Geringfügige Beschäftigung – und die Nettolohnklage

Die auf Zahlung einer Nettovergütung (Nettolohnklage) gerichtete Klage ist zulässig. Sie ist jedoch i.d.R. unbegründet, wenn keine Nettolohnvereinbarung besteht. Dies gilt auch bei „geringfügig Beschäftigten“.

Geringfügige Beschäftigung – und die Nettolohnklage

Ausgehend von einer bestehenden Bruttolohnvereinbarung kann die Arbeitnehmerin die begehrten Zahlungen nicht – auch nicht teilweise – als Nettovergütung verlangen, wenn es an einer auf den Tag des Zuflusses bezogenen Darlegung der Besteuerungsmerkmale fehlt.

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Dem Vortrag der Arbeitnehmerin ist nicht zu entnehmen, dass die Parteien eine Nettolohnvereinbarung, dh. eine Abrede des Inhalts, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer sämtliche auf das Arbeitsentgelt entfallende Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung trägt, getroffen haben. Nettolohnvereinbarungen sind die Ausnahme und müssen deshalb einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen1. Der Arbeitnehmer ist hierfür darlegungs- und ggf. beweispflichtig.

Die Arbeitnehmerin kann Vergütungsvereinbarungen auch nicht deshalb als Nettolohnabrede verstehen, weil es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um einen solchen für „geringfügig entlohnte Beschäftigte“ handelt.

Bei dem Begriff der „geringfügigen Beschäftigung“ handelt es sich nicht um einen arbeitsrechtlichen, sondern einen durch das Sozialversicherungsrecht vorgeprägten Begriff. Eine geringfügige Beschäftigung in der Alternative der Entgeltgeringfügigkeit liegt nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung – wegen § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IV, § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) ohne die für Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit geleisteten Zuschläge, soweit diese nach § 3b Abs. 1 und Abs. 3 EStG steuerfrei sind – regelmäßig im Monat 450, 00 Euro nicht übersteigt.

Die geringfügige Beschäftigung iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist zwar in beitrags- und abgabenrechtlicher Hinsicht privilegiert. So sind geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, der Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung (§ 27 Abs. 2 Satz 1 SGB III, § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB V, § 1 Abs. 2 Satz 1 SGB XI, § 20 Abs. 1 Satz 1 SGB XI). In der gesetzlichen Rentenversicherung besteht für entgeltgeringfügig Beschäftigte nur im Grundsatz eine generelle Versicherungspflicht. Von dieser Pflicht kann sich der Beschäftigte nach § 6 Abs. 1b SGB VI befreien lassen mit der Folge, dass im Rahmen der Beschäftigung auch insoweit keine Arbeitnehmerbeiträge anfallen2. Der Arbeitgeber muss für entgeltgeringfügig Beschäftigte über die Beiträge zur Unfallversicherung hinaus unter bestimmten Umständen Pauschalbeiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung (§ 249b SGB V) und für Arbeitnehmer, die in einer solchen Beschäftigung von der Rentenversicherungspflicht befreit oder versicherungsfrei sind, Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung (§ 172 Abs. 3, Abs. 3a SGB VI) leisten, durch die der Arbeitnehmer allerdings nicht belastet ist. In steuerrechtlicher Hinsicht hat der Arbeitgeber nach § 40a EStG die Möglichkeit, für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer den Steuerabzug pauschal zu übernehmen, wobei sich das Vorliegen einer geringfügigen Beschäftigung gem. § 40a Abs. 2 EStG nach den Definitionen im Sozialgesetzbuch bestimmt. Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Pauschalbesteuerung Gebrauch, wird er nach § 40 Abs. 3 Satz 2 EStG im Verhältnis zu den Finanzbehörden Steuerschuldner.

Aus dieser beitrags- und abgabenrechtlichen Behandlung des Arbeitsverdienstes kann jedoch nicht auf das Zustandekommen einer arbeitsvertraglichen Nettolohnvereinbarung geschlossen werden. Insoweit ist zwischen dem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis bzw. dem öffentlich-rechtlichen Steuerschuldverhältnis einerseits und dem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis andererseits zu unterscheiden. Aus den aufgeführten sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Bestimmungen ergibt sich lediglich die von Gesetzes wegen vorgegebene beitrags- und abgabenrechtliche Behandlung des Arbeitsverdienstes, nicht jedoch der übereinstimmende Wille der Vertragsparteien, die Vergütung losgelöst von diesen gesetzlichen Regelungen als Nettolohn zu behandeln. So handelt es sich anerkanntermaßen bei § 40 Abs. 2 EStG um eine spezifisch einkommensteuerrechtliche Regelung, die keine arbeitsrechtlichen Ziele verfolgt. § 40 Abs. 3 Satz 2 EStG lässt es vielmehr ausdrücklich zu, die pauschale Lohnsteuer im Arbeitsverhältnis auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Dies beruht darauf, dass auch die Pauschalsteuer letztlich auf einen Steuertatbestand zurückgeht, der sich – ebenso wie die Besteuerung nach individuellen Merkmalen – in der Person des Arbeitnehmers verwirklicht3. Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Gläubiger bzw. Schuldner der Lohnforderung wird hierdurch aber nicht berührt.

Daran ändert nichts, wenn die Parteien – wie im Streitfall – den Arbeitsvertrag ausdrücklich „für geringfügig entlohnte Beschäftigte“ schließen4. Mit dem Begriff der „geringfügigen Beschäftigung“ verbinden sich, wie gezeigt, keine spezifischen arbeitsrechtlichen, sondern besondere sozialversicherungs- und steuerrechtliche Rechtsfolgen. Über die Voraussetzungen für das Eingreifen dieser Rechtsfolgen können die Arbeitsvertragsparteien nicht disponieren. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer kann deshalb eine Formulierung, wonach Vertragsgegenstand eine geringfügige Beschäftigung sein soll, regelmäßig nur so verstehen, dass die Grenze der Entgeltgeringfügigkeit iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV nach der bei Vertragsschluss bestehenden Vorstellung der Parteien eingehalten werden soll, und es sich hinsichtlich der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Behandlung des Arbeitsentgelts um ein „normales“ entgeltgeringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt. Anderes kann auch bei Abschluss eines auf eine entgeltgeringfügige Beschäftigung gerichteten Arbeitsvertrags nur gelten, wenn der Wille, eine Nettolohnvereinbarung zu treffen, in den sonstigen Parteivereinbarungen unmissverständlich zum Ausdruck kommt. Das ist hier nicht der Fall. Vielmehr spricht der in § 8 Änderungsvertrag enthaltene Hinweis auf die grundsätzlich bestehende Rentenversicherungspflicht des „Minijob-Arbeitsverhältnisses“ und eine insoweit bestehende Befreiungsmöglichkeit dafür, dass die vereinbarte Vergütung vom Arbeitnehmer zu tragende Beiträge grundsätzlich umfasst. Erst recht fehlt es an Anhaltspunkten, die zu der Annahme berechtigten, der Arbeitgeber habe sich vertraglich verpflichten wollen, Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung und Steuern im Innenverhältnis unabhängig von der Höhe des in Wirklichkeit geschuldeten Entgelts und damit auch dann zu tragen, wenn die Grenze der Entgeltgeringfügigkeit iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV überschritten wird.

Die Arbeitnehmerin konnte die vertraglichen Vergütungsvereinbarungen auch nicht deshalb als Nettolohnabrede verstehen, weil der Arbeitgeber das von ihm berechnete Entgelt – unstreitig – stets ohne Abzug von Sozialabgaben und Steuern an die Arbeitnehmerin zur Auszahlung gebracht hat. Die Arbeitnehmerin hat damit lediglich die Abrechnungspraxis des Arbeitgebers geschildert, nicht jedoch schlüssig das Zustandekommen einer Nettolohnvereinbarung dargetan. Ausgehend davon, dass die Arbeitnehmerin nicht behauptet hat, eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nicht erwirkt zu haben, zeigt die geübte Praxis nur, dass der Arbeitgeber in der Annahme, es handele sich um eine entgeltgeringfügige Beschäftigung, von einer internen Belastung der Arbeitnehmerin mit anfallenden Steuern keinen Gebrauch gemacht hat. Ein Indiz für einen Bindungswillen, die zu leistende Vergütung stets – unabhängig von einer entsprechenden Rechtspflicht und zudem losgelöst von der Höhe des tatsächlich geschuldeten Entgelts sowie einer damit objektiv verbundenen Entgeltgeringfügigkeit – abzugsfrei an die Arbeitnehmerin auszuzahlen, kann dem in Rede stehenden Verhalten nicht entnommen werden.

In der Auslegung, die vertraglichen Vergütungsregelungen enthielten eine Bruttolohnvereinbarung, sind die Vereinbarungen im Änderungsvertrag vom 19.09.2014 weder überraschend iSv. § 305c BGB noch ist das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verletzt. Dass es sich bei dem zu leistenden Arbeitsentgelt um eine Bruttovergütung handelt, entsprach bei Vertragsschluss der Gesetzeslage und bedurfte auch im Hinblick auf die Annahme der Parteien, es handele sich um eine entgeltgeringfügige Beschäftigung, keiner Klarstellung oder Belehrung durch den Arbeitgeber5. Soweit dies vereinzelt anders gesehen wird6, stützt sich diese eher rechtspolitisch motivierte Auffassung auf eine empirisch nicht näher belegte „überwiegend praktizierte Nettovergütung“ und kann schon deshalb nicht überzeugen. Eine Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB findet gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht statt, denn die Beurteilung, ob das geschuldete Arbeitsentgelt nach den vertraglichen Vereinbarungen ggf. anfallende Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung und Steuern umfasst, betrifft die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, die nicht durch Rechtsvorschriften bestimmt wird7.

Soweit die Arbeitnehmerin geltend gemacht hat, der Arbeitgeber habe auf der Grundlage der im Streitzeitraum maßgeblichen Verordnungen über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflege bzw. des seit dem 1.01.2015 geltenden Mindestlohngesetzes ein Entgelt deutlich oberhalb der Grenze der Entgeltgeringfügigkeit iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV geschuldet, führt dies nicht zur Schlüssigkeit der erhobenen Nettolohnklage. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV gilt zwar ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart, wenn bei „illegalen“ Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nicht gezahlt worden sind. Unbeschadet dessen, dass es allein den Trägern der Sozialversicherung bzw. der Einzugsstelle obliegt, das Vorliegen der Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV festzustellen, beschränkt sich der Anwendungsbereich dieser Vorschrift auf das Sozialversicherungsrecht und erstreckt sich nicht auf das privatrechtliche Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien8.

Ist danach im hier entschiedenen Fall von einer Bruttolohnvereinbarung auszugehen, hätte die Arbeitnehmerin – da die begehrte Nachzahlung einen sonstigen Bezug iSv. § 38 Abs. 1 Satz 3 EStG darstellt und im Jahr des Zuflusses zu besteuern ist, zur schlüssigen Begründung ihrer Nettolohnklage die für den Tag des Zuflusses maßgeblichen elektronischen Steuerabzugsmerkmale iSv. § 39e EStG (ELStAM) darlegen müssen9. Dem ist sie trotz eines entsprechenden Hinweises des Arbeitsgerichts nicht nachgekommen.

Die Klage ist entgegen der Auffassung des in der Vorinstanz hiermit befassten Landesarbeitsgerichts Hamm10 auch nicht deshalb schlüssig, weil der Arbeitnehmerin die begehrte Differenzvergütung – die Begründetheit der Klage im Übrigen unterstellt – als Bruttovergütung zuzusprechen wäre. Die Arbeitnehmerin hat ausdrücklich eine Nettolohnklage erhoben und dies in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht auf Nachfrage bestätigt. Die Bruttolohnabrede und die Nettolohnvereinbarung betreffen verschiedene Klagegründe und demnach unterschiedliche Streitgegenstände. Der im Berufungsurteil herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.201111 ist nichts anderes zu entnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in dieser Entscheidung mit der Frage, ob bei Nichterweislichkeit einer behaupteten Nettolohnabrede eine beantragte Nettovergütung als Bruttovergütung ausgeurteilt werden kann, nicht befasst.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2020 – 5 AZR 251/19

  1. st. Rspr., zB BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 58; 16.06.2004 – 5 AZR 521/03, zu II 2 der Gründe, BAGE 111, 131; 19.10.2000 – 8 AZR 20/00, zu II 1 b der Gründe[]
  2. zu den Einzelheiten und zur Übergangsregelung in § 229 Abs. 5 SGB VI vgl. KassKomm/Gürtner 110. EL SGB VI § 6 Rn. 7[]
  3. BAG 1.02.2006 – 5 AZR 628/04, Rn. 17 f., Rn. 23 mwN; 24.06.2003 – 9 AZR 302/02, zu A II 2 b der Gründe, BAGE 106, 345[]
  4. offen gelassen von BAG 1.02.2006 – 5 AZR 628/04, Rn. 22[]
  5. vgl. BAG 1.02.2006 – 5 AZR 628/04, Rn. 25 mwN; MünchKomm-BGB/Spinner 8. Aufl. § 611a BGB Rn. 748[]
  6. vgl. Küttner/Griese Personalbuch 27. Aufl. Geringfügige Beschäftigung Rn. 13 f.[]
  7. BAG 1.02.2006 – 5 AZR 628/04 – aaO[]
  8. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 629/10, Rn. 23, BAGE 139, 181[]
  9. vgl. BAG 26.02.2003 – 5 AZR 223/02, zu III der Gründe, BAGE 105, 181[]
  10. LAG Hamm 25.04.2019 – 18 Sa 95/19[]
  11. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 629/10, BAGE 139, 181[]

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