Gehalts­er­hö­hung für außer­ta­rif­li­che Ange­stell­te – auf­grund betrieb­li­cher Übung

Unter einer betrieb­li­chen Übung ist die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers zu ver­ste­hen, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt wer­den. Aus einem als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das von den Arbeit­neh­mern in der Regel still­schwei­gend ange­nom­men wird (§ 151 BGB), erwach­sen ver­trag­li­che Ansprü­che auf die üblich gewor­de­nen Leis­tun­gen.

Gehalts­er­hö­hung für außer­ta­rif­li­che Ange­stell­te – auf­grund betrieb­li­cher Übung

Ent­schei­dend für das Ent­ste­hen eines Anspruchs ist, wie die Erklä­rungs­emp­fän­ger die Erklä­rung oder das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung aller Begleit­um­stän­de (§§ 133, 157 BGB) ver­ste­hen muss­ten und ob sie auf einen Bin­dungs­wil­len des Arbeit­ge­bers schlie­ßen durf­ten. Ob die­ser tat­säch­lich mit einem ent­spre­chen­den Ver­pflich­tungs­wil­len gehan­delt hat, ist uner­heb­lich 1. Eine betrieb­li­che Übung kann auch bezüg­lich über­ta­rif­li­cher Leis­tun­gen und über­ta­rif­li­cher Antei­le einer ein­heit­li­chen Leis­tung ent­ste­hen 2.

Für den Anspruch aus betrieb­li­cher Übung ist uner­heb­lich, ob der betref­fen­de Arbeit­neh­mer selbst bis­her schon in die Übung ein­be­zo­gen wor­den ist 3. Sie rich­tet sich an alle Beschäf­tig­ten eines Betriebs oder zumin­dest kol­lek­tiv abgrenz­ba­re Grup­pen. Das Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist regel­mä­ßig so zu ver­ste­hen, dass er – vor­be­halt­lich beson­de­rer Abre­den – alle Arbeit­neh­mer zu den im Betrieb übli­chen Bedin­gun­gen beschäf­ti­gen will. Will der Arbeit­ge­ber das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung ver­hin­dern, muss er bei oder im Zusam­men­hang mit der Gewäh­rung einer Leis­tung den Beschäf­tig­ten klar und ver­ständ­lich deut­lich machen, er wol­le sich für die Zukunft nicht bin­den 4.

Von die­sen Grund­sät­zen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Aus­nah­me gemacht, wenn der Arbeit­ge­ber frei­wil­lig – also ohne recht­li­che Ver­pflich­tung auf­grund von Tarif­ge­bun­den­heit – die Ent­gel­te der Beschäf­tig­ten ent­spre­chend der Tarif­ent­wick­lung in einem bestimm­ten Tarif­ge­biet anhebt. In die­sem Fal­le müs­sen für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung auf wei­te­re ent­spre­chen­de Gehalts­er­hö­hun­gen in der Fol­ge­zeit deut­li­che Anhalts­punk­te in dem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers dafür spre­chen, die­ser wol­le die Erhö­hun­gen – auch ohne das Bestehen einer tarif­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung – künf­tig, dh. auf Dau­er über­neh­men 5. Denn die feh­len­de Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers ver­deut­licht – für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – den Wil­len des Arbeit­ge­bers, die Erhö­hung der Löh­ne und Gehäl­ter zukünf­tig nicht ohne Bei­tritts­prü­fung ent­spre­chend der Tarif­ent­wick­lung vor­zu­neh­men. Dadurch soll der nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber, der frei­wil­lig die Ent­gel­te ent­spre­chend den Tarif­er­hö­hun­gen sei­ner Bran­che stei­gert, nicht schlech­ter gestellt wer­den als der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber, der die Mög­lich­keit hat, durch Ver­bands­aus­tritt eine dau­er­haf­te Bin­dung zu ver­mei­den 6. Weil es für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung grund­sätz­lich uner­heb­lich ist, ob der Arbeit­ge­ber bei sei­nem als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten mit einem ent­spre­chen­den Ver­pflich­tungs­wil­len han­delt, kommt die­se (Aus­nah­me-)Recht­spre­chung nur zur Anwen­dung, wenn der Wil­le des Arbeit­ge­bers, sich für die Zukunft nicht bin­den zu wol­len, für die Arbeit­neh­mer erkenn­bar ist 7.

Hier­nach bestand im hier ent­schie­de­nen Streit­fall im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung die betrieb­li­che Übung, die Gehäl­ter der vom per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Tarif­ver­trä­ge erfass­ten Arbeit­neh­mer nicht nur hin­sicht­lich eines – gedach­ten – "tarif­li­chen Anteils" dar­an, son­dern auch in Bezug auf den über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­teil zu erhö­hen 8.

Mit der Erlan­gung des AT-Sta­tus hat sich hier­an nichts geän­dert. Dem steht die Recht­spre­chung zum Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung der Ent­gelt­er­hö­hung bei AT-Ange­stell­ten nicht ent­ge­gen.

Ein außer­ta­rif­li­cher Ange­stell­ter, der kraft sei­ner Tätig­keit und/​oder sei­ner Ver­gü­tungs­hö­he nicht mehr unter den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags fällt, muss grund­sätz­lich davon aus­ge­hen, dass sich der Arbeit­ge­ber sei­ne Ent­schei­dungs­frei­heit für die künf­ti­ge Gehalts­ent­wick­lung erhal­ten will. Dies ist Aus­druck der Beson­der­heit, ein sol­ches Arbeits­ver­hält­nis auf eine vom Tarif­ver­trag los­ge­lös­te Grund­la­ge zu stel­len 9. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat der Arbeit­ge­ber bei der Fra­ge, ob und ggf. in wel­cher Höhe er die Gehäl­ter von AT-Ange­stell­ten erhö­hen will, jeweils eine Fül­le von auf die gesamt­wirt­schaft­li­che Lage, auf die wirt­schaft­li­che Situa­ti­on und die Gehalts­po­li­tik sei­nes Unter­neh­mens sowie auf das Arbeits­ver­hält­nis des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers bezo­ge­nen Gesichts­punk­ten in Betracht zu zie­hen und gegen­ein­an­der abzu­wä­gen. Die­se Abwä­gung des Arbeit­ge­bers mag über einen län­ge­ren Zeit­raum hin­weg tat­säch­lich zu jeweils gleich­ar­ti­gen Ergeb­nis­sen füh­ren. Allein hier­aus dür­fen jedoch die Arbeit­neh­mer man­gels abwei­chen­der kon­kre­ter Anhalts­punk­te nicht schlie­ßen, der Arbeit­ge­ber habe sich ver­pflich­ten wol­len, auch in Zukunft stets die­sel­ben Bemes­sungs­fak­to­ren bei­zu­be­hal­ten, also die Gehäl­ter stets in glei­cher Wei­se wie bis­her zu erhö­hen, und sich dadurch der Mög­lich­keit bege­ben wol­len, ver­än­der­ten Umstän­den in frei­er Ent­schei­dung Rech­nung zu tra­gen 10.

Im vor­lie­gen­den Fall bestehen kon­kre­te Anhalts­punk­te dafür, dass sich aus ver­stän­di­ger Sicht des Arbeit­neh­mers die Arbeit­ge­be­rin ihm gegen­über ver­pflich­ten woll­te, auch in Zukunft sein Gehalt ent­spre­chend den Tarif­stei­ge­run­gen zu erhö­hen. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­kannt.

Der Arbeit­neh­mer wur­de bei der Arbeit­ge­be­rin bzw. ihren Rechts­vor­gän­ge­rin­nen als Arbeit­neh­mer ohne "AT-Sta­tus" ein­ge­stellt. Nach der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung aus dem Jah­re 1990 rich­tet sich das Arbeits­ver­hält­nis nach dem Tarif­ver­trag für das pri­va­te Bank­ge­wer­be und die öffent­li­chen Ban­ken sowie der Dienst­ord­nung in ihrer jewei­li­gen Fas­sung. Bei der Arbeit­ge­be­rin besteht die betrieb­li­che Übung, die Gehäl­ter der vom per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Tarif­ver­trä­ge erfass­ten Arbeit­neh­mer nicht nur hin­sicht­lich eines – gedach­ten – "tarif­li­chen Anteils" dar­an, son­dern auch in Bezug auf den über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­teil zu erhö­hen. Der Arbeit­neh­mer hat erst im Lau­fe des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Über­tra­gung neu­er Arbeits­auf­ga­ben den Sta­tus eines AT-Ange­stell­ten erlangt. Mit die­ser Per­so­nen­grup­pe haben die Arbeit­ge­be­rin und ihre Rechts­vor­gän­ge­rin­nen aller­dings weder die Gehäl­ter noch die Gehalts­stei­ge­run­gen aus­ge­han­delt. Sie haben viel­mehr ein auf dem tarif­li­chen Ent­gelt­grup­pen- und Ver­gü­tungs­sys­tem auf­bau­en­des Gehalts­sche­ma mit meh­re­ren Gehalts­stu­fen ent­wi­ckelt. Die sich hier­aus erge­ben­den Gehäl­ter haben sie über Jah­re hin­weg unter­schieds­los ent­spre­chend den Tarif­lohn­er­hö­hun­gen pro­zen­tu­al gestei­gert und die sich rech­ne­risch erge­ben­den, ange­pass­ten Ent­gel­te in Gehalts­ta­bel­len aus­ge­wie­sen. Sie haben zudem nach eige­nem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin die AT-Ange­stell­ten nicht stets ent­spre­chend ihrer Funk­ti­on bestimm­ten Gehalts­stu­fen des außer­ta­rif­li­chen Gehalts­sche­mas zuge­ord­net, son­dern in Ein­zel­fäl­len eine als beson­ders gut bewer­te­te Arbeits­leis­tung damit hono­riert, dass sie die betref­fen­den Arbeit­neh­mer – ohne dass die Vor­aus­set­zun­gen des AT-Sta­tus iSv. § 1 Nr. 3 Satz 3 MTV Ban­ken vor­la­gen – mit einem AT-Gehalt ver­gü­te­ten.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Umstän­de bestehen in einer Gesamt­schau hin­rei­chend kon­kre­te Anhalts­punk­te im Sin­ne der ange­führ­ten Recht­spre­chung dafür, dass die Arbeit­ge­be­rin und ihre Rechts­vor­gän­ge­rin­nen über Jah­re hin­weg bei der Prü­fung von Gehalts­stei­ge­run­gen in der Grup­pe der AT-Ange­stell­ten nicht "eine Fül­le von auf die gesamt­wirt­schaft­li­che Lage, auf die wirt­schaft­li­che Situa­ti­on und die Gehalts­po­li­tik sei­nes Unter­neh­mens sowie auf das Arbeits­ver­hält­nis des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers bezo­ge­nen Gesichts­punk­ten in Betracht gezo­gen und gegen­ein­an­der abge­wo­gen haben" 11, son­dern die­se Per­so­nen­grup­pe eben­so wie die ande­ren Arbeit­neh­mer behan­delt haben. Dem ent­spricht schließ­lich auch die Zusa­ge der Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin gegen­über dem Arbeit­neh­mer aus dem Schrei­ben vom 02.09.2011, wonach auch nach Anhe­bung des Gehalts in die außer­ta­rif­li­che Stu­fe 751 alle übri­gen ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen unver­än­dert blei­ben. Auf­grund all die­ser Umstän­de konn­te der Arbeit­neh­mer berech­tig­ter­wei­se anneh­men, in Bezug auf sei­ne wei­te­re Gehalts­ent­wick­lung gebe es kei­ne Ver­än­de­rung, son­dern es blei­be bei der für die Tarif­an­ge­stell­ten bestehen­den betrieb­li­chen Übung der Erhö­hung des Gehalts im Umfang der tarif­li­chen Gehalts­stei­ge­rung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. Febru­ar 2019 – 5 AZR 354/​18

  1. st. Rspr., zB BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/​17, Rn. 16; 11.07.2018 – 4 AZR 443/​17, Rn. 29 – jeweils mwN[]
  2. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/​11, Rn.20 mwN[]
  3. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/​07, Rn. 18[]
  4. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/​17, Rn. 16 mwN[]
  5. zB BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/​13, Rn. 21[]
  6. zum Gan­zen BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/​17, Rn. 17[]
  7. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/​17, Rn. 18[]
  8. vgl. den Par­al­lel­fall in BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/​17, Rn.19 ff.[]
  9. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 85/​17, Rn. 24[]
  10. BAG 4.09.1985 – 7 AZR 262/​83, zu I 2 c der Grün­de, BAGE 49, 290; eben­so 3.11.2004 – 5 AZR 73/​04, zu III 1 b der Grün­de; 11.12 1991 – 5 AZR 94/​91, zu II 1 b der Grün­de[]
  11. BAG 4.09.1985 – 7 AZR 262/​83, zu I 2 c der Grün­de, BAGE 49, 290[]