Wenn und soweit Regelungen in Gesamtzusagen gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, führt die unzulässige Gruppenbildung allein zu einem Anspruch im Zusammenspiel mit der vom Arbeitgeber geschaffenen kollektiven Regelung auf Anpassung nach oben. Aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ergibt sich nichts Weitergehendes.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bildet als privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG eine Anspruchsgrundlage, die auch auf ungleich behandelnde Regelungen in Gesamtzusagen Anwendung findet. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zur Anpassung der Regelung.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten [1].
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können [2]. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen [3].
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift er nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft [4]. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die Regelbildung des Arbeitgebers ist daher, dass dieser durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein [5].
Der Arbeitgeber ist nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch dann, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Dann begrenzt der Grundsatz um des Schutzes des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers [6]. Das gilt insbesondere auch bei Gesamtzusagen, da sich der einzelne Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit befindet. Es ist Aufgabe des Rechts, auf die Wahrung der Grundrechtspositionen beider Vertragspartner hinzuwirken, um zu verhindern, dass sich für einen Vertragsteil die Selbstbestimmung in eine Fremdbestimmung verkehrt [7]. Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Gesamtzusagen ist deshalb in der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt [8].
Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist dann die Korrektur der arbeitgeberseitig bestimmten gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden [9].
Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Betriebsrentenrecht hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz daher schon kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung [10]. Er stellt im Zusammenspiel mit der vom Arbeitgeber geschaffenen Ordnung eine Anspruchsgrundlage auf Leistungen des Arbeitgebers dar. Zumindest im Ergebnis ähnliches wird außerhalb des Betriebsrentenrechts angenommen, wenn davon ausgegangen wird, es ergäben sich Ansprüche aus der gleichheitswidrigen vom Arbeitgeber geschaffenen Ordnung iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz [11].
So auch in den hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall:
Die Arbeitgeberin hat hier ihren Beschäftigten – und damit auch dem klagenden Arbeitnehmer – auf der Grundlage einer Gesamtzusage Leistungen entsprechend der Versorgungsordnung (VO 2011) nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung zugesagt und gewährt, indem sie bestimmte Leistungsvoraussetzungen und bestimmte Zwecke festgelegt hat.
Die Arbeitgeberin ist grundsätzlich verpflichtet, aufgrund einer Gesamtzusage und damit aufgrund einer abstrakten Regelung Leistungen entsprechend der VO 2011 zu gewähren.
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer – auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden – erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an [12].
Bei Gesamtzusagen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Ihre Inhalte sind daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders [13]. Weil die Auslegung der uneingeschränkten Prüfung durch das Revisionsgericht unterliegt, kann dieses die Auslegung, soweit sie durch das Berufungsgericht unterblieben ist, selbst vornehmen [14].
Die VO 2011 ist nicht als Dienstvereinbarung, sondern als eine Regelung, die auf eine Umsetzung in den in der DV 2011 genannten Unternehmen durch weitere Akte gerichtet ist, zu verstehen. Dies können Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder ausdrückliche einzelvertragliche Zusagen sein, zu denen auch Gesamtzusagen gehören. Eine solche hat die Arbeitgeberin erteilt.
Dienstvereinbarungen erfüllen im Bereich des Personalvertretungsrechts dieselbe Funktion wie Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Betriebsverfassung, haben also normative Wirkung auf die Beschäftigungsverhältnisse, wie dies § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für Betriebsvereinbarungen vorsieht. Sie sind deshalb ebenso auszulegen wie Betriebsvereinbarungen [15]. Gleiches gilt daher für die Frage, ob eine Dienstvereinbarung vorliegt. Diese Frage ist nach denselben Auslegungsgrundsätzen zu beantworten, wie sie für die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gelten [16].
Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt [17].
Danach ist die VO 2011 keine Dienstvereinbarung.
Dafür spricht der Wortlaut vor dem Hintergrund der Entwicklung der Versorgungsordnungen.
Die Versorgungsregeln waren ab 2004 bei der Arbeitgeberin zunächst in der sog. „Versorgungsregelung – D‑Versorgungsordnung“ in einem eigenständigen und abgeschlossenen Regelungswerk enthalten. Dabei wurden sie in der Überschrift, in der Präambel und innerhalb des Regelwerks als Dienstvereinbarung bezeichnet. Das deutet darauf hin, dass sie auch als solche gewollt war. Allerdings war auch schon bei der VO 2004 eine Umsetzung bei der Arbeitgeberin von der Regelung vorausgesetzt und damit erforderlich. Diese Versorgungsregeln wurden aber in den Jahren 2007 und 2011 demgegenüber dadurch fortgezeichnet, dass dieser Versorgungsordnung kurze zweiseitige „Dienstvereinbarungen“ vorgeschaltet wurden, die DV 2007 und 2011. Dabei wurde die Versorgungsordnung selbst – anders als die sie begleitende Regelung – nicht mehr als Dienstvereinbarung bezeichnet und der Begriff innerhalb der Versorgungsordnung auch nicht mehr verwandt. Dies deutet darauf hin, dass sie einen derartigen Rechtscharakter gerade nicht mehr haben sollte.
Weiter spricht für dieses Auslegungsergebnis, dass der VO 2011 nach ihrem Inhalt keine eigenständige Wirkung im Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin zukommen sollte, also die sich aus Dienstvereinbarungen ergebende Normwirkung gerade nicht eintreten sollte. Nach § 1 VO 2011 sollte diese Versorgungsregelung nur dann gelten, wenn dies vom Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter ausdrücklich einzelvertraglich oder im Rahmen einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung vereinbart wurde. Es bedurfte also eines weiter gehenden Umsetzungsakts, was dagegen spricht, dass aus der VO 2011 unmittelbar Ansprüche abgeleitet werden konnten.
Danach ist die VO 2011 darauf angelegt, nach einer Umsetzung in den beteiligten Unternehmen Grundlage für entsprechende Ansprüche zu sein. Soweit die Regelung dabei eine ausdrückliche einzelvertragliche Vereinbarung als Möglichkeit vorsieht, kann diese Voraussetzung auch durch eine Gesamtzusage erfüllt werden.
Die Bestimmung des § 1 VO 2011 ist nicht dahin zu verstehen, dass es einer einzelvertraglichen Abrede mit dem einzelnen Arbeitnehmer in einem eigenständigen Dokument bedurft hätte. Diese Annahme übersieht den Regelungszusammenhang und den Regelungsgegenstand. In derselben Regelung wird wie in § 1 DV 2011 klargestellt, dass jedes Unternehmen nur im Verhältnis zu den eigenen Mitarbeitern aus der Versorgungsregelung verpflichtet ist und eine Verpflichtung im Verhältnis zu den Mitarbeitern anderer Unternehmen nicht begründet wird. Aus diesem Zusammenhang wird deutlich, dass es nicht um eine nur auf einzelne Arbeitnehmer bezogene einzelvertragliche Zusage als solche, sondern um eine (vertragliche) Zusage gegenüber den Arbeitnehmern des eigenen Unternehmens mit kollektivem Bezug geht. Das verdeutlicht auch die Gleichstellung mit der Zusage im Rahmen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wo es auch nicht um eine Zusage nur in Einzelfällen geht. Hinzu kommt, dass es sich vom Regelungsgegenstand um die konzern- und unternehmensweit zu behandelnde betriebliche Altersversorgung handelt. Das ergibt die Aufzählung der verschiedenen Unternehmen in der DV 2011, in der auf die VO 2011 verwiesen wird. Die Arbeitgeberin hat kein Regelungsinteresse, gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer durch eine konkrete ausdrückliche einzelvertragliche Vereinbarung vorzugehen.
Ferner ist zu beachten, dass an anderer Stelle, nämlich beim Leistungsausschluss nach § 2 Abs. 4 VO 2011 ebenfalls an eine einzelvertragliche Zusage angeknüpft – also derselbe Wortlaut benutzt – wird. Würde man jedoch unter beiden Formulierungen dasselbe verstehen, käme es zu einer sinnlosen Regelung: Es würde nämlich die VO 2011 aufgrund einer auf den Einzelfall zugeschnittenen Vereinbarung gelten, es sei denn, im Einzelfall wäre etwas anderes vereinbart. Die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2011 wäre letztlich völlig überflüssig. Geht man jedoch davon aus, dass die Geltung der VO 2011 auch durch eine Gesamtzusage herbeigeführt werden kann, ergibt es auch Sinn, Arbeitnehmer davon auszunehmen, für die eine gerade mit ihnen einzeln vereinbarte Regelung gilt.
Das entspricht auch allgemeinen Grundsätzen. Danach wird das in der Gesamtzusage liegende Angebot von den Arbeitnehmern gemäß § 151 BGB angenommen und damit ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen [18].
Unschädlich ist, dass die VO 2011 nach ihrem § 2 Abs. 1 und Abs. 2 persönlich nur für die dort genannten Arbeitnehmer gelten soll, soweit ihr Arbeitsverhältnis zur D Deutsche Girozentrale oder einem anderen Konzernunternehmen besteht, das die VO 2011 durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung abgeschlossen hat. Dass dabei die ausdrückliche einzelvertragliche Zusage nicht genannt ist, kann nicht dem Sinn der Regelung entsprechen, weil sonst diese Möglichkeit einer Vereinbarung durch ausdrückliche einzelvertragliche Zusage entgegen § 1 Satz 1 VO 2011 völlig entfallen würde. Ausgeschlossen werden sollen nur Arbeitnehmer, die in Konzernunternehmen arbeiten, für die die VO 2011 überhaupt nicht gilt, etwa in neu in den Konzern eintretenden Unternehmen.
Die Arbeitgeberin hat eine solche Gesamtzusage entsprechend ihrem bereits durch die Mitunterzeichnung der DV 2011 zum Ausdruck gebrachten Willen jedenfalls mit dem Infoblatt Stand 01/2018 erteilt, das in dem von ihr mitbenutzten Intranet veröffentlicht wurde [19]. In diesem Infoblatt ist ausdrücklich die Rede von Anspruchsberechtigung, Versorgungsfällen und Höhe der Leistungen und damit von einer Verpflichtung und Geltung der VO 2011, die ihrerseits im Intranet veröffentlicht wurde. Der am Ende des Dokuments enthaltene Hinweis auf die VO 2011 als einzig gültige Regelungsgrundlage relativiert die Zusage nicht – im Gegenteil [20]. Das Infoblatt unterstreicht die Zusage in einer für die Mitarbeiter verständlichen Sprache und damit die Geltung und Anwendung der VO 2011, zumal es konstitutiv auf diese verweist. Die VO 2011 soll nach dem Hinweis am Ende die „maßgebliche“ Grundlage des Versorgungssystems sein. Die vorstehenden Ausführungen, mit denen lediglich die außerhalb des Hinweises gemeint sind, sollen für sich genommen keine Ansprüche begründen, sondern aufgrund des Infoblatts nur – aber auch – die VO 2011.
Soweit sich die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 13.08.1980 [21] beruft, übersieht sie, dass sie selbst im vorliegenden Verfahren erkennbar keine vermeintlich normativ wirkende Regelung vollziehen wollte. Sie hat vielmehr anders als in der angezogenen Entscheidung, wo der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen hatte, eine Regelung umgesetzt, die gerade keine Dienstvereinbarung darstellt, sondern außerhalb einer Dienstvereinbarung auf eine Umsetzung auch durch Gesamtzusage hin angelegt war.
Der Arbeitnehmer ist nicht insgesamt wegen § 2 Abs. 4 VO 2011 von den Leistungen der VO 2011 ausgeschlossen. Die Herausnahme von Arbeitnehmern mit einer anderen einzelvertraglichen Leistungszusage aus der VO 2011 nach § 2 Abs. 4 VO 2011 verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und führt dazu, dass der Ausschluss nicht greift und der Arbeitnehmer die Leistungen nach der VO 2011 verlangen kann.
Die Voraussetzungen einer anderweitigen einzelvertraglichen Zusage iSv. § 2 Abs. 4 VO 2011 lagen vor, um die Leistungen der Arbeitgeberin dem Grunde nach auszuschließen. Der Arbeitnehmer war zwar zunächst bei der C AG beschäftigt, die ihn zum BVV angemeldet hatte, und trat erst zum 1.07.1990 in ein Arbeitsverhältnis mit der D Kapitalanlagegesellschaft mbH, einer Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, ein. Allerdings hatte die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin sich mit Vertrag vom 26.07.1993 verpflichtet, zwei Drittel des Gesamtbeitrags der Versicherungsbeiträge zu zahlen. Mit Vertrag vom 12.09.1994, geschlossen zwischen dem BVV, der D M GmbH und dem Arbeitnehmer, verpflichtete sich nunmehr diese, zwei Drittel des Gesamtbeitrags der Versicherungsbeiträge zu zahlen. Damit war dem Arbeitnehmer eine Zusage erteilt, indem eine freiwillige, jederzeit kündbare Beitragsergänzung zugesagt wurde [22].
Mit der Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2011 hat die Arbeitgeberin allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.
Der durch § 2 Abs. 4 VO 2011 bewirkte Ausschluss von Arbeitnehmern mit einer Individualzusage ist nur gerechtfertigt, wenn der mit kollektivem Versorgungssystem des Arbeitgebers verfolgte Versorgungszweck bereits durch individuell vom Arbeitgeber zugesagte Leistungen erreicht wird. Dementsprechend können grundsätzlich auch Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung erteilt wurde, von einem kollektiven Versorgungswerk ausgenommen werden. Der vollständige Ausschluss solcher Arbeitnehmer ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten [23]. Nur dann lässt sich aus dem Versorgungszweck der Betriebsrente eine derartige Einschränkung rechtfertigen.
Die Arbeitgeberin hat nicht behauptet, dass der Arbeitnehmer beim BVV eine Versorgung erhält, die der nach der VO 2011 annähernd gleichwertig ist. Dies ist auch fernliegend.
Allerdings muss sich der Arbeitnehmer den Teil der BVV-Rente anrechnen lassen, der auf Beiträgen beruht, die die Arbeitgeberin oder ihre Rechtsvorgängerinnen aufgrund ihrer Zusage an den BVV gezahlt haben.
Der Anspruch des Arbeitnehmers beruht nach dem Vorgesagten auf dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in seiner Ausprägung, die sich aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ergibt. Der Arbeitnehmer hat hinsichtlich der vom Arbeitgeber getragenen Versorgung Anspruch darauf, mit anderen Arbeitnehmern gleichbehandelt zu werden. Das bedeutet, er kann eine Arbeitgeberleistung von gleichem wirtschaftlichen Wert verlangen. Das erfordert lediglich den Ausgleich der Differenz zwischen den durch die Übernahme der BVV-Beiträge bewirkten Leistungen und denen nach der VO 2011.
Da die VO 2011 ausschließlich eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung regelt, muss sich der Arbeitnehmer nur solche Leistungen des BVV auf die Altersrente nach der VO 2011 anrechnen lassen, die auf Beiträgen der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beruhen [24]. Hiervon sind das Arbeits- und das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Soweit der Arbeitnehmer Leistungen des BVV erhält, die auf seinen Eigenbeiträgen beruhen, kommt eine Anrechnung nicht in Betracht. Auch die Arbeitgeberin verlangt dies nicht mehr.
Darüber hinaus ist eine Anrechnung von Leistungen des BVV, die auf den Beiträgen der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beruhen, nur in dem Umfang möglich, in dem der Arbeitnehmer aufgrund der VO 2011 für Beschäftigungszeiten Anwartschaften erworben hat. Nach § 5 Abs. 1 VO 2011 gilt als anrechnungsfähige Dienstzeit grundsätzlich nur die Zeit, die der Mitarbeiter in dem Unternehmen verbracht hat. Da der Arbeitnehmer danach in der Zeit vom Beginn seines Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung mit Ablauf Anwartschaften nach der VO 2011 erworben hatte, können die Leistungen des BVV grundsätzlich nur insoweit angerechnet werden, als sie auf in diesem Zeitraum von der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin gezahlten Beiträgen beruhen [25].
Der gebotenen Anrechnung kann der Arbeitnehmer nicht entgegenhalten, sie verstoße durch die Teilaufrechterhaltung der Regelung des § 2 Abs. 4 VO 2011 gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion von Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Zwar ist es eine Grundlage des AGB-Rechts, dass ganz oder teilweise unwirksame Klauseln nach § 306 Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil werden. Soweit die Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind, richtet sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften, § 306 Abs. 2 BGB. Eine geltungserhaltende Reduktion wird allgemein ausgeschlossen, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird [26]. Sie ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen [27].
Außerdem könnte argumentiert werden, vertragliche Abweichungen in Gesamtzusagen vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz seien als mit wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung im Betriebsrentenrecht (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG) nicht vereinbar, so dass die Klausel im Zweifel eine unangemessene Benachteiligung darstellen dürfte, § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, mit der Folge, dass die Gesamtregelung insoweit unwirksam sein könnte. Für eine Inhaltskontrolle und Gesamtunwirksamkeit des § 2 Abs. 4 VO 2011 könnte zudem sprechen, dass es sich auch bei der Gesamtzusage um eine vertragliche Abrede handelt, die auf Allgemeinen Geschäftsbedingungen beruht und insoweit grundsätzlich einer Inhaltskontrolle unterworfen ist [28]. So hat etwa der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts eine unter dem konkludenten Vorbehalt einer abändernden Betriebsvereinbarung stehende Gesamtzusage am Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gemessen [29]. Unter § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sollen zudem Ausprägungen des Gerechtigkeitsgebots wie der Gleichbehandlungsgrundsatz fallen [30]. Jedenfalls im Betriebsrentenrecht ist der Gleichbehandlungsgrundsatz – gerade auch wegen § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG – ein wesentlicher Grundgedanke einer gesetzlichen Regelung. Auch der hier entscheidende 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat zwischen dem Gleichbehandlungsgrundsatz und AGB-Recht unterschieden [31], gleichzeitig aber den Ausschluss nicht als unangemessen benachteiligend angesehen, da der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse gehabt habe [32].
Die Inhaltskontrolle wäre vorliegend auch nicht wegen § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB ausgeschlossen. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen danach Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich und bewahren kollektiv in Bezug genommene Regelungen vor einer Inhaltskontrolle [33]. Für Gesamtzusagen ist etwas derartiges nicht vorgesehen.
Allerdings sprechen grundlegende Bedenken dagegen, die Regelungen des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und das Rechtsfolgenkonzept des § 306 BGB auf Regelungen in Gesamtzusagen und damit auf § 2 Abs. 4 VO 2011 im Betriebsrentenrecht anzuwenden, wenn und soweit sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bildet jedenfalls im Betriebsrentenrecht eine eigenständige Anspruchsgrundlage mit eigenständigem Rechtsfolgenkonzept; außerhalb des Betriebsrentengesetzes wird im Ergebnis Ähnliches angenommen. Der Anspruch setzt für seine Anwendung und Rechtsfolgen nicht voraus, dass eine hiervon abweichende Bestimmung in einer Gesamtzusage – etwa AGB-rechtlich – unwirksam sein müsste. Die unzulässige Gruppenbildung in einer Gesamtzusage führt vielmehr zu dem Bestehen des Anspruchs im Zusammenspiel mit der vom Arbeitgeber geschaffenen Regelung, nicht jedoch zur Unwirksamkeit der ungleich behandelnden Bestimmung der Gesamtzusage. Außerdem hat der nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz unzulässig ungleich behandelte Arbeitnehmer allein Anspruch auf Gleichbehandlung mit den anderen Arbeitnehmern, nicht jedoch auf eine Besserstellung diesen gegenüber.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beinhaltet folglich ein gegenüber dem AGB-Recht spezielleres und abgeschlossenes Regelungs- und Rechtsfolgenkonzept. Er bildet damit jedenfalls eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB; seine Spezialität, seine Voraussetzungen und Rechtsfolgen sind angemessen zu beachten, was bei einer Unwirksamkeit der benachteiligenden Regelung der Gesamtzusage – wie auch der vorliegende Fall zeigt – nicht möglich wäre. Jedenfalls im Betriebsrentenrecht geht der Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB [34] der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB und den Rechtsfolgen des § 306 BGB im Fall von gleichheitswidrigen Regelungen vor. Wenn der Gleichbehandlungsgrundsatz auch auf privatautonome Abreden und damit auch auf Gesamtzusagen sowie auf Allgemeine Geschäftsbedingungen Anwendung findet, muss er wegen seiner speziellen Voraussetzungen und Rechtsfolgen vorrangig vor den Wertungen des AGB-Rechts zur Unwirksamkeit und dem Verbot der geltungserhaltenden Reduktion Anwendung finden. Andernfalls würden diese insoweit im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nicht mehr angemessen – iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB – berücksichtigt.
Dies entspricht auch verfassungsrechtlichen Vorgaben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG [35]. Wenn der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit auch auf den Wertungen des Art. 3 Abs. 1 GG beruht, muss auch das dort anerkannte und bestehende Rechtsfolgenprogramm beachtet werden. Unabhängig von Nichtigkeit oder Unvereinbarkeit einer unzulässig nach Art. 3 Abs. 1 GG benachteiligenden Regelung [36] führt der Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nie zu einer Überkompensation oder Besserbehandlung der ursprünglich Ausgeschlossenen. Es geht allein um eine Ausdehnung der Begünstigung auf unzulässig Ausgeschlossene [37].
Zudem könnte eine andere Auffassung dazu führen, dass es zu Ungleichbehandlungen der vormals begünstigten Arbeitnehmergruppe kommt, die ihrerseits zu Ansprüchen nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz führen könnten. Dann wären auch diesen Arbeitnehmern Leistungen nach beiden Regelungen zu gewähren. Dies geht über eine geltungserhaltende Reduktion weit hinaus.
Schließlich folgt dieses Ergebnis aus § 306 Abs. 2 BGB. Dort ist festgelegt, dass dann, wenn Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam sind, sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Regelungen richtet. Verstößt eine Regelung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, ist nie die einzelne Regelung für sich genommen gleichheitswidrig, sondern der unberechtigte Ausschluss aus den für andere geltenden Vereinbarungen. Die Unwirksamkeit verlangt, dass die für diese Situation geltende gesetzliche Regelung Anwendung findet. Das ist aber der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der normative Kraft hat und deshalb ein Gesetz iSd. BGB darstellt (Art. 2 EGBGB). Dieser verlangt aber lediglich eine Angleichung an den begünstigten Personenkreis, nicht jedoch eine Überkompensation.
Auch § 5 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG steht einer solchen Anrechnung von Leistungen des BVV nicht entgegen. Da die Leistungen des BVV sowohl arbeitgeber- als auch arbeitnehmerfinanziert waren, hindert diese Norm eine Anrechnung nicht. Aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 23.02.1988 [38], 06.06.1989 [39], 05.09.1989 [40] und 26.03.1996 [41] kann der Arbeitnehmer ebenfalls nichts anderes ableiten [42]. Es kommt hier nicht auf Anrechnungsvorbehalte an, sondern auf die gesetzlichen Rechtsfolgen einer Ungleichbehandlung.
Soweit der Arbeitnehmer geltend macht, die Arbeitgeberin habe im Jahr 1993 bzw.1994 in Kenntnis der VO 1991 die Zusage erteilt, greift seine Rüge nicht durch. Es ist nicht ersichtlich, wie der Arbeitnehmer hieraus ableiten will, die Arbeitgeberin habe ihm beide Versorgungsleistungen kumulativ zukommen lassen. Außerdem wären anrechenbare Leistungen des BVV nicht sinnlos, da sie etwa im Fall eines Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis hätten portiert werden können.
Sonstige Gründe, die diesem Ergebnis entgegenstünden, greifen nicht durch.
Auf die durch Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen der VO 1988, der VO 1991, der VO 1993 und der VO 1995 kommt es nicht an. Das gilt selbst dann, wenn diese noch normative Kraft entfalten sollten. Denn auch in diesem Falle ließe es das Günstigkeitsprinzip zu, dass andere Vereinbarungen zustandekommen. Die normativ geltenden Betriebsvereinbarungen träten lediglich in ihrer Wirkung zurück [43]. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass hinsichtlich der nicht durch § 2 Abs. 4 VO 2011 erfassten Arbeitnehmer die Betriebsvereinbarungen günstiger sind, als die VO 2011. Es gibt damit eine Wirkungen entfaltende Gesamtzusage, an der der Arbeitnehmer nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz teilhaben kann.
Auch der Umstand, dass Arbeitnehmer mit Individualzusagen noch in den Kreis der nach den Betriebsvereinbarungen Versorgungsberechtigten aufgenommen waren, führt nicht dazu, dass an die Rechtfertigung der nunmehr durch § 2 Abs. 4 VO 2011 begründeten Ungleichbehandlung erhöhte Anforderungen zu stellen wären. Dem Arbeitgeber bleibt es vorbehalten, seine Regelungsziele zu ändern, soweit dies den allgemein an die Gleichbehandlung zu stellenden Anforderungen genügt. Berechtigte Erwartungen, die bis zu einer Änderung der Versorgungsordnung erworben wurden, sind durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit, die ihren Niederschlag im dreistufigen Prüfungsschema gefunden haben, ausreichend geschützt [44]. Das könnte aber nur dazu führen, dass der Arbeitnehmer noch Ansprüche nach den Betriebsvereinbarungen geltend machen könnte. Solche Ansprüche sind indes nicht Gegenstand des Verfahrens.
Der Arbeitnehmer konnte in der Vorruhestandsvereinbarung nicht wirksam auf die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verzichten. Ob die Vereinbarung überhaupt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt, kann offenbleiben. Selbst wenn man dies annähme, wären Ansprüche des Arbeitnehmers aus der VO 2011 nicht erloschen, da Nr. 7 der Vorruhestandsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 3 Abs. 1 BetrAVG iVm. § 134 BGB unwirksam wäre. § 3 Abs. 1 BetrAVG verbietet auch den entschädigungslosen Erlass einer Versorgungsanwartschaft in Vereinbarungen, die – wie hier – im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurden [45].
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19
- vgl. BAG 20.03.2018 – 3 AZR 861/16, Rn. 28; 21.08.2012 – 3 AZR 81/10, Rn. 24 f. mwN[↩]
- vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 25 mwN[↩]
- vgl. dazu etwa BAG 14.11.2017 – 3 AZR 516/16, Rn.20; 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 mwN[↩]
- BAG 21.12.2017 – 6 AZR 790/16, Rn. 31[↩]
- vgl. etwa BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/07, Rn. 35 mwN[↩]
- BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 24 mwN, BAGE 148, 139[↩]
- BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 26, aaO[↩]
- BAG 24.10.2006 – 9 AZR 681/05, Rn. 21; 14.06.1983 – 3 AZR 565/81, zu III 1 der Gründe, BAGE 44, 61[↩]
- BAG 14.08.2018 – 1 AZR 287/17, Rn. 25, BAGE 163, 219; 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 22 f. mwN, BAGE 148, 139[↩]
- vgl. BAG 20.03.2018 – 3 AZR 861/16, Rn. 28 mwN[↩]
- vgl. BAG 14.08.2018 – 1 AZR 287/17, Rn. 10, 25, BAGE 163, 219; 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 22 f., BAGE 148, 139[↩]
- BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 46, BAGE 165, 168[↩]
- st. Rspr., zB BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 47, BAGE 165, 168; 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 16, BAGE 156, 38[↩]
- BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 – aaO; 11.10.2017 – 5 AZR 621/16, Rn. 26[↩]
- vgl. BVerwG 3.12.2001 – 6 P 12.00, zu II 1 b aa der Gründe; dem folgend BAG 2.08.2018 – 6 AZR 28/17, Rn. 34, 38[↩]
- BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 63 mwN, BAGE 142, 36[↩]
- vgl. nur BAG 21.01.2020 – 3 AZR 565/18, Rn. 15[↩]
- BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 46, BAGE 165, 168; 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 26, BAGE 161, 305; 22.03.2017 – 5 AZR 424/16, Rn. 13; 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, Rn. 14 f.; 22.12.2009 – 3 AZR 136/08, Rn. 22; vgl. auch 16.09.1986 – GS 1/82, zu C der Gründe, BAGE 53, 42[↩]
- vgl. zu Veröffentlichungen im Intranet als Gesamtzusage BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, Rn. 23[↩]
- vgl. zu einem Informationsschreiben BAG 11.12.2018 – 3 AZR 380/17, Rn. 83, BAGE 164, 261[↩]
- BAG 13.08.1980 – 5 AZR 325/78[↩]
- vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 2, 61 ff., BAGE 155, 326[↩]
- zu einer Betriebsvereinbarung BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 34, BAGE 155, 326, wo allerdings deshalb ergänzend auf die Möglichkeit der Typisierung verwiesen wird[↩]
- vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 69, BAGE 155, 326[↩]
- vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 70, BAGE 155, 326[↩]
- vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 34 f., BAGE 158, 81[↩]
- BAG 3.12.2019 – 9 AZR 44/19, Rn. 28[↩]
- ErfK/Preis 20. Aufl. BGB § 310 Rn. 22; CKK/Krause 2. Aufl. Einf. Rn. 104; Däubler/Bonin/Deinert/Däubler 4. Aufl. Einleitung Rn. 27b; WLP/Stoffels 9. Aufl. ArbR Rn. 40[↩]
- BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 66, BAGE 165, 168[↩]
- vgl. Erman/Roloff BGB 15. Aufl. § 307 Rn. 24; HWK/Thüsing 9. Aufl. § 611a BGB Rn. 336[↩]
- BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/05 (A), Rn. 11, BAGE 118, 340[↩]
- BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/05 (A), Rn.19, aaO[↩]
- vgl. hierzu BAG 25.04.2007 – 6 AZR 622/06, BAGE 122, 197[↩]
- zum Betriebsrentenrecht als arbeitsrechtliche Besonderheit BAG 8.03.2011 – 3 AZR 666/09, Rn. 21; 29.09.2010 – 3 AZR 557/08, Rn. 28, BAGE 135, 334[↩]
- BAG 17.06.2014 – 3 AZR 529/12, Rn. 48[↩]
- vgl. zur Unvereinbarkeitserklärung BVerfG 10.04.2018 – 1 BvL 11/14, Rn. 165, BVerfGE 148, 147[↩]
- BeckOK GG/Kischel Stand 1.12.2019 Art. 3 Rn. 69.1[↩]
- BAG 23.02.1988 – 3 AZR 100/86[↩]
- BAG 06.06.1989 – 3 AZR 668/87[↩]
- BAG 05.09.1989 – 3 AZR 654/87[↩]
- BAG 26.03.1996 – 3 AZR 1023/94[↩]
- vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 67, BAGE 155, 326[↩]
- BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 44, BAGE 155, 326[↩]
- zu einer Betriebsvereinbarung BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 34, BAGE 155, 326[↩]
- vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 54, BAGE 155, 326; 17.06.2014 – 3 AZR 412/13, Rn. 50 mwN[↩]
