Gesamt­zu­sa­ge – und ihre AGB-Kon­trol­le

Eine Gesamt­zu­sa­ge ist die an alle Arbeit­neh­mer des Betriebs oder einen nach abs­trak­ten Merk­ma­len bestimm­ten Teil von ihnen in all­ge­mei­ner Form gerich­te­te aus­drück­li­che Erklä­rung des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Leis­tun­gen erbrin­gen zu wol­len. Eine aus­drück­li­che Annah­me des in der Erklä­rung ent­hal­te­nen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwar­tet. Ihrer bedarf es nicht.

Gesamt­zu­sa­ge – und ihre AGB-Kon­trol­le

Das in der Zusa­ge lie­gen­de Ange­bot wird gemäß § 151 BGB ange­nom­men und ergän­zen­der Inhalt des Arbeits­ver­trags. Gesamt­zu­sa­gen wer­den bereits dann wirk­sam, wenn sie gegen­über den Arbeit­neh­mern in einer Form ver­laut­bart wer­den, die den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer typi­scher­wei­se in die Lage ver­setzt, von der Erklä­rung Kennt­nis zu neh­men. Auf des­sen kon­kre­te Kennt­nis kommt es nicht an.

Die Arbeit­neh­mer erwer­ben einen ein­zel­ver­trag­li­chen Anspruch auf die zuge­sag­ten Leis­tun­gen, wenn sie die betref­fen­den Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erfül­len 1. Von der sei­tens der Arbeit­neh­mer ange­nom­me­nen, vor­be­halt­lo­sen Zusa­ge kann sich der Arbeit­ge­ber indi­vi­du­al­recht­lich nur durch Ände­rungs­ver­trag oder wirk­sa­me Ände­rungs­kün­di­gung lösen 2.

Eine Gesamt­zu­sa­ge ist typi­scher­wei­se nicht auf die im Zeit­punkt ihrer erst­ma­li­gen Erklä­rung beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer beschränkt. Sie wird regel­mä­ßig auch gegen­über nach­träg­lich in den Betrieb ein­tre­ten­den Mit­ar­bei­tern abge­ge­ben und die­sen bekannt. Auch sie kön­nen des­halb das in ihr lie­gen­de Ver­trags­an­ge­bot gemäß § 151 BGB anneh­men. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeit­punkt, in wel­chem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umstän­den zu ent­neh­men­den Wil­len des Antra­gen­den. Geht es nicht um eine ein­ma­li­ge Leis­tung an bestimm­te Arbeit­neh­mer, son­dern erklärt sich der Arbeit­ge­ber zu einer Rege­lung im Sin­ne einer auf Dau­er ange­leg­ten Hand­ha­bung bei Erfül­lung der Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen bereit, spricht das für die Fort­gel­tung des Antrags bis zu einer gegen­tei­li­gen Erklä­rung. Wegen der Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers gegen­über jedem Arbeit­neh­mer, der die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erfüllt, ist auf die Ertei­lung der Gesamt­zu­sa­ge und nicht auf den Beginn des ein­zel­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­stel­len. Die Zusa­ge hat für alle Arbeit­neh­mer den glei­chen Inhalt und die glei­che Bedeu­tung, sofern es nicht zwi­schen­zeit­lich zu einer Ver­än­de­rung des Inhalts der Zusa­ge durch den Arbeit­ge­ber gekom­men oder die­se für die Zukunft auf­ge­ho­ben wor­den ist 3.

Bei einer Gesamt­zu­sa­ge han­delt es sich um ein an eine Viel­zahl von Arbeit­neh­mern gerich­te­tes Ver­trags­an­ge­bot iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und damit um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSd. §§ 305 ff. BGB 4. Die Beschrän­kung des Gel­tungs­be­reichs ("Scope") einer Gesamt­zu­sa­ge ist kei­ne über­ra­schen­de Klau­sel iSd. § 305c Abs. 1 BGB.

Nach § 305c Abs. 1 BGB wer­den Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nicht Ver­trags­be­stand­teil, wenn sie nach den Umstän­den, ins­be­son­de­re nach dem äuße­ren Erschei­nungs­bild des Ver­trags, so unge­wöhn­lich sind, dass der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders mit ihnen nicht zu rech­nen braucht. Über­ra­schen­den Klau­seln muss ein "Über­rum­pe­lungs­ef­fekt" inne­woh­nen. Zwi­schen den durch die Umstän­de bei Ver­trags­schluss begrün­de­ten Erwar­tun­gen und dem tat­säch­li­chen Ver­trags­in­halt muss ein deut­li­cher Wider­spruch bestehen. Da sich das Über­ra­schungs­mo­ment auch aus dem Erschei­nungs­bild des Ver­trags erge­ben kann, ist es mög­lich, dass auch das Unter­brin­gen einer Klau­sel an einer uner­war­te­ten Stel­le im Text sie des­we­gen als Über­ra­schungs­klau­sel erschei­nen lässt. Das Über­ra­schungs­mo­ment ist umso eher zu beja­hen, je belas­ten­der die Bestim­mung ist. Im Ein­zel­fall muss der Ver­wen­der dar­auf beson­ders hin­wei­sen oder die Klau­sel druck­tech­nisch her­vor­he­ben 5.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Bestim­mung des Gel­tungs­be­reichs der Gesamt­zu­sa­ge unter der Über­schrift "Scope" weder inhalt­lich noch nach der äuße­ren Ver­trags­ge­stal­tung über­ra­schend. In der Ver­öf­fent­li­chung im Intra­net ist – auch anzei­ge- bzw. druck­tech­nisch deut­lich her­vor­ge­ho­ben – dar­ge­stellt, auf wel­che Mit­ar­bei­ter sich die im Fol­gen­den wie­der­ge­ge­be­ne Poli­cy bezie­hen soll. Auch der Sache nach ist es nicht unge­wöhn­lich, dem Inhalt einer Rege­lung ihren Gel­tungs­be­reich vor­an­zu­stel­len. Viel­mehr han­delt es sich um eine auch in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen und Tarif­ver­trä­gen übli­che Rege­lungs­tech­nik. Es ist unbe­denk­lich, dies bei einer kol­lek­tiv an alle Mit­ar­bei­ter gerich­te­ten Zusa­ge eben­so zu hand­ha­ben, ein "Über­rum­pe­lungs­ef­fekt" ist dar­in nicht zu erken­nen. Etwas ande­res ergibt sich jeden­falls in einem IT-Unter­neh­men, in dem übli­cher­wei­se eine Viel­zahl eng­li­scher Begriff­lich­kei­ten ver­wen­det wird, auch nicht aus der Ver­wen­dung eng­li­scher Begrif­fe, wie zB "Scope".

Die Arbeit­neh­me­rin ist kei­ne Mit­ar­bei­te­rin mit "HP Stan­dard Terms & Con­di­ti­ons" iSd. Krank­heits­po­li­cy. Dies ergibt eine Aus­le­gung der Rege­lung.

Die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen durch das Beru­fungs­ge­richt unter­liegt der vol­len revi­si­ons­recht­li­chen Nach­prü­fung 6. All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Ansatz­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zie­le gel­ten 7. Bleibt nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulas­ten des Ver­wen­ders. Die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­ge­lung des § 305c Abs. 2 BGB setzt aller­dings vor­aus, dass die Aus­le­gung einer ein­zel­nen AGB-Bestim­mung min­des­tens zwei Ergeb­nis­se als ver­tret­bar erschei­nen lässt und von die­sen kei­nes den kla­ren Vor­zug ver­dient. Es müs­sen "erheb­li­che Zwei­fel" an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht 8.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist danach zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass unter der Über­schrift "Scope" der Anwen­dungs­be­reich der Krank­heits­po­li­cy auf Mit­ar­bei­ter mit HP-Stan­dard­ar­beits­ver­trag beschränkt wird.

Das in der Ver­öf­fent­li­chung der Krank­heits­po­li­cy ver­wen­de­te Wort "Scope" bedeu­tet all­ge­mein "Umfang, Bereich, Gebiet" und in sei­ner recht­li­chen Bedeu­tung "Anwen­dungs­be­reich, Gel­tungs­be­reich" 9. Unter die­ser Über­schrift wird benannt, wel­che Mit­ar­bei­ter dem Gel­tungs­be­reich der Poli­cy unter­fal­len, näm­lich sol­che auf der deut­schen Pay­roll mit "HP Stan­dard Terms & Con­di­ti­ons". Dass der Begriff Pay­roll ("Gehalts­lis­te") ver­ständ­lich ist und die in einem Arbeits­ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin ste­hen­den Arbeit­neh­mer bezeich­nen soll, stellt auch die Arbeit­neh­me­rin nicht in Fra­ge. HP ist die Kurz­be­zeich­nung der Arbeit­ge­be­rin, Stan­dard bedeu­tet sowohl im Deut­schen als auch im Eng­li­schen "Maß­stab, Richt­schnur, Norm; Qua­li­täts- oder Leis­tungs­ni­veau". Der Begriff Terms & Con­di­ti­ons bezeich­net die nähe­ren Bedin­gun­gen einer Rege­lung 10. Ins­ge­samt lässt sich die Bezeich­nung "HP Stan­dard Terms & Con­di­ti­ons" daher ein­deu­tig mit von der Arbeit­ge­be­rin gesetz­ten oder bei der Arbeit­ge­be­rin ver­wen­de­ten Stan­dard­ar­beits­be­din­gun­gen über­set­zen. Für eine Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel bleibt inso­weit kein Raum. Zwar mag es im Ein­zel­fall frag­lich sein, ob das im Sprach­ge­brauch der Arbeit­ge­be­rin offen­sicht­lich ver­wen­de­te Syn­onym "mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag" eine voll­stän­dig iden­ti­sche Bedeu­tung hat oder ob alle von der Arbeit­ge­be­rin gestal­te­ten Ver­trä­ge als HP-Stan­dard­ar­beits­ver­trä­ge anzu­se­hen sind. Ein­deu­tig ist jeden­falls, dass von ande­ren Unter­neh­men gestal­te­te Ver­trä­ge, die gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB wei­ter gel­ten, nicht als "HP Stan­dard Terms & Con­di­ti­ons" iSd. Krank­heits­po­li­cy ange­se­hen wer­den kön­nen.

Vor­lie­gend ist die Beschrän­kung der Gesamt­zu­sa­ge nicht intrans­pa­rent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung auch dar­aus erge­ben, dass die Bestim­mung nicht klar und ver­ständ­lich ist. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bots ist es, der Gefahr vor­zu­beu­gen, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Ein Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot liegt des­halb nicht schon dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer kei­ne oder nur eine erschwer­te Mög­lich­keit hat, die betref­fen­de Rege­lung zu ver­ste­hen. Erst in der Gefahr, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders wegen unklar abge­fass­ter All­ge­mei­ner Ver­trags­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung iSv. § 307 Abs. 1 BGB 11.

Nach die­sen Grund­sät­zen liegt kei­ne Ver­let­zung des Trans­pa­renz­ge­bots vor. Die Arbeit­ge­be­rin wen­det in ihrer Gesamt­zu­sa­ge, die an eine Viel­zahl von Arbeit­neh­mern gerich­tet ist, eine typi­sche Rege­lungs­tech­nik an, indem den mate­ri­el­len Rege­lun­gen der hier­von erfass­te Per­so­nen­kreis vor­an­ge­stellt wird. Die­ser ist ver­ständ­lich durch die Nen­nung einer bestimm­ten Ver­trags­ge­stal­tung defi­niert. Die Ver­wen­dung eng­li­scher Begrif­fe ("Scope") oder einer deutsch-eng­li­schen Kunst­spra­che ("Krank­heits­po­li­cy") steht jeden­falls unter Berück­sich­ti­gung der betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se in einem inter­na­tio­na­len IT-Unter­neh­men der Trans­pa­renz der Rege­lung nicht ent­ge­gen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt geht des­halb zutref­fend davon aus, dass die Beschrän­kung hin­rei­chend deut­lich Arbeit­neh­mer vom per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Rege­lung aus­schließt, die auf Grund­la­ge eines nicht von der Arbeit­ge­be­rin ver­fass­ten Ver­trags­werks tätig sind, solan­ge kein neu­er Arbeits­ver­trag mit der Arbeit­ge­be­rin im Rah­men der bei die­ser übli­chen Bedin­gun­gen abge­schlos­sen wird. Dies gilt ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung des Umstands, dass nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts in der Infor­ma­ti­on der Arbeit­neh­me­rin gemäß § 613a Abs. 5 BGB aus­drück­lich die The­ma­tik "HP Stan­dard­ar­beits­ver­trag" ange­spro­chen wur­de und expli­zit von einem mög­li­chen "Arbeits­ver­trags­an­ge­bot zu den HP Stan­dard­kon­di­tio­nen" die Rede ist. Sol­che den Ver­trags­schluss, dh. hier die Trans­for­mie­rung der Gesamt­zu­sa­ge in den Arbeits­ver­trag der Arbeit­neh­me­rin, beglei­ten­den Umstän­de, sind gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beur­tei­lung einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung nach § 307 Abs. 1 BGB zu berück­sich­ti­gen 12.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. August 2014 – 10 AZR 453/​13

  1. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/​12, Rn. 16[]
  2. BAG 11.12 2007 – 1 AZR 869/​06, Rn. 13[]
  3. BAG 23.09.2009 – 5 AZR 628/​08, Rn. 22 f., 28[]
  4. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/​12, Rn. 18[]
  5. BAG 17.10.2012 – 10 AZR 620/​11, Rn. 27 mwN[]
  6. st. Rspr., zB BAG 8.12 2010 – 10 AZR 671/​09, Rn. 15, BAGE 136, 294[]
  7. st. Rspr., zB BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn.19, BAGE 139, 156[]
  8. st. Rspr., zB BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/​13, Rn. 29 f.[]
  9. Dietl/​Lorenz Wör­ter­buch für Recht, Wirt­schaft und Poli­tik Eng­lisch-Deutsch 6. Aufl.[]
  10. vgl. zur Ver­wen­dung die­ser Begriff­lich­keit im Zusam­men­hang mit einem Bonus­an­spruch zB BAG 17.10.2012 – 10 AZR 620/​11[]
  11. st. Rspr., zB BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 22, BAGE 139, 156[]
  12. BAG 21.08.2012 – 3 AZR 698/​10, Rn. 27, BAGE 143, 30[]