Rn. 13, BAGE 145, 278 []
  24. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12, Rn. 48, BAGE 146, 161 []