Gesamt­zu­sa­gen – und­der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Wenn und soweit Rege­lun­gen in Gesamt­zu­sa­gen gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen, führt die unzu­läs­si­ge Grup­pen­bil­dung allein zu einem Anspruch im Zusam­men­spiel mit der vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen kol­lek­ti­ven Rege­lung auf Anpas­sung nach oben. Aus dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ergibt sich nichts Wei­ter­ge­hen­des.

Gesamt­zu­sa­gen – und­der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bil­det als pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes aus Art. 3 Abs. 1 GG eine Anspruchs­grund­la­ge, die auch auf ungleich behan­deln­de Rege­lun­gen in Gesamt­zu­sa­gen Anwen­dung fin­det. Die sach­lich nicht gerecht­fer­tig­te Grup­pen­bil­dung führt im Ergeb­nis zur Anpas­sung der Rege­lung.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er fin­det stets Anwen­dung, wenn der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip auf­grund einer abs­trak­ten Rege­lung gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder einen bestimm­ten Zweck fest­legt. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen sei­ner Arbeit­neh­mer, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Regel gleich­zu­be­han­deln. Er ver­bie­tet nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung. Stellt der Arbeit­ge­ber hin­ge­gen nur ein­zel­ne Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von abs­trak­ten Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len in Ein­zel­fäl­len bes­ser oder ist die Anzahl der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer im Ver­hält­nis zur Gesamt­zahl der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer sehr gering, kann ein nicht begüns­tig­ter Arbeit­neh­mer aus dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nichts her­lei­ten [1].

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­langt danach, dass eine vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung sach­lich gerecht­fer­tigt ist. Eine sach­ver­halts­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung ver­stößt erst dann gegen den Grund­satz der Gleich­be­hand­lung, wenn sie will­kür­lich ist, weil sich ein ver­nünf­ti­ger Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung nicht fin­den lässt. Dage­gen ist bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen kön­nen [2]. Maß­geb­lich für die Beur­tei­lung, ob für die unter­schied­li­che Behand­lung ein hin­rei­chen­der Sach­grund besteht, ist vor allem der Rege­lungs­zweck. Die­ser muss die Grup­pen­bil­dung recht­fer­ti­gen [3].

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist zugleich Anspruchs­grund­la­ge und Schran­ke der Rechts­aus­übung. Wegen sei­nes Schutz­cha­rak­ters gegen­über der Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers greift er nur dort ein, wo der Arbeit­ge­ber durch gestal­ten­des Ver­hal­ten ein eige­nes Regel­werk oder eine eige­ne Ord­nung schafft [4]. Vor­aus­set­zung für die Anwen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf die Regel­bil­dung des Arbeit­ge­bers ist daher, dass die­ser durch ein eige­nes gestal­ten­des Ver­hal­ten ein eige­nes Regel­werk oder eine eige­ne Ord­nung geschaf­fen hat. Lie­gen einer Leis­tung bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen zugrun­de, muss die vom Arbeit­ge­ber damit selbst geschaf­fe­ne Grup­pen­bil­dung gemes­sen am Zweck der Leis­tung im genann­ten Sin­ne sach­lich gerecht­fer­tigt sein [5].

Der Arbeit­ge­ber ist nicht nur dann an den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebun­den, wenn er ein­sei­tig all­ge­mei­ne Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen für eine Leis­tung bestimmt hat, son­dern auch dann, wenn arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen vor­lie­gen. Dann begrenzt der Grund­satz um des Schut­zes des Arbeit­neh­mers wil­len die Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers [6]. Das gilt ins­be­son­de­re auch bei Gesamt­zu­sa­gen, da sich der ein­zel­ne Arbeit­neh­mer beim Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen typi­scher­wei­se in einer Situa­ti­on struk­tu­rel­ler Unter­le­gen­heit befin­det. Es ist Auf­ga­be des Rechts, auf die Wah­rung der Grund­rechts­po­si­tio­nen bei­der Ver­trags­part­ner hin­zu­wir­ken, um zu ver­hin­dern, dass sich für einen Ver­trags­teil die Selbst­be­stim­mung in eine Fremd­be­stim­mung ver­kehrt [7]. Die Anwen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Gesamt­zu­sa­gen ist des­halb in der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aner­kannt [8].

Rechts­fol­ge einer Ver­let­zung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist dann die Kor­rek­tur der arbeit­ge­ber­sei­tig bestimm­ten gleich­be­hand­lungs­wid­ri­gen Vor­aus­set­zung. Die sach­lich nicht gerecht­fer­tig­te Grup­pen­bil­dung führt im Ergeb­nis zu einer Anpas­sung die­ses Merk­mals durch ein gleich­be­hand­lungs­kon­for­mes. Der Arbeit­neh­mer, der ohne sach­li­che Recht­fer­ti­gung ungleich behan­delt wur­de, kann die Leis­tung, von der er nach der Regel­bil­dung des Arbeit­ge­bers wegen Nicht­er­fül­lung des gleich­be­hand­lungs­wid­ri­gen Tat­be­stands­merk­mals aus­ge­schlos­sen war, von die­sem ver­lan­gen, wenn es kei­ne wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen gibt oder etwai­ge wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen von ihm erfüllt wer­den [9].

Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen. Im Betriebs­ren­ten­recht hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz daher schon kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung [10]. Er stellt im Zusam­men­spiel mit der vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen Ord­nung eine Anspruchs­grund­la­ge auf Leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers dar. Zumin­dest im Ergeb­nis ähn­li­ches wird außer­halb des Betriebs­ren­ten­rechts ange­nom­men, wenn davon aus­ge­gan­gen wird, es ergä­ben sich Ansprü­che aus der gleich­heits­wid­ri­gen vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen Ord­nung iVm. dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz [11].

So auch in den hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall:

Die Arbeit­ge­be­rin hat hier ihren Beschäf­tig­ten – und damit auch dem kla­gen­den Arbeit­neh­mer – auf der Grund­la­ge einer Gesamt­zu­sa­ge Leis­tun­gen ent­spre­chend der Ver­sor­gungs­ord­nung (VO 2011) nach einem bestimm­ten, erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip auf­grund einer abs­trak­ten Rege­lung zuge­sagt und gewährt, indem sie bestimm­te Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen und bestimm­te Zwe­cke fest­ge­legt hat.

Die Arbeit­ge­be­rin ist grund­sätz­lich ver­pflich­tet, auf­grund einer Gesamt­zu­sa­ge und damit auf­grund einer abs­trak­ten Rege­lung Leis­tun­gen ent­spre­chend der VO 2011 zu gewäh­ren.

Eine Gesamt­zu­sa­ge ist die an alle Arbeit­neh­mer des Betriebs oder einen nach abs­trak­ten Merk­ma­len bestimm­ten Teil von ihnen in all­ge­mei­ner Form gerich­te­te aus­drück­li­che Wil­lens­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Leis­tun­gen erbrin­gen zu wol­len. Eine aus­drück­li­che Annah­me des in der Erklä­rung ent­hal­te­nen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwar­tet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusa­ge lie­gen­de Ange­bot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB ange­nom­men und ergän­zen­der Inhalt des Arbeits­ver­trags. Die Arbeit­neh­mer – auch die nach­träg­lich in den Betrieb ein­tre­ten­den – erwer­ben einen ein­zel­ver­trag­li­chen Anspruch auf die zuge­sag­ten Leis­tun­gen, wenn sie die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erfül­len. Dabei wird die Gesamt­zu­sa­ge bereits dann wirk­sam, wenn sie gegen­über den Arbeit­neh­mern in einer Form ver­laut­bart wird, die den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer typi­scher­wei­se in die Lage ver­setzt, von der Erklä­rung Kennt­nis zu neh­men. Auf des­sen kon­kre­te Kennt­nis kommt es nicht an [12].

Bei Gesamt­zu­sa­gen han­delt es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen. Ihre Inhal­te sind daher nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von rechts­un­kun­di­gen, ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners zugrun­de zu legen sind. Ansatz­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zie­le gel­ten. Bleibt nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulas­ten des Ver­wen­ders [13]. Weil die Aus­le­gung der unein­ge­schränk­ten Prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt unter­liegt, kann die­ses die Aus­le­gung, soweit sie durch das Beru­fungs­ge­richt unter­blie­ben ist, selbst vor­neh­men [14].

Die VO 2011 ist nicht als Dienst­ver­ein­ba­rung, son­dern als eine Rege­lung, die auf eine Umset­zung in den in der DV 2011 genann­ten Unter­neh­men durch wei­te­re Akte gerich­tet ist, zu ver­ste­hen. Dies kön­nen Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen oder aus­drück­li­che ein­zel­ver­trag­li­che Zusa­gen sein, zu denen auch Gesamt­zu­sa­gen gehö­ren. Eine sol­che hat die Arbeit­ge­be­rin erteilt.

Dienst­ver­ein­ba­run­gen erfül­len im Bereich des Per­so­nal­ver­tre­tungs­rechts die­sel­be Funk­ti­on wie Betriebs­ver­ein­ba­run­gen im Rah­men der Betriebs­ver­fas­sung, haben also nor­ma­ti­ve Wir­kung auf die Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se, wie dies § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen vor­sieht. Sie sind des­halb eben­so aus­zu­le­gen wie Betriebs­ver­ein­ba­run­gen [15]. Glei­ches gilt daher für die Fra­ge, ob eine Dienst­ver­ein­ba­rung vor­liegt. Die­se Fra­ge ist nach den­sel­ben Aus­le­gungs­grund­sät­zen zu beant­wor­ten, wie sie für die Aus­le­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gel­ten [16].

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind wegen ihres nor­ma­ti­ven Cha­rak­ters nach den für Tarif­ver­trä­ge und für Geset­ze gel­ten­den Grund­sät­zen aus­zu­le­gen. Dabei ist vom Wort­laut der Bestim­mung und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn aus­zu­ge­hen. Ins­be­son­de­re bei unbe­stimm­tem Wort­sinn sind der wirk­li­che Wil­le der Betriebs­par­tei­en und der von ihnen beab­sich­tig­te Zweck zu berück­sich­ti­gen, soweit sie im Text ihren Nie­der­schlag gefun­den haben. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den Gesamt­zu­sam­men­hang der Rege­lun­gen, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Betriebs­par­tei­en geben kann. Soweit kein ein­deu­ti­ges Aus­le­gungs­er­geb­nis mög­lich ist, kom­men ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge wei­te­re Aus­le­gungs­kri­te­ri­en wie etwa eine regel­mä­ßi­ge Anwen­dungs­pra­xis oder die Nor­men­ge­schich­te in Betracht. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten, prak­tisch brauch­ba­ren und geset­zes­kon­for­men Ver­ständ­nis der Bestim­mung führt [17].

Danach ist die VO 2011 kei­ne Dienst­ver­ein­ba­rung.

Dafür spricht der Wort­laut vor dem Hin­ter­grund der Ent­wick­lung der Ver­sor­gungs­ord­nun­gen.

Die Ver­sor­gungs­re­geln waren ab 2004 bei der Arbeit­ge­be­rin zunächst in der sog. „Ver­sor­gungs­re­ge­lung – D‑Versorgungsordnung“ in einem eigen­stän­di­gen und abge­schlos­se­nen Rege­lungs­werk ent­hal­ten. Dabei wur­den sie in der Über­schrift, in der Prä­am­bel und inner­halb des Regel­werks als Dienst­ver­ein­ba­rung bezeich­net. Das deu­tet dar­auf hin, dass sie auch als sol­che gewollt war. Aller­dings war auch schon bei der VO 2004 eine Umset­zung bei der Arbeit­ge­be­rin von der Rege­lung vor­aus­ge­setzt und damit erfor­der­lich. Die­se Ver­sor­gungs­re­geln wur­den aber in den Jah­ren 2007 und 2011 dem­ge­gen­über dadurch fort­ge­zeich­net, dass die­ser Ver­sor­gungs­ord­nung kur­ze zwei­sei­ti­ge „Dienst­ver­ein­ba­run­gen“ vor­ge­schal­tet wur­den, die DV 2007 und 2011. Dabei wur­de die Ver­sor­gungs­ord­nung selbst – anders als die sie beglei­ten­de Rege­lung – nicht mehr als Dienst­ver­ein­ba­rung bezeich­net und der Begriff inner­halb der Ver­sor­gungs­ord­nung auch nicht mehr ver­wandt. Dies deu­tet dar­auf hin, dass sie einen der­ar­ti­gen Rechts­cha­rak­ter gera­de nicht mehr haben soll­te.

Wei­ter spricht für die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis, dass der VO 2011 nach ihrem Inhalt kei­ne eigen­stän­di­ge Wir­kung im Arbeits­ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin zukom­men soll­te, also die sich aus Dienst­ver­ein­ba­run­gen erge­ben­de Norm­wir­kung gera­de nicht ein­tre­ten soll­te. Nach § 1 VO 2011 soll­te die­se Ver­sor­gungs­re­ge­lung nur dann gel­ten, wenn dies vom Arbeit­ge­ber mit dem Mit­ar­bei­ter aus­drück­lich ein­zel­ver­trag­lich oder im Rah­men einer Dienst- oder Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart wur­de. Es bedurf­te also eines wei­ter gehen­den Umset­zungs­akts, was dage­gen spricht, dass aus der VO 2011 unmit­tel­bar Ansprü­che abge­lei­tet wer­den konn­ten.

Danach ist die VO 2011 dar­auf ange­legt, nach einer Umset­zung in den betei­lig­ten Unter­neh­men Grund­la­ge für ent­spre­chen­de Ansprü­che zu sein. Soweit die Rege­lung dabei eine aus­drück­li­che ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung als Mög­lich­keit vor­sieht, kann die­se Vor­aus­set­zung auch durch eine Gesamt­zu­sa­ge erfüllt wer­den.

Die Bestim­mung des § 1 VO 2011 ist nicht dahin zu ver­ste­hen, dass es einer ein­zel­ver­trag­li­chen Abre­de mit dem ein­zel­nen Arbeit­neh­mer in einem eigen­stän­di­gen Doku­ment bedurft hät­te. Die­se Annah­me über­sieht den Rege­lungs­zu­sam­men­hang und den Rege­lungs­ge­gen­stand. In der­sel­ben Rege­lung wird wie in § 1 DV 2011 klar­ge­stellt, dass jedes Unter­neh­men nur im Ver­hält­nis zu den eige­nen Mit­ar­bei­tern aus der Ver­sor­gungs­re­ge­lung ver­pflich­tet ist und eine Ver­pflich­tung im Ver­hält­nis zu den Mit­ar­bei­tern ande­rer Unter­neh­men nicht begrün­det wird. Aus die­sem Zusam­men­hang wird deut­lich, dass es nicht um eine nur auf ein­zel­ne Arbeit­neh­mer bezo­ge­ne ein­zel­ver­trag­li­che Zusa­ge als sol­che, son­dern um eine (ver­trag­li­che) Zusa­ge gegen­über den Arbeit­neh­mern des eige­nen Unter­neh­mens mit kol­lek­ti­vem Bezug geht. Das ver­deut­licht auch die Gleich­stel­lung mit der Zusa­ge im Rah­men einer Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung, wo es auch nicht um eine Zusa­ge nur in Ein­zel­fäl­len geht. Hin­zu kommt, dass es sich vom Rege­lungs­ge­gen­stand um die kon­zern- und unter­neh­mens­weit zu behan­deln­de betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung han­delt. Das ergibt die Auf­zäh­lung der ver­schie­de­nen Unter­neh­men in der DV 2011, in der auf die VO 2011 ver­wie­sen wird. Die Arbeit­ge­be­rin hat kein Rege­lungs­in­ter­es­se, gegen­über jedem ein­zel­nen Arbeit­neh­mer durch eine kon­kre­te aus­drück­li­che ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung vor­zu­ge­hen.

Fer­ner ist zu beach­ten, dass an ande­rer Stel­le, näm­lich beim Leis­tungs­aus­schluss nach § 2 Abs. 4 VO 2011 eben­falls an eine ein­zel­ver­trag­li­che Zusa­ge ange­knüpft – also der­sel­be Wort­laut benutzt – wird. Wür­de man jedoch unter bei­den For­mu­lie­run­gen das­sel­be ver­ste­hen, käme es zu einer sinn­lo­sen Rege­lung: Es wür­de näm­lich die VO 2011 auf­grund einer auf den Ein­zel­fall zuge­schnit­te­nen Ver­ein­ba­rung gel­ten, es sei denn, im Ein­zel­fall wäre etwas ande­res ver­ein­bart. Die Rege­lung in § 2 Abs. 4 VO 2011 wäre letzt­lich völ­lig über­flüs­sig. Geht man jedoch davon aus, dass die Gel­tung der VO 2011 auch durch eine Gesamt­zu­sa­ge her­bei­ge­führt wer­den kann, ergibt es auch Sinn, Arbeit­neh­mer davon aus­zu­neh­men, für die eine gera­de mit ihnen ein­zeln ver­ein­bar­te Rege­lung gilt.

Das ent­spricht auch all­ge­mei­nen Grund­sät­zen. Danach wird das in der Gesamt­zu­sa­ge lie­gen­de Ange­bot von den Arbeit­neh­mern gemäß § 151 BGB ange­nom­men und damit ergän­zen­der Inhalt des Arbeits­ver­trags. Die Arbeit­neh­mer erwer­ben einen ein­zel­ver­trag­li­chen Anspruch auf die zuge­sag­ten Leis­tun­gen, wenn sie die betref­fen­den Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erfül­len [18].

Unschäd­lich ist, dass die VO 2011 nach ihrem § 2 Abs. 1 und Abs. 2 per­sön­lich nur für die dort genann­ten Arbeit­neh­mer gel­ten soll, soweit ihr Arbeits­ver­hält­nis zur D Deut­sche Giro­zen­tra­le oder einem ande­ren Kon­zern­un­ter­neh­men besteht, das die VO 2011 durch Dienst- oder Betriebs­ver­ein­ba­rung abge­schlos­sen hat. Dass dabei die aus­drück­li­che ein­zel­ver­trag­li­che Zusa­ge nicht genannt ist, kann nicht dem Sinn der Rege­lung ent­spre­chen, weil sonst die­se Mög­lich­keit einer Ver­ein­ba­rung durch aus­drück­li­che ein­zel­ver­trag­li­che Zusa­ge ent­ge­gen § 1 Satz 1 VO 2011 völ­lig ent­fal­len wür­de. Aus­ge­schlos­sen wer­den sol­len nur Arbeit­neh­mer, die in Kon­zern­un­ter­neh­men arbei­ten, für die die VO 2011 über­haupt nicht gilt, etwa in neu in den Kon­zern ein­tre­ten­den Unter­neh­men.

Die Arbeit­ge­be­rin hat eine sol­che Gesamt­zu­sa­ge ent­spre­chend ihrem bereits durch die Mit­un­ter­zeich­nung der DV 2011 zum Aus­druck gebrach­ten Wil­len jeden­falls mit dem Info­blatt Stand 01/​2018 erteilt, das in dem von ihr mit­be­nutz­ten Intra­net ver­öf­fent­licht wur­de [19]. In die­sem Info­blatt ist aus­drück­lich die Rede von Anspruchs­be­rech­ti­gung, Ver­sor­gungs­fäl­len und Höhe der Leis­tun­gen und damit von einer Ver­pflich­tung und Gel­tung der VO 2011, die ihrer­seits im Intra­net ver­öf­fent­licht wur­de. Der am Ende des Doku­ments ent­hal­te­ne Hin­weis auf die VO 2011 als ein­zig gül­ti­ge Rege­lungs­grund­la­ge rela­ti­viert die Zusa­ge nicht – im Gegen­teil [20]. Das Info­blatt unter­streicht die Zusa­ge in einer für die Mit­ar­bei­ter ver­ständ­li­chen Spra­che und damit die Gel­tung und Anwen­dung der VO 2011, zumal es kon­sti­tu­tiv auf die­se ver­weist. Die VO 2011 soll nach dem Hin­weis am Ende die „maß­geb­li­che“ Grund­la­ge des Ver­sor­gungs­sys­tems sein. Die vor­ste­hen­den Aus­füh­run­gen, mit denen ledig­lich die außer­halb des Hin­wei­ses gemeint sind, sol­len für sich genom­men kei­ne Ansprü­che begrün­den, son­dern auf­grund des Info­blatts nur – aber auch – die VO 2011.

Soweit sich die Arbeit­ge­be­rin auf die Ent­schei­dung des Fünf­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 13.08.1980 [21] beruft, über­sieht sie, dass sie selbst im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren erkenn­bar kei­ne ver­meint­lich nor­ma­tiv wir­ken­de Rege­lung voll­zie­hen woll­te. Sie hat viel­mehr anders als in der ange­zo­ge­nen Ent­schei­dung, wo der Arbeit­ge­ber mit dem Betriebs­rat eine Betriebs­ver­ein­ba­rung abge­schlos­sen hat­te, eine Rege­lung umge­setzt, die gera­de kei­ne Dienst­ver­ein­ba­rung dar­stellt, son­dern außer­halb einer Dienst­ver­ein­ba­rung auf eine Umset­zung auch durch Gesamt­zu­sa­ge hin ange­legt war.

Der Arbeit­neh­mer ist nicht ins­ge­samt wegen § 2 Abs. 4 VO 2011 von den Leis­tun­gen der VO 2011 aus­ge­schlos­sen. Die Her­aus­nah­me von Arbeit­neh­mern mit einer ande­ren ein­zel­ver­trag­li­chen Leis­tungs­zu­sa­ge aus der VO 2011 nach § 2 Abs. 4 VO 2011 ver­stößt gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und führt dazu, dass der Aus­schluss nicht greift und der Arbeit­neh­mer die Leis­tun­gen nach der VO 2011 ver­lan­gen kann.

Die Vor­aus­set­zun­gen einer ander­wei­ti­gen ein­zel­ver­trag­li­chen Zusa­ge iSv. § 2 Abs. 4 VO 2011 lagen vor, um die Leis­tun­gen der Arbeit­ge­be­rin dem Grun­de nach aus­zu­schlie­ßen. Der Arbeit­neh­mer war zwar zunächst bei der C AG beschäf­tigt, die ihn zum BVV ange­mel­det hat­te, und trat erst zum 1.07.1990 in ein Arbeits­ver­hält­nis mit der D Kapi­tal­an­la­ge­ge­sell­schaft mbH, einer Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin, ein. Aller­dings hat­te die Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin sich mit Ver­trag vom 26.07.1993 ver­pflich­tet, zwei Drit­tel des Gesamt­bei­trags der Ver­si­che­rungs­bei­trä­ge zu zah­len. Mit Ver­trag vom 12.09.1994, geschlos­sen zwi­schen dem BVV, der D M GmbH und dem Arbeit­neh­mer, ver­pflich­te­te sich nun­mehr die­se, zwei Drit­tel des Gesamt­bei­trags der Ver­si­che­rungs­bei­trä­ge zu zah­len. Damit war dem Arbeit­neh­mer eine Zusa­ge erteilt, indem eine frei­wil­li­ge, jeder­zeit künd­ba­re Bei­trags­er­gän­zung zuge­sagt wur­de [22].

Mit der Rege­lung in § 2 Abs. 4 VO 2011 hat die Arbeit­ge­be­rin aller­dings den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­letzt.

Der durch § 2 Abs. 4 VO 2011 bewirk­te Aus­schluss von Arbeit­neh­mern mit einer Indi­vi­du­al­zu­sa­ge ist nur gerecht­fer­tigt, wenn der mit kol­lek­ti­vem Ver­sor­gungs­sys­tem des Arbeit­ge­bers ver­folg­te Ver­sor­gungs­zweck bereits durch indi­vi­du­ell vom Arbeit­ge­ber zuge­sag­te Leis­tun­gen erreicht wird. Dem­entspre­chend kön­nen grund­sätz­lich auch Arbeit­neh­mer, denen bereits eine indi­vi­du­el­le Zusa­ge auf eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung erteilt wur­de, von einem kol­lek­ti­ven Ver­sor­gungs­werk aus­ge­nom­men wer­den. Der voll­stän­di­ge Aus­schluss sol­cher Arbeit­neh­mer ist aber nur dann gerecht­fer­tigt, wenn die Arbeit­neh­mer mit indi­vi­du­el­len Zusa­gen im Ver­sor­gungs­fall eine zumin­dest annä­hernd gleich­wer­ti­ge Ver­sor­gung erhal­ten [23]. Nur dann lässt sich aus dem Ver­sor­gungs­zweck der Betriebs­ren­te eine der­ar­ti­ge Ein­schrän­kung recht­fer­ti­gen.

Die Arbeit­ge­be­rin hat nicht behaup­tet, dass der Arbeit­neh­mer beim BVV eine Ver­sor­gung erhält, die der nach der VO 2011 annä­hernd gleich­wer­tig ist. Dies ist auch fern­lie­gend.

Aller­dings muss sich der Arbeit­neh­mer den Teil der BVV-Ren­te anrech­nen las­sen, der auf Bei­trä­gen beruht, die die Arbeit­ge­be­rin oder ihre Rechts­vor­gän­ge­rin­nen auf­grund ihrer Zusa­ge an den BVV gezahlt haben.

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers beruht nach dem Vor­ge­sag­ten auf dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz in sei­ner Aus­prä­gung, die sich aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ergibt. Der Arbeit­neh­mer hat hin­sicht­lich der vom Arbeit­ge­ber getra­ge­nen Ver­sor­gung Anspruch dar­auf, mit ande­ren Arbeit­neh­mern gleich­be­han­delt zu wer­den. Das bedeu­tet, er kann eine Arbeit­ge­ber­leis­tung von glei­chem wirt­schaft­li­chen Wert ver­lan­gen. Das erfor­dert ledig­lich den Aus­gleich der Dif­fe­renz zwi­schen den durch die Über­nah­me der BVV-Bei­trä­ge bewirk­ten Leis­tun­gen und denen nach der VO 2011.

Da die VO 2011 aus­schließ­lich eine arbeit­ge­ber­fi­nan­zier­te Alters­ver­sor­gung regelt, muss sich der Arbeit­neh­mer nur sol­che Leis­tun­gen des BVV auf die Alters­ren­te nach der VO 2011 anrech­nen las­sen, die auf Bei­trä­gen der Arbeit­ge­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin beru­hen [24]. Hier­von sind das Arbeits- und das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht aus­ge­gan­gen. Soweit der Arbeit­neh­mer Leis­tun­gen des BVV erhält, die auf sei­nen Eigen­bei­trä­gen beru­hen, kommt eine Anrech­nung nicht in Betracht. Auch die Arbeit­ge­be­rin ver­langt dies nicht mehr.

Dar­über hin­aus ist eine Anrech­nung von Leis­tun­gen des BVV, die auf den Bei­trä­gen der Arbeit­ge­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin beru­hen, nur in dem Umfang mög­lich, in dem der Arbeit­neh­mer auf­grund der VO 2011 für Beschäf­ti­gungs­zei­ten Anwart­schaf­ten erwor­ben hat. Nach § 5 Abs. 1 VO 2011 gilt als anrech­nungs­fä­hi­ge Dienst­zeit grund­sätz­lich nur die Zeit, die der Mit­ar­bei­ter in dem Unter­neh­men ver­bracht hat. Da der Arbeit­neh­mer danach in der Zeit vom Beginn sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zu des­sen Been­di­gung mit Ablauf Anwart­schaf­ten nach der VO 2011 erwor­ben hat­te, kön­nen die Leis­tun­gen des BVV grund­sätz­lich nur inso­weit ange­rech­net wer­den, als sie auf in die­sem Zeit­raum von der Arbeit­ge­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin gezahl­ten Bei­trä­gen beru­hen [25].

Der gebo­te­nen Anrech­nung kann der Arbeit­neh­mer nicht ent­ge­gen­hal­ten, sie ver­sto­ße durch die Teil­auf­recht­erhal­tung der Rege­lung des § 2 Abs. 4 VO 2011 gegen das Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen.

Zwar ist es eine Grund­la­ge des AGB-Rechts, dass ganz oder teil­wei­se unwirk­sa­me Klau­seln nach § 306 Abs. 1 BGB nicht Ver­trags­be­stand­teil wer­den. Soweit die Bestim­mun­gen nicht Ver­trags­be­stand­teil gewor­den oder unwirk­sam sind, rich­tet sich der Inhalt des Ver­trags nach den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten, § 306 Abs. 2 BGB. Eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on wird all­ge­mein aus­ge­schlos­sen, mit der eine ein­heit­li­che und damit auch einer ein­heit­li­chen AGB-Kon­trol­le unter­lie­gen­de Klau­sel durch das Gericht in einen zuläs­si­gen und einen unzu­läs­si­gen Teil getrennt und in ihrem recht­lich nicht zu bean­stan­den­den Teil auf­recht­erhal­ten wird [26]. Sie ist im Rechts­fol­gen­sys­tem des § 306 BGB nicht vor­ge­se­hen [27].

Außer­dem könn­te argu­men­tiert wer­den, ver­trag­li­che Abwei­chun­gen in Gesamt­zu­sa­gen vom arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz sei­en als mit wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken einer gesetz­li­chen Rege­lung im Betriebs­ren­ten­recht (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG) nicht ver­ein­bar, so dass die Klau­sel im Zwei­fel eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung dar­stel­len dürf­te, § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, mit der Fol­ge, dass die Gesamt­re­ge­lung inso­weit unwirk­sam sein könn­te. Für eine Inhalts­kon­trol­le und Gesamt­un­wirk­sam­keit des § 2 Abs. 4 VO 2011 könn­te zudem spre­chen, dass es sich auch bei der Gesamt­zu­sa­ge um eine ver­trag­li­che Abre­de han­delt, die auf All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen beruht und inso­weit grund­sätz­lich einer Inhalts­kon­trol­le unter­wor­fen ist [28]. So hat etwa der Fünf­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine unter dem kon­klu­den­ten Vor­be­halt einer abän­dern­den Betriebs­ver­ein­ba­rung ste­hen­de Gesamt­zu­sa­ge am Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gemes­sen [29]. Unter § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sol­len zudem Aus­prä­gun­gen des Gerech­tig­keits­ge­bots wie der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz fal­len [30]. Jeden­falls im Betriebs­ren­ten­recht ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz – gera­de auch wegen § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG – ein wesent­li­cher Grund­ge­dan­ke einer gesetz­li­chen Rege­lung. Auch der hier ent­schei­den­de 3. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat zwi­schen dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und AGB-Recht unter­schie­den [31], gleich­zei­tig aber den Aus­schluss nicht als unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend ange­se­hen, da der Arbeit­ge­ber ein berech­tig­tes Inter­es­se gehabt habe [32].

Die Inhalts­kon­trol­le wäre vor­lie­gend auch nicht wegen § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB aus­ge­schlos­sen. Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen ste­hen danach Rechts­vor­schrif­ten iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich und bewah­ren kol­lek­tiv in Bezug genom­me­ne Rege­lun­gen vor einer Inhalts­kon­trol­le [33]. Für Gesamt­zu­sa­gen ist etwas der­ar­ti­ges nicht vor­ge­se­hen.

Aller­dings spre­chen grund­le­gen­de Beden­ken dage­gen, die Rege­lun­gen des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und das Rechts­fol­gen­kon­zept des § 306 BGB auf Rege­lun­gen in Gesamt­zu­sa­gen und damit auf § 2 Abs. 4 VO 2011 im Betriebs­ren­ten­recht anzu­wen­den, wenn und soweit sie gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bil­det jeden­falls im Betriebs­ren­ten­recht eine eigen­stän­di­ge Anspruchs­grund­la­ge mit eigen­stän­di­gem Rechts­fol­gen­kon­zept; außer­halb des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes wird im Ergeb­nis Ähn­li­ches ange­nom­men. Der Anspruch setzt für sei­ne Anwen­dung und Rechts­fol­gen nicht vor­aus, dass eine hier­von abwei­chen­de Bestim­mung in einer Gesamt­zu­sa­ge – etwa AGB-recht­lich – unwirk­sam sein müss­te. Die unzu­läs­si­ge Grup­pen­bil­dung in einer Gesamt­zu­sa­ge führt viel­mehr zu dem Bestehen des Anspruchs im Zusam­men­spiel mit der vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen Rege­lung, nicht jedoch zur Unwirk­sam­keit der ungleich behan­deln­den Bestim­mung der Gesamt­zu­sa­ge. Außer­dem hat der nach dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz unzu­läs­sig ungleich behan­del­te Arbeit­neh­mer allein Anspruch auf Gleich­be­hand­lung mit den ande­ren Arbeit­neh­mern, nicht jedoch auf eine Bes­ser­stel­lung die­sen gegen­über.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz beinhal­tet folg­lich ein gegen­über dem AGB-Recht spe­zi­el­le­res und abge­schlos­se­nes Rege­lungs- und Rechts­fol­gen­kon­zept. Er bil­det damit jeden­falls eine im Arbeits­recht gel­ten­de Beson­der­heit iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB; sei­ne Spe­zia­li­tät, sei­ne Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen sind ange­mes­sen zu beach­ten, was bei einer Unwirk­sam­keit der benach­tei­li­gen­den Rege­lung der Gesamt­zu­sa­ge – wie auch der vor­lie­gen­de Fall zeigt – nicht mög­lich wäre. Jeden­falls im Betriebs­ren­ten­recht geht der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG als im Arbeits­recht gel­ten­de Beson­der­heit nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB [34] der Inhalts­kon­trol­le nach §§ 307 ff. BGB und den Rechts­fol­gen des § 306 BGB im Fall von gleich­heits­wid­ri­gen Rege­lun­gen vor. Wenn der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz auch auf pri­vat­au­to­no­me Abre­den und damit auch auf Gesamt­zu­sa­gen sowie auf All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen Anwen­dung fin­det, muss er wegen sei­ner spe­zi­el­len Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen vor­ran­gig vor den Wer­tun­gen des AGB-Rechts zur Unwirk­sam­keit und dem Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on Anwen­dung fin­den. Andern­falls wür­den die­se inso­weit im Arbeits­recht gel­ten­den Beson­der­hei­ten nicht mehr ange­mes­sen – iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB – berück­sich­tigt.

Dies ent­spricht auch ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­ga­ben. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes des Art. 3 Abs. 1 GG [35]. Wenn der all­ge­mei­ne arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit auch auf den Wer­tun­gen des Art. 3 Abs. 1 GG beruht, muss auch das dort aner­kann­te und bestehen­de Rechts­fol­gen­pro­gramm beach­tet wer­den. Unab­hän­gig von Nich­tig­keit oder Unver­ein­bar­keit einer unzu­läs­sig nach Art. 3 Abs. 1 GG benach­tei­li­gen­den Rege­lung [36] führt der Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nie zu einer Über­kom­pen­sa­ti­on oder Bes­ser­be­hand­lung der ursprüng­lich Aus­ge­schlos­se­nen. Es geht allein um eine Aus­deh­nung der Begüns­ti­gung auf unzu­läs­sig Aus­ge­schlos­se­ne [37].

Zudem könn­te eine ande­re Auf­fas­sung dazu füh­ren, dass es zu Ungleich­be­hand­lun­gen der vor­mals begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer­grup­pe kommt, die ihrer­seits zu Ansprü­chen nach dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz füh­ren könn­ten. Dann wären auch die­sen Arbeit­neh­mern Leis­tun­gen nach bei­den Rege­lun­gen zu gewäh­ren. Dies geht über eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on weit hin­aus.

Schließ­lich folgt die­ses Ergeb­nis aus § 306 Abs. 2 BGB. Dort ist fest­ge­legt, dass dann, wenn All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam sind, sich der Inhalt des Ver­trags nach den gesetz­li­chen Rege­lun­gen rich­tet. Ver­stößt eine Rege­lung gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, ist nie die ein­zel­ne Rege­lung für sich genom­men gleich­heits­wid­rig, son­dern der unbe­rech­tig­te Aus­schluss aus den für ande­re gel­ten­den Ver­ein­ba­run­gen. Die Unwirk­sam­keit ver­langt, dass die für die­se Situa­ti­on gel­ten­de gesetz­li­che Rege­lung Anwen­dung fin­det. Das ist aber der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der nor­ma­ti­ve Kraft hat und des­halb ein Gesetz iSd. BGB dar­stellt (Art. 2 EGBGB). Die­ser ver­langt aber ledig­lich eine Anglei­chung an den begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis, nicht jedoch eine Über­kom­pen­sa­ti­on.

Auch § 5 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG steht einer sol­chen Anrech­nung von Leis­tun­gen des BVV nicht ent­ge­gen. Da die Leis­tun­gen des BVV sowohl arbeit­ge­ber- als auch arbeit­neh­mer­fi­nan­ziert waren, hin­dert die­se Norm eine Anrech­nung nicht. Aus den Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 23.02.1988 [38], 06.06.1989 [39], 05.09.1989 [40] und 26.03.1996 [41] kann der Arbeit­neh­mer eben­falls nichts ande­res ablei­ten [42]. Es kommt hier nicht auf Anrech­nungs­vor­be­hal­te an, son­dern auf die gesetz­li­chen Rechts­fol­gen einer Ungleich­be­hand­lung.

Soweit der Arbeit­neh­mer gel­tend macht, die Arbeit­ge­be­rin habe im Jahr 1993 bzw.1994 in Kennt­nis der VO 1991 die Zusa­ge erteilt, greift sei­ne Rüge nicht durch. Es ist nicht ersicht­lich, wie der Arbeit­neh­mer hier­aus ablei­ten will, die Arbeit­ge­be­rin habe ihm bei­de Ver­sor­gungs­leis­tun­gen kumu­la­tiv zukom­men las­sen. Außer­dem wären anre­chen­ba­re Leis­tun­gen des BVV nicht sinn­los, da sie etwa im Fall eines Aus­schei­dens des Arbeit­neh­mers aus dem Arbeits­ver­hält­nis hät­ten por­tiert wer­den kön­nen.

Sons­ti­ge Grün­de, die die­sem Ergeb­nis ent­ge­gen­stün­den, grei­fen nicht durch.

Auf die durch Betriebs­ver­ein­ba­rung getrof­fe­nen Rege­lun­gen der VO 1988, der VO 1991, der VO 1993 und der VO 1995 kommt es nicht an. Das gilt selbst dann, wenn die­se noch nor­ma­ti­ve Kraft ent­fal­ten soll­ten. Denn auch in die­sem Fal­le lie­ße es das Güns­tig­keits­prin­zip zu, dass ande­re Ver­ein­ba­run­gen zustan­de­kom­men. Die nor­ma­tiv gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen trä­ten ledig­lich in ihrer Wir­kung zurück [43]. Es ist weder vor­ge­tra­gen noch sonst ersicht­lich, dass hin­sicht­lich der nicht durch § 2 Abs. 4 VO 2011 erfass­ten Arbeit­neh­mer die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen güns­ti­ger sind, als die VO 2011. Es gibt damit eine Wir­kun­gen ent­fal­ten­de Gesamt­zu­sa­ge, an der der Arbeit­neh­mer nach dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz teil­ha­ben kann.

Auch der Umstand, dass Arbeit­neh­mer mit Indi­vi­du­al­zu­sa­gen noch in den Kreis der nach den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten auf­ge­nom­men waren, führt nicht dazu, dass an die Recht­fer­ti­gung der nun­mehr durch § 2 Abs. 4 VO 2011 begrün­de­ten Ungleich­be­hand­lung erhöh­te Anfor­de­run­gen zu stel­len wären. Dem Arbeit­ge­ber bleibt es vor­be­hal­ten, sei­ne Rege­lungs­zie­le zu ändern, soweit dies den all­ge­mein an die Gleich­be­hand­lung zu stel­len­den Anfor­de­run­gen genügt. Berech­tig­te Erwar­tun­gen, die bis zu einer Ände­rung der Ver­sor­gungs­ord­nung erwor­ben wur­den, sind durch die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit, die ihren Nie­der­schlag im drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­ma gefun­den haben, aus­rei­chend geschützt [44]. Das könn­te aber nur dazu füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer noch Ansprü­che nach den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gel­tend machen könn­te. Sol­che Ansprü­che sind indes nicht Gegen­stand des Ver­fah­rens.

Der Arbeit­neh­mer konn­te in der Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung nicht wirk­sam auf die Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ver­zich­ten. Ob die Ver­ein­ba­rung über­haupt Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung aus­schließt, kann offen­blei­ben. Selbst wenn man dies annäh­me, wären Ansprü­che des Arbeit­neh­mers aus der VO 2011 nicht erlo­schen, da Nr. 7 der Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung wegen Ver­sto­ßes gegen § 3 Abs. 1 BetrAVG iVm. § 134 BGB unwirk­sam wäre. § 3 Abs. 1 BetrAVG ver­bie­tet auch den ent­schä­di­gungs­lo­sen Erlass einer Ver­sor­gungs­an­wart­schaft in Ver­ein­ba­run­gen, die – wie hier – im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses getrof­fen wur­den [45].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/​19

  1. vgl. BAG 20.03.2018 – 3 AZR 861/​16, Rn. 28; 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 24 f. mwN[]
  2. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 25 mwN[]
  3. vgl. dazu etwa BAG 14.11.2017 – 3 AZR 516/​16, Rn.20; 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 26 mwN[]
  4. BAG 21.12.2017 – 6 AZR 790/​16, Rn. 31[]
  5. vgl. etwa BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07, Rn. 35 mwN[]
  6. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 24 mwN, BAGE 148, 139[]
  7. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 26, aaO[]
  8. BAG 24.10.2006 – 9 AZR 681/​05, Rn. 21; 14.06.1983 – 3 AZR 565/​81, zu III 1 der Grün­de, BAGE 44, 61[]
  9. BAG 14.08.2018 – 1 AZR 287/​17, Rn. 25, BAGE 163, 219; 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 22 f. mwN, BAGE 148, 139[]
  10. vgl. BAG 20.03.2018 – 3 AZR 861/​16, Rn. 28 mwN[]
  11. vgl. BAG 14.08.2018 – 1 AZR 287/​17, Rn. 10, 25, BAGE 163, 219; 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 22 f., BAGE 148, 139[]
  12. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/​17, Rn. 46, BAGE 165, 168[]
  13. st. Rspr., zB BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/​17, Rn. 47, BAGE 165, 168; 3.08.2016 – 10 AZR 710/​14, Rn. 16, BAGE 156, 38[]
  14. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/​17 – aaO; 11.10.2017 – 5 AZR 621/​16, Rn. 26[]
  15. vgl. BVerwG 3.12.2001 – 6 P 12.00, zu II 1 b aa der Grün­de; dem fol­gend BAG 2.08.2018 – 6 AZR 28/​17, Rn. 34, 38[]
  16. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/​11, Rn. 63 mwN, BAGE 142, 36[]
  17. vgl. nur BAG 21.01.2020 – 3 AZR 565/​18, Rn. 15[]
  18. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/​17, Rn. 46, BAGE 165, 168; 23.01.2018 – 1 AZR 65/​17, Rn. 26, BAGE 161, 305; 22.03.2017 – 5 AZR 424/​16, Rn. 13; 20.08.2014 – 10 AZR 453/​13, Rn. 14 f.; 22.12.2009 – 3 AZR 136/​08, Rn. 22; vgl. auch 16.09.1986 – GS 1/​82, zu C der Grün­de, BAGE 53, 42[]
  19. vgl. zu Ver­öf­fent­li­chun­gen im Intra­net als Gesamt­zu­sa­ge BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/​13, Rn. 23[]
  20. vgl. zu einem Infor­ma­ti­ons­schrei­ben BAG 11.12.2018 – 3 AZR 380/​17, Rn. 83, BAGE 164, 261[]
  21. BAG 13.08.1980 – 5 AZR 325/​78[]
  22. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 2, 61 ff., BAGE 155, 326[]
  23. zu einer Betriebs­ver­ein­ba­rung BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 34, BAGE 155, 326, wo aller­dings des­halb ergän­zend auf die Mög­lich­keit der Typi­sie­rung ver­wie­sen wird[]
  24. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 69, BAGE 155, 326[]
  25. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 70, BAGE 155, 326[]
  26. vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/​15, Rn. 34 f., BAGE 158, 81[]
  27. BAG 3.12.2019 – 9 AZR 44/​19, Rn. 28[]
  28. ErfK/​Preis 20. Aufl. BGB § 310 Rn. 22; CKK/​Krause 2. Aufl. Einf. Rn. 104; Däubler/​Bonin/​Deinert/​Däubler 4. Aufl. Ein­lei­tung Rn. 27b; WLP/​Stoffels 9. Aufl. ArbR Rn. 40[]
  29. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/​17, Rn. 66, BAGE 165, 168[]
  30. vgl. Erman/​Roloff BGB 15. Aufl. § 307 Rn. 24; HWK/​Thüsing 9. Aufl. § 611a BGB Rn. 336[]
  31. BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/​05 (A), Rn. 11, BAGE 118, 340[]
  32. BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/​05 (A), Rn.19, aaO[]
  33. vgl. hier­zu BAG 25.04.2007 – 6 AZR 622/​06, BAGE 122, 197[]
  34. zum Betriebs­ren­ten­recht als arbeits­recht­li­che Beson­der­heit BAG 8.03.2011 – 3 AZR 666/​09, Rn. 21; 29.09.2010 – 3 AZR 557/​08, Rn. 28, BAGE 135, 334[]
  35. BAG 17.06.2014 – 3 AZR 529/​12, Rn. 48[]
  36. vgl. zur Unver­ein­bar­keits­er­klä­rung BVerfG 10.04.2018 – 1 BvL 11/​14, Rn. 165, BVerfGE 148, 147[]
  37. Beck­OK GG/​Kischel Stand 1.12.2019 Art. 3 Rn. 69.1[]
  38. BAG 23.02.1988 – 3 AZR 100/​86[]
  39. BAG 06.06.1989 – 3 AZR 668/​87[]
  40. BAG 05.09.1989 – 3 AZR 654/​87[]
  41. BAG 26.03.1996 – 3 AZR 1023/​94[]
  42. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 67, BAGE 155, 326[]
  43. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 44, BAGE 155, 326[]
  44. zu einer Betriebs­ver­ein­ba­rung BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 34, BAGE 155, 326[]
  45. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 54, BAGE 155, 326; 17.06.2014 – 3 AZR 412/​13, Rn. 50 mwN[]