Fristlose Kündigung – wegen Untersuchungshaft

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wich­ti­gem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekün­digt wer­den, wenn Tatsachen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen bei­der Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Fristlose Kündigung – wegen Untersuchungshaft

Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sachverhalt ohne sei­ne beson­de­ren Umstände „an sich”, dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der kon­kre­ten Umstände des Falls – jeden­falls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumut­bar ist oder nicht 1.

Die Umstände, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumin­dest bis zum Ende der Frist für eine ordent­li­che Kündigung zumut­bar war oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Vertrauensverlusts und ihre wirt­schaft­li­chen Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mög­li­che Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und des­sen stö­rungs­frei­er Verlauf. Eine außer­or­dent­li­che Kündigung kommt nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber ange­sichts der Gesamtumstände sämt­li­che mil­de­ren Reaktionsmöglichkeiten unzu­mut­bar sind. Die außer­or­dent­li­che Kündigung ist unwirk­sam, wenn schon eine ordent­li­che Kündigung geeig­net war, das Risiko künf­ti­ger Störungen zu ver­mei­den 2.

Der Kündigungsgrund liegt im Streitfall in einem Verstoß gegen arbeits­ver­trag­li­che Nebenpflichten 3. Eine schuld­haf­te Verletzung der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung ist nicht gege­ben. An deren Erfüllung war der Arbeitnehmer auf­grund sei­ner Inhaftierung objek­tiv gehin­dert. Zwar kann auch ein sol­cher, in der Person des Arbeitnehmers lie­gen­der Umstand geeig­net sein, eine Kündigung zu recht­fer­ti­gen 4. Dies setzt im Fall einer außer­or­dent­li­chen Kündigung aber vor­aus, dass der durch die Untersuchungshaft beding­te Arbeitsausfall es dem Arbeitgeber unzu­mut­bar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Termin einer ordent­li­chen Kündigung fort­zu­set­zen. Dafür fehlt es hier an Anhaltspunkten.

Eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers besteht dar­in, auf die berech­tig­ten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu neh­men (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese Pflicht dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks 5. Aus ihr lei­tet sich die all­ge­mei­ne Pflicht des Arbeitnehmers ab, den Arbeitgeber im Rahmen des Zumutbaren unauf­ge­for­dert und recht­zei­tig über Umstände zu infor­mie­ren, die einer Erfüllung der Arbeitspflicht ent­ge­gen­ste­hen 6. Wird der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genom­men, ist er des­halb gehal­ten, dem Arbeitgeber die­sen Umstand unver­züg­lich anzu­zei­gen und ihn – im Rahmen des Möglichen – über die vor­aus­sicht­li­che Haftdauer in Kenntnis zu set­zen. Aus dem berech­tig­ten Planungsinteresse des Arbeitgebers kann sich zudem die Pflicht des Arbeitnehmers erge­ben, über anste­hen­de Haftprüfungstermine Auskunft zu geben.

Unschädlich ist, dass die Mitteilungspflicht nicht eigens ver­trag­lich oder gesetz­lich bestimmt ist. Informations- und Anzeigepflichten kön­nen Arbeitnehmer auch ohne ent­spre­chen­de Regelungen tref­fen 7. Soweit das Gesetz den Arbeitnehmer in § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ver­pflich­tet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit unver­züg­lich mit­zu­tei­len, hat der Gesetzgeber eine sich aus dem Arbeitsvertrag iVm. § 241 Abs. 2 BGB ohne­hin erge­ben­de Informationspflicht nur näher kon­kre­ti­siert und spe­zi­al­ge­setz­lich aus­ge­stal­tet 8.

Ein Verstoß gegen ver­trag­li­che Mitteilungspflichten ist aller­dings nicht ohne wei­te­res geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kündigung zu recht­fer­ti­gen. Eine frist­lo­se Kündigung kommt regel­mä­ßig erst dann in Betracht, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch beson­de­re Umstände erheb­lich ver­stärkt wird 9. Diese kön­nen etwa dar­in lie­gen, dass der Arbeitnehmer sei­ne Pflichten beharr­lich ver­letzt oder durch sein Verhalten ander­wei­tig deut­lich macht, dass er auch in Zukunft nicht bereit sein wer­de, ihnen nach­zu­kom­men 10.

Danach ist bereits frag­lich, ob ein wich­ti­ger Grund „an sich” vor­liegt. Zwar hat der Arbeitnehmer sei­ne Anzeigepflicht ver­letzt. Die bis­he­ri­gen Feststellungen tra­gen aber nicht das Ergebnis, sein Pflichtenverstoß wie­ge beson­ders schwer.

Nach dem fest­ge­stell­ten Sachverhalt hat­te es der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt schon meh­re­re Wochen lang unter­las­sen, die Arbeitgeberin über sei­ne Arbeitsverhinderung und deren Ursache zu unter­rich­ten. Gründe, die geeig­net wären, sein Verhalten zu ent­schul­di­gen, sind nicht erkenn­bar. Der Arbeitnehmer hat nicht behaup­tet, es sei ihm aus tat­säch­li­chen Gründen unmög­lich gewe­sen, Kontakt zur Arbeitgeberin auf­zu­neh­men.

Eine Unterrichtung der Arbeitgeberin über die Untersuchungshaft war nicht des­halb ent­behr­lich, weil zwi­schen den Parteien Streit über die Wirksamkeit der Versetzung des Arbeitnehmers aus der Betriebsstätte F in die Betriebsstätte M bestand. Das gilt auch dann, wenn die Versetzung nicht vom Direktionsrecht der Arbeitgeberin gedeckt gewe­sen sein soll­te. Dieser Umstand führt weder zum Wegfall der aus dem Arbeitsverhältnis resul­tie­ren­den Nebenpflichten 11, noch min­dert er den Grad des Verschuldens. Die Rüge des Arbeitnehmers, das Landesarbeitsgericht habe sein Vorbringen zur Unwirksamkeit der Versetzung über­gan­gen, ist des­halb – ihre Zulässigkeit unter­stellt – unbe­grün­det. Art. 103 Abs. 1 GG ist nicht ver­letzt, wenn eine Entscheidung den Vortrag einer Partei aus Gründen des mate­ri­el­len Rechts teil­wei­se oder ganz unbe­rück­sich­tigt lässt 12.

Die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers ent­fiel auch nicht des­halb, weil der Arbeitgeberin sei­ne Verhaftung als sol­che bekannt war. Im vor­lie­gen­den Fall hat­te sie kei­ne Kenntnis von dem Grund der Festnahme. Insbesondere war der Arbeitgeberin nicht posi­tiv bekannt, dass der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genom­men wor­den war.

Die Pflichtwidrigkeit sei­nes Verhaltens mag für den Arbeitnehmer erkenn­bar gewe­sen sein. Daraus folgt aber nicht, dass er sei­ne Anzeigepflicht vor­sätz­lich und beharr­lich ver­letzt hät­te. Sein Verhalten kann eben­so gut auf Nachlässigkeit beruht haben 13.

Das Gewicht eines Verstoßes gegen ver­trag­li­che Anzeigepflichten kann dadurch ver­stärkt wer­den, dass der Arbeitnehmer sie über lan­ge Zeit hin­weg und für jeden Fehltag neu miss­ach­tet. Im Streitfall kann aber nicht außer Betracht blei­ben, dass es sich um einen ein­heit­li­chen Vorgang han­delt. Im Übrigen hät­te die Arbeitgeberin auch durch eine zeit­ge­rech­te Information nicht wesent­lich mehr Planungssicherheit gewon­nen. Die Untersuchungshaft ist in aller Regel mit erheb­li­chen Unwägbarkeiten bezüg­lich des „Ob” und „Wann” ihrer Aufhebung und damit der mög­li­chen Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb ver­bun­den.

Etwas ande­res ergibt sich im Streitfall nicht dar­aus, dass der Arbeitnehmer es der Arbeitgeberin durch sein Verhalten erschwert hat, sei­nen Aufenthaltsort in Erfahrung zu brin­gen.

§ 241 Abs. 2 BGB begrün­det kei­ne gene­rel­le Pflicht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber ggf., zumal unauf­ge­for­dert – dar­über zu infor­mie­ren, in wel­che Haftanstalt er ver­bracht wor­den ist. Aus § 32 Abs. 1 BDSG folgt nichts ande­res. Die Vorschrift sieht nicht etwa ori­gi­nä­re Anzeigepflichten des Beschäftigten vor. Zwar sind Arbeitnehmer nach ent­spre­chen­der Aufforderung gehal­ten, dem Arbeitgeber die­je­ni­gen Daten zur Verfügung zu stel­len, die die­ser benö­tigt, um sei­ne Pflichten zu erfül­len und mög­li­che Rechte ihnen gegen­über wahr­zu­neh­men. Was sei­ne Erreichbarkeit betrifft, so genügt der Arbeitnehmer dem aber regel­mä­ßig dadurch, dass er eine Zustellanschrift – etwa sei­ne Wohnanschrift – benennt, an die rechts­ge­schäft­li­che Erklärungen über­mit­telt wer­den kön­nen. Das gilt auch wäh­rend der Zeit einer Untersuchungshaft. Der Arbeitnehmer muss einen unter sei­ner Wohnanschrift bewirk­ten Zugang auch in die­ser Zeit gegen sich gel­ten las­sen 14.

Weitergehende Pflichten kön­nen ent­ste­hen, wenn der Arbeitnehmer wäh­rend einer Inhaftierung sei­ne bis­he­ri­ge Wohnung auf­gibt oder ein für ihn ein­ge­rich­te­tes Postfach kün­digt 15. Ein sol­cher Sachverhalt ist hier für die Zeit vor der Kündigung vom 16.06.2011 weder fest­ge­stellt, noch vor­ge­tra­gen.

Für die Annahme, das Verhalten des Arbeitnehmers sei dar­auf ange­legt gewe­sen, sei­nen Aufenthaltsort zu ver­schlei­ern, fehlt es vor­lie­gend an objek­ti­ven Tatsachen, die für eine sol­che Absicht sprä­chen.

Vorliegend ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass der Arbeitnehmer der irri­gen Annahme unter­le­gen war, er sei – weil die Prozessbevollmächtigte der Arbeitgeberin bei sei­ner Inhaftierung anwe­send war, zu wei­te­ren Mitteilungen nicht ver­pflich­tet. Selbst wenn der Irrtum ver­meid­bar war, so ist er doch für die Interessenabwägung nicht bedeu­tungs­los 16. Zudem konn­te die Arbeitgeberin wegen der ihr bekann­ten Festnahme des Arbeitnehmers zumin­dest ver­mu­ten, dass er auf­grund ihrer außer­stan­de wäre, sei­ne Arbeitsleistung zu erbrin­gen. Auch dies min­dert das Gewicht der Pflichtverletzung.

Sein Lebensalter und die Dauer sei­ner Betriebszugehörigkeit spra­chen bei der Interessenabwägung zuguns­ten des Arbeitnehmers. Es ist nicht fest­ge­stellt, dass das Arbeitsverhältnis durch frü­he­re Pflichtverletzungen belas­tet gewe­sen wäre. Sonstige Umstände, die es der Arbeitgeberin unzu­mut­bar gemacht hät­ten, das Arbeitsverhältnis zumin­dest für die Dauer der Kündigungsfrist fort­zu­set­zen, sind nicht erkenn­bar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 517/​14

  1. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 13; 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, Rn. 15, BAGE 146, 303
  2. BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10, Rn. 22; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34, BAGE 134, 349
  3. zu deren Eignung als Kündigungsgrund „an sich” vgl. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.19; 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 29, BAGE 137, 54
  4. für die Untersuchungshaft vgl. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 120/​12, Rn. 23 ff.; 20.11.1997 – 2 AZR 805/​96; für die Strafhaft vgl. BAG 24.03.2011 – 2 AZR 790/​09, Rn. 15; 25.11.2010 – 2 AZR 984/​08, BAGE 136, 213; 9.03.1995 – 2 AZR 497/​94, zu II 3 der Gründe
  5. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.19 mwN
  6. ErfK/​Preis 15. Aufl. § 611 Rn. 736; all­ge­mein zum Recht der Schuldverhältnisse Palandt/​Grüneberg BGB 73. Aufl. § 241 Rn. 7, § 280 Rn. 30
  7. zur Pflicht, die Beendigung einer Schwangerschaft anzu­zei­gen, vgl. BAG 18.01.2000 – 9 AZR 932/​98, Rn. 30, BAGE 93, 179; zur Anzeigepflicht bei dro­hen­den Schäden für den Arbeitgeber vgl. BAG 28.08.2008 – 2 AZR 15/​07, Rn. 21; 1.06.1995 – 6 AZR 912/​94, Rn. 35, BAGE 80, 144
  8. zur ent­spre­chen­den Funktion spe­zi­fi­scher arbeits­ver­trag­li­cher Ordnungsvorschriften vgl. BAG 15.01.1986 – 7 AZR 128/​83, Rn. 16
  9. vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 845/​08, Rn.19; für die Verletzung der Anzeigepflichten bei Krankheit vgl. BAG 15.01.1986 – 7 AZR 128/​83, zu 2 b der Gründe; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 426; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 626 BGB Rn. 121; ErfK/​Reinhard 15. Aufl. § 5 EFZG Rn. 18; Lepke NZA 1995, 1084, 1090
  10. KR/​Fischermeier aaO
  11. vgl. BAG 18.01.2000 – 9 AZR 932/​98, zu I 4 b aa (2) der Gründe, BAGE 93, 179
  12. BVerfG 19.04.1993 – 1 BvR 744/​91, zu 2 a cc der Gründe
  13. zu die­ser Abgrenzung vgl. BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/​09, Rn. 15, BAGE 137, 164; 17.06.1992 – 2 AZR 568/​91, zu II 2 a der Gründe
  14. vgl. BAG 2.03.1989 – 2 AZR 275/​88, zu II 3 a cc der Gründe
  15. vgl. LAG Schleswig-Holstein 19.03.2014 – 6 Sa 297/​13; zur Mitteilungspflicht bei Wohnungswechsel KR/​Friedrich 10. Aufl. § 4 KSchG Rn. 117
  16. vgl. dazu BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 34 mwN