Geltung der AVR Diakonie – trotz einzelvertraglicher Sonderregelung

Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen entfalten keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen lediglich kraft einzelvertraglicher Einbeziehung auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein.

Geltung der AVR Diakonie – trotz einzelvertraglicher Sonderregelung

Es obliegt allein dem Diakonischen Werk in Niedersachsen e.V., auf ihre Mitglieder dahin einzuwirken, die AVR im Verhältnis zu den Mitarbeitern anzuwenden. Die staatlichen Gerichte sind hierzu nicht berechtigt.

Die Bezugnahme auf nur einen Teil der AVR-EKD (nunmehr AVR.DD – Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind) ist wirksam. Insoweit geschlossene einzelvertragliche Vergütungsregelung in dem Arbeitsvertrag sind nicht überraschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB oder unklar, unverständlich und damit intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Es ist nicht sittenwidrig im Sinne von § 138 BGB, wenn die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitern von den Arbeitsvertragsrichtlinien abweichende Lohnerhöhungen zusagt.

Die Regelungen des ARRG-D und ARGG-EKD sind keine Schutznormen im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB.

Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob die Arbeitgeberin nach innerkirchlichem Recht verpflichtet ist, die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien anzuwenden. Denn es gehört zu den Wesensmerkmalen der verfassungsrechtlich gewährleisteten Kirchenautonomie, dass Anlass und Intensität der Kontrolle und Einflussnahme auf die Einrichtungen der Kirche in eigener Verantwortung bestimmt werden1. Es obliegt deshalb allein dem Diakonischen Werk in Niedersachsen e.V., auf die Arbeitgeberin dahin einzuwirken, die AVR im Verhältnis zu den Mitarbeitern der Arbeitgeberin anzuwenden. Die staatlichen Gerichte sind hierzu nicht berechtigt.

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Denn die in den Gesetzen zur Regelung der Arbeitsrechtsgrundsätze der Diakonie enthaltene Verpflichtung der Arbeitgeberin, die Arbeitsvertragsrichtlinien zu übernehmen, kann als vereinsinterne Verfassung nach § 25 BGB nur die Mitglieder des Vereins binden und nicht unmittelbar ohne vertragliche Umsetzung die arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien bestimmen2.

Die im hier entschiedenen Fall von den Parteien arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütungsregelung ist nicht unwirksam. Die Bezugnahme auf nur einen Teil der AVR-EKD ist wirksam. Unerheblich ist, ob die Arbeitnehmerin eine Vorstellung davon hatte, in welcher Höhe mögliche Entgelterhöhungen nach den AVR.DD künftig stattfinden würden. Denn die getroffenen Vereinbarungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners und nicht die subjektiven Vorstellungen einer Partei zugrunde zu legen3.

Die hier von den Parteien getroffene Vergütungsregelung ist auch nicht gemäß § 138 BGB sittenwidrig.

Entgegen der von der Arbeitnehmerin vertretenen Auffassung ist die von den Parteien getroffene Entgeltvereinbarung nicht nach § 138 Abs. 1 BGB wegen Verstoßes gegen die guten Sitten nichtig.

Nach § 138 Abs. 1 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Zweck und Beweggrund zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Dies ist aufgrund einer umfassenden Gesamtwürdigung unter Berücksichtigung aller zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden relevanten Umstände zu beurteilen4. Der Inhalt der guten Sitten wird dabei auch durch die Wertungen des Grundgesetzes und gesetzlichen Regelungen konkretisiert5.

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Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Zwar ist der Gedanke der Arbeitnehmerin zutreffend, dass die bei der Arbeitgeberin lebenden Menschen und deren Angehörige in der Regel davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin als Arbeitgeberin auch gegenüber ihren Mitarbeitern den kirchlichen und diakonischen Grundgedanken zum Ausdruck bringt. Dieser diakonische Grundgedanke des gemeinsamen christlichen Handelns wird jedoch nicht verletzt, wenn die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitern von den Arbeitsvertragsrichtlinien abweichende Lohnerhöhungen zusagt.

Auch die Voraussetzungen des § 138 Abs. 2 BGB liegen nicht vor. Nach dieser Vorschrift ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Hinsichtlich der Arbeitsvergütung ist anerkannt, dass diese Voraussetzungen vorliegen, wenn nicht einmal 2/3 eines in dem Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgeltes erreicht wird. Dass dies vorliegend der Fall ist, wird von der Arbeitnehmerin nicht behauptet.

Ein Anspruch der Arbeitnehmerin ergibt sich auch nicht aus § 242 BGB.

Nach § 242 BGB ist der Schuldner verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. „Treue“ meint dabei primär, dass der Schuldner redlich zu seiner Leistungspflicht steht. Sie beinhaltet zugleich einen gerechten Interessenausgleich. Mit dem Begriff „Glauben“ wird das Vertrauensverhältnis der Parteien zueinander angesprochen. Es verlangt die Berücksichtigung schutzwürdigen Vertrauens.

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Allein der Umstand, dass von der Arbeitgeberin erwartet wird, die kirchlichen Arbeitsbedingungen anzuwenden, vermag einen Verstoß gegen Treu und Glauben in diesem Sinne nicht zu rechtfertigen. Denn auch wenn die Arbeitgeberin eine geringere Vergütung an die Arbeitnehmerin zahlt als andere dem Diakonischen Werk angehörige Arbeitgeber folgt daraus nicht, dass ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmerin verletzt wurde. Vielmehr haben die Parteien durch die Änderungsvereinbarung vom 23.01.2014 eine eindeutige Regelung bezüglich der künftigen Lohnerhöhungen getroffen. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmerin dahin, dass eine Anwendung der AVR nicht zu einem günstigeren Ergebnis führen würde, besteht unter diesen Umständen nicht.

Die Arbeitnehmerin hat auch keinen vertraglichen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Schadensersatz.

Ein Anspruch aus §§ 286 Abs. 1, 284 Abs. 2, 249 BGB scheitert bereits daran, dass sich die Arbeitgeberin nicht mit einer Leistung in Verzug befunden hat. Denn die Arbeitgeberin schuldet, wie dargelegt, keine Vergütung auf der Basis der Entgeltregelungen der AVR.DD.

Es besteht auch kein Anspruch aus § 280 BGB. Voraussetzung eines derartigen Anspruchs ist, dass die Arbeitgeberin eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Dies kann nicht festgestellt werden. Die gegenüber der Arbeitnehmerin vertraglich eingegangenen Verpflichtungen hat die Arbeitgeberin erfüllt.

Es besteht auch kein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 2 BGB.

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Die Regelungen des kirchenrechtlichen ARRG-D und ARGG-EKD sind keine Schutznormen im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB. Dies folgt bereits daraus, dass diese Normen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegen. Wie bereits dargelegt gehört es zu den Wesensmerkmalen der verfassungsrechtlich gewährleisteten Kirchenautonomie, Anlass und Intensität ihrer Kontrolle und Einflussnahme auf ihre Einrichtungen in eigener Verantwortung zu bestimmen6. Dieser Grundsatz kann nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass die genannten Regelungen als Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB angesehen werden.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27. April 2017 – 7 Sa 944/16

  1. BAG vom 05.12.2005, 7 ABR 72/06, Rn. 32[]
  2. LAG Berlin-Brandenburg vom 21.04.2009, 7 Sa 1821/08, Rn. 37[]
  3. BAG vom 21.02.2017, 3 AZR 297/15, Rn. 21[]
  4. BAG vom 21.04.2016, 8 AZR 474/14, Rn. 31[]
  5. BAG vom 26.04.2006, 5 AZR 549/05, Rn. 16[]
  6. BAG vom 05.12.2007, 7 ABR 62/06, Rn. 32[]