Frist­lo­se Ver­dachts­kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds ist nach § 15 KGchG unzu­läs­sig, es sei denn, dass Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur frist­lo­sen Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen, und dass die nach § 103 BetrVG erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt oder durch gericht­li­che Ent­schei­dung ersetzt wird.

Frist­lo­se Ver­dachts­kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Die Zustim­mung ist zu erset­zen, wenn das Gericht einen wich­ti­gen Grund als gege­ben ansieht. Für die Annah­me eines wich­ti­gen Grun­des müs­sen Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer der Arbeit­ge­be­rin die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­fal­les und unter Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen nicht mehr zuge­mu­tet wer­den kann. Bei der Zumut­bar­keits­prü­fung ist dar­auf abzu­stel­len, ob die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum ers­ten mög­li­chen Ent­las­sungs­ter­min auf­grund einer ein Jahr nach Ablauf der Amts­zeit des Betriebs­rats­mit­glieds aus­ge­spro­che­nen ordent­li­chen Kün­di­gung noch zuge­mu­tet wer­den kann 1.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 2 kann nicht nur eine erwie­se­ne Ver­trags­ver­let­zung, son­dern auch schon der schwer­wie­gen­de Ver­dacht einer straf­ba­ren Hand­lung oder einer sons­ti­gen schwer­wie­gen­den Ver­feh­lung einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung dar­stel­len. Eine Ver­dachts­kün­di­gung liegt dann vor, wenn der Arbeit­ge­ber sei­ne Kün­di­gung damit begrün­det, gera­de der Ver­dacht eines nicht (nicht erwie­se­nen) straf­ba­ren bzw. ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens habe das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zer­stört.

§ 626 Abs. 1 BGB lässt eine Ver­dachts­kün­di­gung dann zu, wenn sich star­ke Ver­dachts­mo­men­te auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den, wenn die­se Ver­dachts­mo­men­te geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­ens­ver­hält­nis zu zer­stö­ren und wenn der Arbeit­ge­ber alle ihm zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer die Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Beschluss vom 14. Okto­ber 2014 – 22 TaBV 1/​14

  1. Hes­si­sches LAG 24.10.2012 – 12 TaBV 46/​11, m.N.[]
  2. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 102/​12, m.N.[]