Gleich­be­hand­lung bei Gehalts­er­hö­hun­gen

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gesetz­ten Regel gleich zu behan­deln. Damit ver­bie­tet der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb der Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung. Im Bereich der Arbeits­ver­gü­tung ist er trotz des Vor­rangs der Ver­trags­frei­heit anwend­bar, wenn Arbeits­ent­gel­te durch eine betrieb­li­che Ein­heits­re­ge­lung gene­rell ange­ho­ben wer­den und der Arbeit­ge­ber die Leis­tun­gen nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt [1].

Gleich­be­hand­lung bei Gehalts­er­hö­hun­gen

Dem Arbeit­ge­ber ist es ver­wehrt, ein­zel­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von ihnen aus unsach­li­chen Grün­den von einer Erhö­hung der Arbeits­ent­gel­te aus­zu­schlie­ßen. Eine sach­frem­de Benach­tei­li­gung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leis­tungs­zweck Grün­de erge­ben, die es unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de recht­fer­ti­gen, die­sen Arbeit­neh­mern die den ande­ren gewähr­te Leis­tung vor­zu­ent­hal­ten. Die Zweck­be­stim­mung ergibt sich vor­ran­gig aus den tat­säch­li­chen und recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen, von deren Vor­lie­gen und Erfül­lung die Leis­tung abhän­gig gemacht wird [2].

Die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen der begüns­tig­ten Grup­pe und den benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mern ist dann sach­fremd, wenn es für die unter­schied­li­che Behand­lung kei­ne bil­li­gens­wer­ten Grün­de gibt. Die Grün­de müs­sen auf ver­nünf­ti­gen, ein­leuch­ten­den Erwä­gun­gen beru­hen und dür­fen nicht gegen höher­ran­gi­ge Wert­ent­schei­dun­gen ver­sto­ßen. Die Grup­pen­bil­dung ist nur dann gerecht­fer­tigt, wenn die Unter­schei­dung einem legi­ti­men Zweck dient und zur Errei­chung die­ses Zwecks erfor­der­lich und ange­mes­sen ist. Die unter­schied­li­che Leis­tungs­ge­wäh­rung muss stets im Sin­ne mate­ri­el­ler Gerech­tig­keit sach­ge­recht sein [3].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 168/​09

  1. BAG 15.07.2009 – 5 AZR 486/​08, Rn. 11, EzA BGB 2002 § 242 Gleich­be­hand­lung Nr. 20; BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/​06, Rn. 19, BAGE 122, 1; BAG 31.08.2005 – 5 AZR 517/​04, BAGE 115, 367[]
  2. BAG 15.07.2009 – 5 AZR 486/​08 – Rn. 12, EzA BGB 2002 § 242 Gleich­be­hand­lung Nr. 20; BAG 01.04.2009 – 10 AZR 353/​08, Rn. 14, DB 2009, 2494; BAG 28.03.2007 – 10 AZR 261/​06, Rn. 14, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 21[]
  3. BAG 15.07.2009 – 5 AZR 486/​08, Rn. 13, EzA BGB 2002 § 242 Gleich­be­hand­lung Nr. 20; BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/​06, Rn. 26, BAGE 122, 1[]