Gibt es recht­li­che Ansprü­che auf Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen?

Vie­le Arbeit­neh­mer nut­zen Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen um ihre beruf­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen zu ver­bes­sern. Wer Glück hat, erhält hier­für eine För­de­rung von sei­nem Arbeit­ge­ber. Aber wel­che recht­li­che Grund­la­ge gibt es über­haupt für Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen? Ist mein Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet, eine beruf­li­che Wei­ter­bil­dung zu orga­ni­sie­ren? Und wel­che Mög­lich­kei­ten habe ich, wenn ich aus eige­nem Antrieb her­aus eine Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­me durch­füh­ren möch­te?

Gibt es recht­li­che Ansprü­che auf Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen?

Besteht gegen­über dem Arbeit­ge­ber ein Recht auf Wei­ter­bil­dung?

Um ihre Chan­cen auf dem Arbeits­markt zu erhö­hen, ent­schei­den sich eini­ge Arbeit­neh­mer dafür, an einer Fort- oder Wei­ter­bil­dung teil­zu­neh­men. In man­chen Unter­neh­men ist der Arbeit­ge­ber sehr dar­um bemüht, dass sei­ne Ange­stell­ten ihr Wis­sen regel­mä­ßig auf­fri­schen und sich neue beruf­li­che Qua­li­fi­ka­tio­nen aneig­nen. Das kann ein Lehr­gang über den Umgang mit einer bestimm­ten Soft­ware sein, aber auch die Teil­nah­me an einer Auf­stiegs­fort­bil­dung ist mög­lich.

Doch längst nicht jeder Arbeit­ge­ber sieht sich in der Pflicht, Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen zu orga­ni­sie­ren. Wie sieht es hier eigent­lich aus recht­li­cher Sicht aus? Habe ich gegen­über mei­nem Arbeit­ge­ber ein Recht auf Wei­ter­bil­dung? Dies muss ganz klar ver­neint wer­den. Grund­sätz­lich haben Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch auf Wei­ter­bil­dung. Zur genau­en Klä­rung kann ein Blick in die Betriebs­ver­ein­ba­rung oder den Tarif­ver­trag loh­nen. Dort kön­nen ent­spre­chen­de Rech­te ver­an­kert sein. Wie genau die­se aus­se­hen, kann stark vari­ie­ren. So kann zum Bei­spiel das Recht auf eine bezahl­te oder aber nur auf eine unbe­zahl­te Arbeits­frei­stel­lung bestehen. Auch las­sen sich in Tarif­ver­trä­gen, indi­vi­du­el­len Arbeits­ver­trä­gen und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen Hin­wei­se auf eine mög­li­che Kos­ten­be­tei­li­gung des Arbeit­ge­bers fin­den.

Was ist ein Fort­bil­dungs­ver­trag?

Weil auch Arbeit­ge­ber von Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen ihrer Ange­stell­ten pro­fi­tie­ren, befür­wor­ten vie­le die Teil­nah­me an die­sen. Unter­stüt­zung gibt es durch finan­zi­el­le Zuschüs­se oder indem der Arbeit­ge­ber kom­plett für den jewei­li­gen Kurs auf­kommt. Die Details wer­den im so genann­ten Fort­bil­dungs­ver­trag gere­gelt. Die­ser beinhal­tet

  • wel­che Art der Schu­lung der Arbeit­neh­mer absol­viert
  • wie hoch die Fort- und Wei­ter­bil­dungs­kos­ten sind
  • wel­che zusätz­li­chen Leis­tun­gen der Arbeit­ge­ber erbringt (z. B. Über­nach­tungs­pau­scha­le, Arbeits­frei­stel­lung, Über­nah­me von Rei­se­kos­ten)

Kaum ein Arbeit­ge­ber för­dert die Qua­li­fi­zie­rung sei­ner Ange­stell­ten aus purer Nächs­ten­lie­be. Um zu ver­hin­dern, dass er für die Wei­ter­bil­dungs­kos­ten auf­kommt und sich der Arbeit­neh­mer dann eine ande­re Stel­le sucht, ent­hal­ten Fort­bil­dungs­ver­trä­ge häu­fig Rück­erstat­tungs­klau­seln. Die­se sol­len den Mit­ar­bei­ter an den Betrieb bin­den, so dass sich die Inves­ti­ti­on auch lohnt. Kün­digt der Arbeit­neh­mer inner­halb eines bestimm­ten Zeit­rau­mes nach der Fort­bil­dung, muss er einen bestimm­ten Pro­zent­satz der Fort­bil­dungs­kos­ten an sei­nen Arbeit­ge­ber zurück­zah­len. Gibt es eine sol­che Klau­sel nicht, kann der Mit­ar­bei­ter jeder­zeit kün­di­gen, ohne dabei Rück­zah­lungs­for­de­run­gen befürch­ten zu müs­sen.

Besteht ein Recht auf Bil­dungs­ur­laub?

Zwar ist kein Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet, die Kos­ten einer Fort­bil­dung zu über­neh­men, doch es gibt noch eine wei­te­re Mög­lich­keit der Wei­ter­bil­dungs­för­de­rung: den so genann­ten Bil­dungs­ur­laub. Fort­bil­dun­gen, die der poli­ti­schen oder beruf­li­chen Fort- und Wei­ter­bil­dung die­nen, fal­len unter die Bil­dungs­frei­stel­lung. Wel­che recht­li­chen Grund­la­gen es dabei gibt, ist von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich.

In der Regel hat jede Voll­zeit­kraft einen Anspruch auf Bil­dungs­ur­laub. Mit­ar­bei­ter erhal­ten an fünf Tagen im Jahr bzw. an zehn Tagen inner­halb eines Zeit­rau­mes von zwei Jah­ren eine bezahl­te Frei­stel­lung von ihrer Arbeit. Hier­für muss die Fort­bil­dung eine aner­kann­te Bil­dungs­ver­an­stal­tung sein, deren Ziel die beruf­li­che oder poli­ti­sche Wei­ter­bil­dung ist. Teil­zeit­kräf­te haben eben­falls Anspruch auf Bil­dungs­ur­laub, jedoch nur antei­lig. Bevor man Bil­dungs­ur­laub bean­tragt, soll­te man wis­sen, dass in den meis­ten Bun­des­län­dern eine sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit nach Beginn des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses gilt. In Baden-Würt­tem­berg sowie im Saar­land muss man sogar zwölf Mona­te war­ten bis man den Bil­dungs­ur­laub bean­tra­gen kann. Nicht jeder Antrag wird vom Arbeit­ge­ber bewil­ligt. Unter bestimm­ten Grün­den kann der Antrag auf Bil­dungs­ur­laub abge­lehnt wer­den. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Antrag nicht form- oder frist­ge­recht ein­ge­reicht wur­de oder es sich um kein aner­kann­tes Ange­bot für Bil­dungs­ur­laub han­delt. Auch betrieb­li­che Grün­de, bei­spiels­wei­se der Urlaubs­vor­rang von Kol­le­gen oder wich­ti­ge Pro­jekt­fris­ten, kön­nen zu einer Ableh­nung füh­ren.

Bil­dungs­ur­laub gilt als Son­der­ur­laub, darf also nicht mit dem regu­lä­ren Urlaub gleich­ge­setzt wer­den. Somit hat der Bil­dungs­ur­laub kei­ner­lei Ein­fluss auf den im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Jah­res­ur­laub.

Ach­tung! Für Bay­ern und Sach­sen gibt es bis­lang kei­ne Rege­lun­gen zur Bil­dungs­frei­stel­lung.

Son­der­re­ge­lung IG Metall: Anspruch auf Bil­dungs­teil­zeit

Wäh­rend in der Regel kein Anspruch auf Wei­ter­bil­dung besteht, pro­fi­tie­ren Mit­glie­der der IG Metall von einem Anspruch auf Bil­dungs­teil­zeit. Wer Mit­glied ist und in einem tarif­ge­bun­de­nen Betrieb der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie arbei­tet, hat einen tarif­ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Anspruch auf Wei­ter­bil­dung. Das gilt auch dann, wenn die Wei­ter­bil­dung nicht betrieb­lich not­wen­dig oder zweck­mä­ßig ist. Ob man hier­für in Teil­zeit gehen oder eine Aus­zeit neh­men möch­te, kann man selbst ent­schei­den.

Die Kos­ten für die Wei­ter­bil­dung müs­sen aller­dings vom Arbeit­neh­mer selbst getra­gen wer­den. Gewerk­schaft­ler haben jedoch einen ent­schei­den­den Vor­teil: Der Arbeit­ge­ber muss sie für die Zeit der Wei­ter­bil­dung frei­stel­len und ihnen bis zu sie­ben Jah­re die Rück­kehr garan­tie­ren. Dies schafft viel Frei­raum für Arbeit­neh­mer, so dass die­se sich sogar für ein Stu­di­um ent­schei­den kön­nen.

Kann ich zur Fort- oder Wei­ter­bil­dung gezwun­gen wer­den?

Möch­te ein Arbeit­ge­ber die Qua­li­fi­ka­tio­nen sei­ner Mit­ar­bei­ter erhö­hen, ist er grund­sätz­lich dazu berech­tigt, Wei­ter­bil­dun­gen anzu­ord­nen. Vor­aus­set­zung ist jedoch, dass die Maß­nah­me zur Aus­übung der Tätig­keit not­wen­dig und unab­ding­bar ist. Zudem muss die Maß­nah­me wäh­rend der regu­lä­ren Arbeits­zeit statt­fin­den. Außer­halb die­ser sind Mit­ar­bei­ter grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet, an Wei­ter­bil­dun­gen teil­zu­neh­men – ins­be­son­de­re dann nicht, wenn wich­ti­ge pri­va­te Grün­de vor­lie­gen.

Die­se Fort- und Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bo­te kön­nen genutzt wer­den

Anders als von vie­len ver­mu­tet, kann man den Bil­dungs­ur­laub nicht nur für klas­si­sche Wei­ter- und Fort­bil­dun­gen bean­tra­gen, wie zum Bei­spiel das Meis­ter-BAföG. Wis­sens­durs­ti­gen steht ein breit gefä­cher­tes Ange­bot zur Ver­fü­gung, dar­un­ter zum Bei­spiel

  • Kur­se in Busi­ness-Eng­lisch
  • Sprach­rei­sen
  • Yoga-Kur­se
  • Ange­bo­te zum Stress­ma­nage­ment

Meis­ter-BAföG:

Übri­gens wer­den Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen in zahl­rei­chen Fäl­len nicht nur vom Arbeit­ge­ber unter­stützt. Auch vom Staat gibt es Unter­stüt­zung für Bil­dungs­hung­ri­ge. Ein bekann­tes Bei­spiel ist das Meis­ter-BAföG, das sogar steu­er­lich absetz­bar ist. Hin­ter­grund der För­de­rung ist die Erhö­hung der Exis­tenz­grün­dungs­ra­te. In Anspruch neh­men kann das Meis­ter-BAföG jeder, unab­hän­gig vom Alter. Für die Zulas­sung zäh­len ledig­lich per­sön­li­che, qua­li­ta­ti­ve und zeit­li­che Anfor­de­run­gen. För­der­fä­hig sind mehr als 700 ver­schie­de­ne Aus­bil­dun­gen, so etwa der Fort­bil­dungs­ab­schluss zum Erzie­her, Tech­ni­ker, Fach­wirt, Indus­trie­meis­ter, Betriebs­wirt und Pro­gram­mie­rer. Wich­tig ist, dass eine aner­kann­te, abge­schlos­se­ne Erst­aus­bil­dung oder ein ver­gleich­ba­rer Berufs­ab­schluss vor­liegt. Liegt bereits eine ver­gleich­bar hohe beruf­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on durch ein abge­schlos­se­nes Stu­di­um vor, besteht in der Regel kein Anspruch auf Meis­ter-BAföG.

Mög­lich sind sowohl Zuschüs­se zu Prü­fungs- und Lehr­gangs­ge­büh­ren als auch eine Unter­stüt­zung zum Lebens­un­ter­halt. Das Gan­ze wird auf­ge­split­tet in Zuschüs­se, die nicht zurück­ge­zahlt wer­den müs­sen, sowie in ein zins­güns­ti­ges Dar­le­hen bei der Kre­dit­an­stalt für Wie­der­auf­bau (KfW).