Fristlose Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 KGchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt wird.

Fristlose Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die Zustimmung ist zu ersetzen, wenn das Gericht einen wichtigen Grund als gegeben ansieht. Für die Annahme eines wichtigen Grundes müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht mehr zugemutet werden kann. Bei der Zumutbarkeitsprüfung ist darauf abzustellen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ersten möglichen Entlassungstermin aufgrund einer ein Jahr nach Ablauf der Amtszeit des Betriebsratsmitglieds ausgesprochenen ordentlichen Kündigung noch zugemutet werden kann1.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts2 kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schwerwiegenden Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

§ 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, wenn diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Beschluss vom 14. Oktober 2014 – 22 TaBV 1/14

  1. Hessisches LAG 24.10.2012 – 12 TaBV 46/11, m.N.[]
  2. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 102/12, m.N.[]

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