Geschäfts­füh­rer-Ren­te ab 60

Der ange­stell­te Geschäfts­füh­rer einer GmbH hat kei­nen Anspruch auf betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung bereits ab dem 60. Lebens­jahr. § 30 a BetrAVG stellt kei­ne Anspruchs­grund­la­ge dar, maß­geb­lich ist die Rege­lung in der Ver­sor­gungs­ord­nung. § 30 a BetrAVG ist auf ange­stell­te Geschäfts­füh­rer nicht anwend­bar, weil § 17 I 2 BetrAVG nur auf die §§ 116 BetrAVG ver­weist.

Geschäfts­füh­rer-Ren­te ab 60

Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg stellt § 30a BetrAVG kei­ne Anspruchs­grund­la­ge dar. In Umset­zung des „Barber“-Urteils des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten [1] soll § 30a BetrAVG errei­chen, dass Män­ner unter den glei­chen Vor­aus­set­zun­gen betrieb­li­che Ver­sor­gungs­leis­tun­gen in Anspruch neh­men kön­nen wie Frau­en. Damit aber ist § 30a BetrAVG kei­ne eige­ne Anspruchs­grund­la­ge, son­dern nur eine Ergän­zungs­norm zu § 6 BetrAVG, der bei Bezug einer vor­zei­ti­gen gesetz­li­chen Ren­te einen Anspruch auf betrieb­li­che Alters­ren­te gewährt. § 30a BetrAVG ver­weist auf die Vor­aus­set­zun­gen der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­ord­nung und schafft damit kei­nen neu­en Anspruch, son­dern ledig­lich eine Ver­wei­sung auf die betrieb­li­che Rege­lung. Dar­aus folgt, dass Anspruchs­grund­la­ge letzt­end­lich die jewei­li­ge betrieb­li­che Ver­sor­gungs­re­ge­lung bleibt, deren Vor­aus­set­zun­gen, wie vom Arbeits­ge­richt zu Recht aus­ge­führt, der Fremd­ge­schäfts­füh­rer nicht erfüllt.

§ 30a BetrAVG ist auf den Fremd­ge­schäfts­füh­rer nicht anwend­bar. Der Fremd­ge­schäfts­füh­rer ist Geschäfts­füh­rer der Gesell­schaft und damit deren Organ. § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG erwei­tert zwar den Anwen­dungs­be­reich von Tei­len des Geset­zes auf Nicht­arbeit­neh­mer, wenn ihnen Leis­tun­gen der Alters­ver­sor­gung aus Anlass ihrer Tätig­keit für ein Unter­neh­men zuge­sagt wor­den sind, beschränkt die Erwei­te­rung auf sol­che Per­so­nen aber auf die §§ 1 bis 16 BetrAVG. § 30a BetrAVG ist damit nicht umfasst. Schon nach dem Wort­laut des § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG kann der Fremd­ge­schäfts­füh­rer sich mit­hin auf § 30a des Geset­zes nicht beru­fen. Auch wenn das Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren den Gedan­ken an ein Redak­ti­ons­ver­se­hen des Gesetz­ge­bers auf­kom­men lässt, weil die Vor­schrift des § 30a BetrAVG zunächst als § 6 a vor­ge­se­hen war, wovon im Ver­fah­ren Abstand genom­men wur­de im Zwei­fel des­halb, weil nur eine Über­gangs­re­ge­lung geschaf­fen wer­den soll­te, spre­chen doch Sinn und Zweck des § 30a BetrAVG gegen eine Anwend­bar­keit auf Organ­mit­glie­der. § 30a BetrAVG dien­te der Umset­zung des „Barber„Urteils des EuGH, das sich aus­schließ­lich mit der Gleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern befass­te. Zur Fra­ge der Ent­gelt­glei­chung von Organ­mit­glie­dern sagt das Urteil nichts aus. Die Organ­stel­lung des GmbH-Geschäfts­füh­rers ist vom Grund­satz her mit der Arbeit­nehmer­ei­gen­schaft unver­ein­bar. Der Geschäfts­füh­rer ist einem Arbeit­neh­mer nicht ver­gleich­bar schutz­be­dürf­tig. Dies wird beim Fremd­ge­schäfts­füh­rer beson­ders deut­lich, der in sei­nem Dienst­ver­trag nicht nur die Inbe­zug­nah­me der Ver­sor­gungs­ord­nung der Bekla­gen bzw. deren Rechts­vor­gän­ge­rin errei­chen konn­te, son­dern dar­über hin­aus wesent­li­che Ver­güns­ti­gun­gen gegen­über den für die Arbeit­neh­mer in der Ver­sor­gungs­ord­nung nie­der­ge­leg­ten Bestim­mun­gen, und der ein Gehalt bezog, das im Zwei­fel ein Arbeit­neh­mer nie bean­spru­chen konn­te und ihm eine eigen­stän­di­ge Alters­ver­sor­gung zusätz­lich ermög­lich­te. Damit aber fehl­te es an ver­gleich­ba­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen im Unter­neh­men, aber auch bei typi­sie­ren­der Betrach­tungs­wei­se gene­rell, gegen­über denen eine Ungleich­be­hand­lung hin­sicht­lich des Ent­gelts ent­ste­hen konn­te.

Der Fremd­ge­schäfts­füh­rer hat dar­über hin­aus die „sons­ti­gen Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen“ im Sin­ne des § 30a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG nicht erfüllt. Das Erfor­der­nis der Erfül­lung sons­ti­ger Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen ver­weist auf die Nor­men der jewei­li­gen betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­re­ge­lung. Damit aber ver­weist § 30a BetrAVG auf die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft, deren Vor­aus­set­zun­gen der Fremd­ge­schäfts­füh­rer inso­weit nicht erfüllt, als er nicht bereits mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res vor­zei­ti­ges Alters­ru­he­geld aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezog.

Bei sei­nem Aus­schei­den aus dem Unter­neh­men der Gesell­schaft hät­te der Fremd­ge­schäfts­füh­rer nach der Ver­sor­gungs­ord­nung noch nicht ein­mal eine unver­fall­ba­re Anwart­schaft auf eine Betriebs­ren­te erwor­ben gehabt. Eine ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­me­rin hät­te nach § 6 BetrAVG im Gel­tungs­be­reich der Ver­sor­gungs­ord­nung kei­ne Betriebs­ren­te ab Voll­endung des 60. Lebens­jah­res erhal­ten kön­nen. Denn aus ver­fal­le­nen Anwart­schaf­ten ste­hen auch bei vor­zei­ti­gem Ren­ten­be­zug dem Arbeit­neh­mer kei­ne Ruhe­geld­an­sprü­che aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu [2]. Der Fremd­ge­schäfts­füh­rer konn­te eine unver­fall­ba­re Anwart­schaft nur über die im Dienst­ver­trag ver­ein­bar­ten Abwei­chun­gen von den Rege­lun­gen der Ver­sor­gungs­ord­nung erhal­ten. Ver­güns­ti­gun­gen, die ein ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer im Arbeits­ver­trag schwer­lich errei­chen konn­te, unab­hän­gig davon, ob er weib­li­chen oder männ­li­chen Geschlechts wäre.

Die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft ver­stößt nicht gegen Euro­pa­recht. Arti­kel 141 EGV (= Art. 157 AEUV) ver­bie­tet eine Ungleich­be­hand­lung von Mann und Frau hin­sicht­lich des Ent­gelts. Eine sol­che Ungleich­be­hand­lung sieht die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin nicht vor. Die Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hält kei­ne unter­schied­li­che Alters­re­ge­lung für Män­ner und Frau­en. Für bei­de gilt die gene­rel­le Alters­gren­ze von 65 Jah­ren. Alle Mit­ar­bei­ter, gleich­wie ob Mann oder Frau, kön­nen vor­ge­zo­ge­ne Ruhe­stands­ren­ten nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res erhal­ten, wenn sie vor­zei­ti­ges Alters­ru­he­geld aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezie­hen oder bezie­hen könn­ten. Dies ent­spricht § 6 BetrAVG und hat den Zweck, einen Gleich­lauf der gesetz­li­chen Ren­te mit der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu erzie­len. Für die Vor­aus­set­zun­gen ver­weist die Ver­sor­gungs­ord­nung auf die gesetz­li­chen Rege­lun­gen, die euro­pa­rechts­kon­form sind. Die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung der Gesell­schaft spie­gelt somit die gesetz­li­che Alters­ver­sor­gung. Wenn dort die unter­schied­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ter zuläs­sig sind, kann aber die Anknüp­fung hier­an in der Ver­sor­gungs­ord­nung nicht unzu­läs­sig sein. An Pri­va­te kön­nen kei­ne höhe­ren Anfor­de­run­gen gestellt wer­den, als an die Mit­glieds­staa­ten selbst. Die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin ver­stößt des­halb nicht gegen das Gleich­be­hand­lungs­ge­bot mit der Fol­ge, dass der Fremd­ge­schäfts­füh­rer im Hin­blick auf die gesetz­li­che Rege­lung erst mit Voll­endung des 63. Lebens­jah­res eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ver­lan­gen kann.

Die unter­schied­li­chen Ren­ten­zu­gän­ge für Män­ner und Frau­en in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung wer­den bis zum Jah­re 2012 besei­tigt sein. Dies­be­züg­li­che Anpas­sun­gen der gesetz­li­chen Ren­ten­re­ge­lun­gen über einen län­ge­ren Zeit­raum sind zuläs­sig und euro­pa­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Soweit die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft des­halb allein auf die zuläs­si­ge, noch bestehen­de unter­schied­li­che Behand­lung von Män­nern und Frau­en beim Ren­ten­zu­gang abstellt, kann auch die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft nicht weder mit­tel­bar noch unmit­tel­bar dis­kri­mi­nie­rend sein. Dem liegt der Gedan­ke zugrun­de, dass an Pri­vat­per­so­nen oder Unter­neh­men kei­ne höhe­ren Anfor­de­run­gen bei der Umset­zung euro­pa­recht­li­cher Rege­lun­gen gestellt wer­den dür­fen, als an den jewei­li­gen natio­na­len Gesetz­ge­ber. Wenn aber die der­zeit bestehen­de Rege­lung zur Anglei­chung der unter­schied­li­chen Ren­ten­zu­gän­ge für Män­ner und Frau­en in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung rechts­kon­form und zuläs­sig ist und in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung im Wege der Umset­zung der euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben kei­ne vor­zei­ti­gen Ren­ten­zu­gangs­mög­lich­kei­ten für Män­ner im Wege der Gleich­be­hand­lung eröff­net wer­den müs­sen, kann dies auch nicht für die Beklag­te gel­ten, die inso­weit nur auf die Rege­lun­gen der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine Benach­tei­li­gung des Fremd­ge­schäfts­füh­rers durch die Ver­sor­gungs­ord­nung der Gesell­schaft ist daher aus­ge­schlos­sen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 24. Novem­ber 2011 – 11 Sa 68/​11
[Revi­si­on anhän­gig beim Bun­des­ar­beits­ge­richt – 3 AZR 114/​12]

  1. EuGH, Urteil vom 17.05.1990 – C-262/​88, NZA 1990, 775[]
  2. ErfK/​Steinmeyer § 6 BetrAVG Rz. 3[]