Gewerkschaftsinformationen – und ihr Versand an dienstliche Mailadressen

Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, E-Mails mit einem von einer Arbeitnehmervereinigung gestalteten Inhalt an alle bei ihm Beschäftigten zu versenden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmervereinigung über das hauseigene Intranet die Möglichkeit gewährt, Information an alle bei ihm Beschäftigten zur Verfügung zu stellen.

Gewerkschaftsinformationen – und ihr Versand an dienstliche Mailadressen

Der Arbeitgeber ist daher auch bei einer coronabedingten Beschäftigung der Arbeitnehmer im HomeOffice nicht verpflichtet, Informationen einer Arbeitnehmervereinigung an die dienstlichen E-Mailadressen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zu versenden.

In dem hier vom Arbeitsgericht Bonn entschiedenen Fall hatte eine bei dem beklagten Arbeitgeber vertretene Arbeitnehmervereinigung geklagt. Der Arbeitgeber gewährt den bei ihm vertretenen Arbeitnehmervereinigungen die Möglichkeit, im Intranet Informationen zu veröffentlichen und auf ihr Angebot aufmerksam zu machen. Aufgrund der coronabedingten Beschäftigung der Arbeitnehmer im HomeOffice möchte die Gewerkschaft den Arbeitgeber gerichtlich dazu verpflichten, dass dieser E-Mails mit einem von der Gewerkschaft gestalteten Inhalt an alle bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer versendet.

Das Arbeitsgericht Bonn hat die Klage abgewiesen; es bestehe keine Verpflichtung des Arbeitgebers, E-Mails mit einem von einer Arbeitnehmervereinigung gestalteten Inhalt an alle bei dem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer zu versenden:

Grundsätzlich schützt Art. 9 Abs. 3 GG die Betätigungsfreiheit einer Arbeitnehmervereinigung und hierüber u.a. auch die Mitgliederwerbung und Information über ihre Aktivitäten. Soweit jedoch die Arbeitnehmervereinigung für ihre Betätigung auf die Inanspruchnahme von Betriebsmitteln angewiesen ist, bedarf es einer Abwägung zwischen dem Interesse der Arbeitnehmervereinigung an einer möglichst umfassenden Information der Arbeitnehmer zu ihren Aufgaben und Leistungen zwecks Mitgliederwerbung einerseits und dem Interesse des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betriebsablauf und der Vermeidung der übermäßigen Inanspruchnahme seiner Ressourcen andererseits. Bei dieser Abwägung ist eine Gewerkschaft nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes berechtigt, selbst E-Mails – auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers – an die ihr bekannten dienstlichen E-Mailadressen ihrer Mitglieder zu versenden. Nach der Wertung des Arbeitsgerichts geht das Begehren der Arbeitnehmervereinigung hierüber jedoch weit hinaus, da dem Arbeitgeber eine aktive Handlungspflicht auferlegt würde. Zudem wäre der Arbeitgeber zu der Verwendung eigener Ressourcen im Interesse der Arbeitnehmervereinigung gezwungen, da er u.a. den E-Mailversand organisieren müsste und die Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie Mitglieder der Arbeitnehmervereinigung sind – die E-Mails während ihrer Arbeitszeit zur Kenntnis nehmen würden. Da der Arbeitgeber der Arbeitnehmervereinigung vorliegend über das Intranet bereits Zugangsmöglichkeiten zu allen im HomeOffice beschäftigten Arbeitnehmer verschafft hat, ist ein Versand von E-Mails mit Informationen über die Arbeitnehmervereinigung durch den Arbeitgeber zur Wahrnehmung der Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht erforderlich. Hierdurch würde das Recht des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betriebsablauf übermäßig beeinträchtigt.

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Es besteht kein Anspruch der Arbeitnehmervereinigung auf Versand von E-Mails an alle bei der Arbeitgeberin Beschäftigten auf der Grundlage von Art. 9 Abs. 3 GG.

Nach Art. 9 Abs. 3 GG ist das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Dass die Arbeitnehmervereinigung als Vereinigung trotz fehlender Tarifmächtigkeit unter den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG fällt, ist zwischen den Parteien unstreitig.

9 Abs. 3 GG schützt gewerkschaftliche Koalitionen in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihrer Betätigung, sofern diese der Wahrung oder Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen1. Die Wahl der Tätigkeiten und der Mittel, mit denen die Koalitionen diesen Zweck erreichen wollen, überlässt Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich ihnen selbst1. Zu den geschützten Tätigkeiten, die dem Erhalt und der Sicherung einer Koalition dienen, zählt u.a. auch die Mitgliederwerbung. Ohne Werbung um neue Mitglieder besteht die Gefahr, dass der Mitgliederbestand einer Gewerkschaft im Laufe der Zeit in einem Umfang zurückgeht, dass sie ihrer Aufgabe, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern, nicht mehr sachgemäß nachkommen kann. Zu den geschützten Tätigkeiten zählt ferner die Information von Mitgliedern und Nichtmitgliedern über Aktivitäten der Vereinigung, die der Erreichung des Koalitionszwecks, etwa der Verbesserung der Arbeitsbedingungen dienen sollen. Die freie Darstellung organisierter Gruppeninteressen ist Bestandteil der Betätigungsfreiheit, die Art. 9 Abs. 3 GG den Koalitionen gewährleistet. Sie ist erforderlich für die weitere Unterstützung von Seiten der Mitglieder und deren Mobilisierung und dient zugleich der Werbung von Nichtmitgliedern2. Der Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG erstreckt sich demgemäß grundsätzlich auch auf die Wahl der Art und Weise, in der eine Koalition Werbung betreiben und Informationen erteilen will3.

Ist die Gewerkschaft jedoch bei der von ihr gewählten Art und Weise der Mitgliederwerbung und Information auf die Inanspruchnahme von Eigentum oder Betriebsmitteln des Arbeitgebers angewiesen, kollidiert dies mit dessen Rechtspositionen aus Art. 14 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG in Gestalt des Rechts auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit4. Zum Schutz von gleichermaßen verfassungsrechtlich gewährleisteten Rechtsgütern und Gemeinwohlbelangen kann die von Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Koalitionsfreiheit, obwohl ohne Gesetzesvorbehalt verbürgt, eingeschränkt werden. Allerdings dürfen dem Betätigungsrecht der Koalition nur solche Schranken gezogen werden, die im konkreten Fall zum Schutz der betroffenen Rechtsgüter von der Sache her geboten sind. Die dazu erforderliche Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit durch die Rechtsordnung obliegt in erster Linie dem Gesetzgeber. Sieht dieser hiervon ab, ist es Sache der Gerichte, den mit Art. 9 Abs. 3 GG verbundenen staatlichen Schutzauftrag bei der Normauslegung und ggf. im Wege der Rechtsfortbildung wahrzunehmen. Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie trotz ihres Gegensatzes, für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden5.

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Demgemäß bedarf es vorliegend einer Abwägung zwischen dem Interesse der Arbeitnehmervereinigung an einer möglichst umfassenden Information der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer mit dem Interesse der Arbeitgeberin an einem störungsfreien Betriebsablauf und der Vermeidung der übermäßigen Inanspruchnahme ihrer Ressourcen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine tarifzuständige Gewerkschaft auf der Grundlage von Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich jedenfalls berechtigt, E-Mails auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und ohne vorherige Aufforderung seitens der Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mailadressen ihrer Mitglieder zu versenden6. Ausdrücklich offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht hierbei jedoch bislang, ob dies auch für den Versand von          E-Mails an Nichtmitglieder der Gewerkschaft gilt7. In der Rechtsliteratur ist bereits die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Duldung der Übersendung von E-Mails an die betriebliche E-Mailadresse aller Arbeitnehmer äußert umstritten8.

Die Arbeitnehmervereinigung begehrt vorliegend jedoch nicht alleine eine Duldung der Arbeitgeberin dahingehend, dass er an die ihm bekannten betrieblichen E-Mailadressen seiner eigenen Mitglieder Informationen zur Betriebsratswahl 2022 versendet. Der Antrag der Arbeitnehmervereinigung ist vielmehr darauf gerichtet, dass die Arbeitgeberin verpflichtet wird, ihr von der Arbeitnehmervereinigung zur Verfügung gestellte E-Mails ohne eigene Prüfung an alle bei ihr Beschäftigten zu versenden.

Aus Sicht des Arbeitsgerichts Bonn besteht jedoch zwischen der Duldung der Nutzung der bereits bekannten betrieblichen E-Mailadressen von Gewerkschaftsmitgliedern durch eine Gewerkschaft und der Verpflichtung der Arbeitgeberin zum Versenden von E-Mailinhalten an alle bei ihr Beschäftigten ein gewichtiger Unterschied. Dies gilt zum einen, da die Arbeitgeberin verpflichtet wird, eigene Ressourcen aufzuwenden, um eine Weiterleitung der ihr zur Verfügung gestellten E-Mail an alle Beschäftigten zu veranlassen. Sie trifft damit nach dem streitgegenständlichen Klageantrag – trotz gegebenenfalls gegenläufiger eigener Interessen – eine aktive Handlungspflicht zugunsten der Koalitionen i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG. Bereits aufgrund des Begehrens einer aktiven Handlungspflicht der Arbeitgeberin anstelle der bislang von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes angenommenen Duldungspflicht überwiegt das Recht der Arbeitgeberin auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit aus Art. 14 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG.

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Da die Arbeitnehmervereinigung darüber hinaus keine Beschränkung dahingehend trifft, wie viele E-Mails an welchen Adressatenkreis versendet werden soll, überschreitet auch der zeitliche Aufwand für die Arbeitgeberin und die zeitliche Inanspruchnahme der Arbeitnehmer deutlich den bisher vom Bundesarbeitsgericht zugestandenen Anspruch auf Duldung der Nutzung der betrieblichen E-Mailadressen. Die Arbeitgeberin wäre gezwungen, einen entsprechenden E-Mailverteiler einzurichten, diesen betreffend aller bei ihr im Konzern beschäftigten Arbeitnehmer immer auf einem aktuellen Stand zu halten und schließlich Ressourcen zum Versand der ihr zur Verfügung gestellten E-Mails bereitzuhalten. Mangels Eingrenzung des Klageantrags dahingehend, wie oft die Arbeitnehmervereinigung Informationen an die Beschäftigten übersenden darf, wäre dieser nicht gehindert, die Beschäftigten der Arbeitgeberin täglich mit Informationen versorgen zu wollen. Die Arbeitgeberin müsste dann täglich Arbeitszeit eines Mitarbeiters zum Empfang, Prüfung und Versand der E-Mail der Arbeitnehmervereinigung an alle Beschäftigten aufwenden. Weiterhin würden die Beschäftigten der Arbeitgeberin täglich Arbeitszeit aufwenden, um die E-Mail der Arbeitgeberin, die im Auftrag der Arbeitnehmervereinigung versandt wurde, zur Kenntnis zu nehmen. Damit aber wäre der ungestörte Betriebsablauf der Arbeitgeberin erheblich beeinträchtigt.

Auch differenziert der Antrag nicht danach, ob die Beschäftigten, an welche die E-Mail versandt werden soll, überhaupt von dem persönlichen Geltungsbereich der Vereinigung der Arbeitnehmervereinigung gemäß § 1 der Satzung erfasst werden. Damit aber würden von der E-Mail der Arbeitnehmervereinigung auch solche Beschäftigte erfasst, die z.B. mangels Arbeitnehmereigenschaft, überhaupt nicht unter den persönlichen Geltungsbereich der Satzung der Arbeitnehmervereinigung fallen. Zudem beschränkt die Arbeitnehmervereinigung seinen Antrag zwar dahingehend, dass dieser sich auf die Dauer der derzeitigen Pandemielage beschränkt, jedoch beschränkt die Arbeitnehmervereinigung seinen Anspruch nicht auf diejenigen Beschäftigten bei der Arbeitgeberin, die tatsächlich vor Ort in den Betriebsgebäuden nicht zu erreichen sind. Für die Beschäftigten vor Ort besteht jedoch aufgrund der derzeitigen Pandemielage keine Einschränkung in deren Erreichbarkeit. Damit geht der klägerseits gestellte Antrag insoweit über das geltend gemachte Begehren hinaus.

Schließlich erhält die zu versendende E-Mail mit Informationen der Arbeitnehmervereinigung durch die Versendung seitens der Arbeitgeberin als Arbeitgeberin ein anderes Gewicht. Zwar mag sich die Arbeitgeberin inhaltlich bei der Weiterleitung der E-Mail von den übersendeten Inhalten distanzieren. Dennoch wird ein Arbeitnehmer der von dem eigenen Arbeitgeber übersandten E-Mail regelmäßig ein anderes Gewicht beimessen als von einer von einer Arbeitnehmervereinigung übersandten E-Mail.

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Das von der Arbeitnehmervereinigung verlangte Begehren ist schließlich zur wirksamen Wahrnehmung seiner grundrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG nicht erforderlich. Denn die Arbeitgeberin hat der Arbeitnehmervereinigung – wie allen anderen Gewerkschaften – über die unternehmensinterne, intranetbasierte Kommunikationsplattform F.-United Portal bereits die Möglichkeit eröffnet, Informationsmaterial und Mitgliederwerbung auf dem bei der Arbeitgeberin üblichen Kommunikationsforum zu veröffentlichen. Damit kann die Arbeitnehmervereinigung alle – auch im HomeOffice beschäftigten Arbeitnehmer – wirksam erreichen. Die Nutzung der betrieblichen E-Mailadressen der Arbeitgeberin und der Versand der E-Mails durch die Arbeitgeberin als Arbeitgeberin sind damit zur Wahrnehmung der gewerkschaftsrechtlichen Betätigungsfreiheit nicht erforderlich.

Dem steht auch nicht entgegen, dass diese Inhalte nur von interessierten Arbeitnehmern gesucht und gefunden werden können. Denn auch eine Serien-E-Mail an alle Arbeitnehmer eines Betriebes wird nur von den interessierten Arbeitnehmern zur Kenntnis genommen werden. Selbiges gilt zudem für die Verteilung von Werbe- und Informationsmaterial auf dem Betriebsgelände. Auch dieses wird nur von interessierten Arbeitnehmern zur Kenntnis genommen werden. Damit besteht für die Arbeitnehmervereinigung kein Nachteil in der Erreichbarkeit der Arbeitnehmer aufgrund deren Beschäftigung im HomeOffice für die Dauer der derzeitigen Pandemielage.

Unter Abwägung der wechselseitigen Interessen ist die Arbeitgeberin nicht zum Versand von E-Mails mit autonom verantwortetem Inhalt der Arbeitnehmervereinigung an alle bei ihr Beschäftigten verpflichtet. Durch eine aktive Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Mitwirkung an der Informationsverteilung und Werbung von Mitgliedern wird die Arbeitgeberin erheblich in ihrem Grundrecht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit aus Art. 14 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG beeinträchtigt. Demgegenüber kann die Arbeitnehmervereinigung sein Recht auf Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG über die Nutzung des betrieblichen F.-United Portals der Arbeitgeberin zur Erreichung aller auch im HomeOffice beschäftigten Arbeitnehmer hinreichend wirksam ausüben. Es besteht kein Anspruch der Arbeitnehmervereinigung aus Art. 9 Abs. 3 GG auf Versand von E-Mails mit autonom verantworteten Informationen durch die Arbeitgeberin an alle bei ihr Beschäftigten.

Es besteht auch kein Anspruch der Arbeitnehmervereinigung auf Versand von E-Mails mit autonom verantworteten Informationen an alle Beschäftigten bei der Arbeitgeberin auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Der streitgegenständliche Anspruch der Arbeitnehmervereinigung kann sich nicht aus einer Gleichbehandlung auf der Grundlage von Art. 3 Abs. 1 GG mit der Gewerkschaft G. nach Maßgabe von § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit ergeben. Denn der mit der vorliegenden Klage geltend gemachte Anspruch der Arbeitnehmervereinigung geht über die tarifvertragliche Regelung von § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit weit hinaus.

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Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln9. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können10.

Es kann vorliegend zugunsten der Arbeitnehmervereinigung unterstellt werden, dass er einen Anspruch auf Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG mit den bei der Arbeitgeberin vertretenen Gewerkschaften und damit einen Anspruch nach Maßgabe von § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit hat. Denn die Regelung von § 6 Abs. 4 des TV-Telearbeit umfasst nicht den streitgegenständlich geltend gemachten Anspruch.

Nach § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit hat die G. das Recht und die Möglichkeit, über den Arbeitgeber an alle angeschlossenen Telearbeiter E-Mails zu versenden. Der Inhalt der E-Mails ist hierbei jedoch beschränkt auf Hinweise auf das inhaltliche elektronische Angebot und die jeweilige Adresse. Demgemäß bestehen nach § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit drei wesentliche Einschränkungen gegenüber dem klägerseitig geltend gemachten Anspruch. Zunächst beschränkt sich das Recht auf den Versand von E-Mailadressen auf die „angeschlossenen“ Arbeitnehmer und mithin Mitglieder der Gewerkschaft G. Weiterhin werden von § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit nicht alle bei der Arbeitgeberin Beschäftigten, sondern nur Telearbeiter i.S.d. Anlagen I bis III erfasst. Schließlich dürfen die E-Mails selbst keine eigenständigen, gewerkschaftlichen Informationen enthalten, sondern nur auf das elektronische Angebot und die jeweilige Adresse hinweisen. Die Regelung von § 6 Abs. 4 TV-Telearbeit ist demgemäß wesentlich weniger weitgehend als der von der Arbeitnehmervereinigung geltend gemachte Anspruch.

Die Arbeitnehmervereinigung kann nicht auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgebotes nach Art. 3 Abs. 1 GG den Versand von E-Mails mit von ihm autonom verantworteten Inhalten an alle bei der Arbeitgeberin Beschäftigten verlangen.

Die Arbeitnehmervereinigung kann den von ihm geltend gemachten Anspruch schließlich nicht auf § 2 Abs. 2 BetrVG stützen.

Nach § 2 Abs. 2 BetrVG ist den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften nach Unterrichtung des Arbeitgebers Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht u.a. unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs entgegenstehen. Dieses Zugangsrecht erstreckt sich auf den Zugang zum Zwecke der Mitgliederwerbung und Information. Jedoch ist der Begriff der Gewerkschaft i.S.d. § 2 Abs. 2 BetrVG nicht identisch mit einer Koalition i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG und setzt vielmehr Tariffähigkeit voraus11. Dies erfordert auch bei Beamtenverbänden jedenfalls, dass diese tarifmächtig sind, d.h. eine hinreichende Mächtigkeit bzw. Durchsetzungsfähigkeit besitzen12. Dies müsse aufgrund aller Umstände des Einzelfalls festgestellt werden.

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Die Arbeitnehmervereinigung ist im hier entschiedenen Fall nicht tariffähig bzw. hinreichend tarifmächtig und fällt damit nicht unter den Geltungsbereich des § 2 Abs. 2 BetrVG. Damit kann die Arbeitnehmervereinigung den von ihm geltend gemachten Anspruch auch nicht auf dieser Grundlage durchsetzen.

Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 11. Mai 2022 – 2 Ca 93/22

  1. BVerfG, Beschluss vom 06.02.2007 – 1 BvR 978/05 21; BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 38[][]
  2. vgl. insgesamt BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 38; LAG Köln, Urteil vom 16.09.2016 – 10 Sa 328/16 41[]
  3. BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 39; LAG Köln, Urteil vom 16.09.2016 – 10 Sa 328/16 41[]
  4. BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 40; LAG Köln, Urteil vom 16.09.2016 – 10 Sa 328/16 45[]
  5. vgl. hierzu insgesamt BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 40; BAG, Beschluss vom 15.10.2003 – 1 ABR 31/12 36; BVerfG, Beschluss vom 06.02.2007 – 1 BvR 978/05 23[]
  6. vgl. hierzu BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 34 ff; anders: zum Zwecke eines Wahlkampfaufrufs: BAG, Beschluss vom 15.10.2013 – 1 ABR 31/12[]
  7. BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 53[]
  8. befürwortend: Hjort/Mamerow, NZA 2021, 1758 ff; ablehnend: Göpfert/Stöckert, NZA 2021, 1209 ff; Dumke, RdA 2009, 77 ff; vgl. ferner Picker, NZA-Beilage, 2021, 4 ff[]
  9. vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 44[]
  10. BVerfG, Urteil vom 07.05.2013 – 2 BvR 909/06 u.a. 76; BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 44[]
  11. Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl.2022, § 2 BetrVG, Rn. 32; vgl. ferner Göpfert/Stöckert, Digitaler Zugang der Gewerkschaft zum Betrieb, NZA 2021, 1209, 1209[]
  12. Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl.2022, § 2 BetrVG, Rn. 37; vgl. ferner Richardi-Maschmann, 17. Aufl.2022, § 2 BetrVG, Rn. 56[]

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