Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung – und die Überkompensation

Ob eine Entgelterhöhung nachteilige Arbeitsbedingungen der begünstigten Arbeitnehmer nicht nur ausgeglichen, sondern überkompensiert hat, bemisst sich nach einem Gesamtvergleich: Gegenüberzustellen ist das Arbeitsentgelt, das der auf Gleichbehandlung klagende Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum aufgrund der für ihn geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen tatsächlich verdient hat, und dasjenige Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn er zu den Konditionen der begünstigten Arbeitnehmer gearbeitet hätte.

Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung – und die Überkompensation

Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht (oft auch arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz oder allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz genannt) gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln1. Er wurzelt in dem überpositiven Ideal der Gerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln, und ist seit langem unbestrittener Bestandteil des Arbeitsrechts2. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers3. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung4.

Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit bei individuellen Entgeltvereinbarungen anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt5.

Danach ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes hier eröffnet:

Die Arbeitgeberin hat freiwillig, also ohne hierzu – insbesondere arbeitsvertraglich oder aufgrund der BV Entgelt – rechtlich verpflichtet zu sein6, die Arbeitsentgelte zum 1.06.2008, 1.07.2009, 1.09.2010 und 1.07.2011 kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip angehoben. Für diese Leistung hat sie den Wechsel in den Standardarbeitsvertrag zur Voraussetzung gemacht. Mit der Anknüpfung an die zunächst durch die Reaktion der Arbeitnehmer auf das Angebot zum Abschluss des Standardarbeitsvertrags 2008 erfolgte Teilung der Belegschaft in Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag 2008 und solche mit „Altverträgen“ hat die Arbeitgeberin eine Gruppenbildung vorgenommen7.

Der klagende Arbeitnehmer und die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertag 2008 befinden sich „in vergleichbarer Lage“. Zwar ist dafür nicht in jedem Falle bereits das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend. Es ist aber andererseits nicht erforderlich, dass die Arbeitsbedingungen des Gleichbehandlung fordernden Arbeitnehmers mit denjenigen der Begünstigten in Gänze identisch sind8. Die Geltung verschiedener Arbeitsvertragsmodelle kann allenfalls dann eine im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes vergleichbare Lage ausschließen, wenn das eine Arbeitsvertragsmodell gekennzeichnet ist durch die dynamische Bezugnahme auf ein Tarifwerk und damit auf arbeitsvertraglicher Ebene kollektive, der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers entzogene Regelwerke in ihrer jeweiligen Fassung zur Anwendung kommen, während das andere Arbeitsvertragsmodell der unbeschränkten Gestaltungsmacht des Arbeitgebers entspringt und den Arbeitnehmern gestellt wird. Eingedenk des Primats, (nur) Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln, kommt es auch bei verschiedenen Arbeitsvertragsmodellen darauf an, ob sich der auf Gleichbehandlung berufende Arbeitnehmer hinsichtlich der vom Arbeitgeber verteilten Leistung in vergleichbarer Lage zu den begünstigten Arbeitnehmern befindet. Ist das der Fall, sind ansonsten unterschiedliche Arbeitsbedingungen erst für das Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrundes von Belang.

Mit den streitgegenständlichen Entgelterhöhungen hat die Arbeitgeberin die statische Vergütungsabrede im Standardarbeitsvertrag 2008 freiwillig dynamisiert. Insoweit befindet sich der Arbeitnehmer mit den begünstigten Arbeitnehmern „in vergleichbarer Lage“, weil auch sein Arbeitsvertrag eine statisch gewordene Vergütungsabrede enthält. Davon ist auszugehen, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien vor dem 1.01.2002 begonnen hat. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die „für unsere Firma maßgebenden Tarifverträge (…) in der jeweiligen Fassung“ hat das Landesarbeitsgericht angesichts der vormaligen Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin kraft Verbandszugehörigkeit zutreffend nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Gleichstellungsabrede ausgelegt9. Die Dynamik der tariflichen Inkorporierung ist deshalb auf die Zeit begrenzt, in der die Arbeitgeberin durch ihre Verbandsmitgliedschaft an die Tarifentwicklung gebunden war10. Danach hat der Arbeitnehmer ab dem Ende der Nachbindung der Arbeitgeberin (§ 3 Abs. 3 TVG) an den zur Zeit ihres Wechsels in eine OT-Mitgliedschaft geltenden Gehaltstarifvertrag, also mit dem Inkrafttreten des (neuen) Gehaltstarifvertrags vom 05.07.200711 weder kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit, noch aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme einen Anspruch auf Tariferhöhungen. Das Entgelt bzw. die Entgeltvereinbarung ist statisch geworden. Für Entgelterhöhungen ist der Arbeitnehmer wie die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag 2008 – und anders als Arbeitnehmer mit nach dem 1.01.2002 abgeschlossenen Altverträgen, deren Bezugnahmeklausel dynamisch wirkt – auf den Gestaltungswillen der Arbeitgeberin angewiesen und deren kollektivrechtlich nicht beschränkter Gestaltungsmacht unterworfen.

Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung ist der Ausgleich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern, solange ein solcher Ausgleich herbeigeführt wird und keine Überkompensation eintritt12. Wann bei einer Entgelterhöhung als begünstigender Maßnahme eine Überkompensation anzunehmen ist, musste das Bundesarbeitsgericht bislang nicht im Einzelnen klären.

Aus der bisherigen Rechtsprechung kann nicht gefolgert werden, eine Überkompensation liege stets bereits dann vor, wenn zu einem bestimmten Zeitpunkt der Stundenlohn der begünstigten Arbeitnehmer höher ist als der Stundenlohn der von der Leistung ausgenommen Arbeitnehmer13. So ließe ein bloßer Vergleich der Bruttostundenlöhne im Streitfall außer Betracht, dass die begünstigten Arbeitnehmer vor der ersten Entgelterhöhung über längere Zeit eine faktische Lohnkürzung durch die Erhöhung der Arbeitszeit von 38, 5 auf 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich hingenommen haben. Geht es um den Ausgleich von Vergütungsunterschieden und sich finanziell auswirkender unterschiedlicher sonstiger Arbeitsbedingungen, tritt eine Überkompensation erst und mit dem Zeitpunkt ein, zu dem die finanziellen Nachteile, die die begünstigten Arbeitnehmer bis zu einer Entgelterhöhung erlitten haben oder danach noch erleiden werden, vollständig ausgeglichen sind.

Zur Prüfung der Frage, ob eine Entgelterhöhung nachteilige Arbeitsbedingungen der begünstigten Arbeitnehmer nicht nur ausgeglichen, sondern überkompensiert hat, ist ein Gesamtvergleich erforderlich. Dabei ist nicht – wie es das Landesarbeitsgericht unternommen hat – abstrakt auf die verschiedenen Arbeitsvertragsmodelle abzustellen und zu versuchen, deren unterschiedliche Arbeitsbedingungen irgendwie finanziell zu bewerten. Das ist objektiv nicht möglich, soweit – wie im Streitfall – die Nachteile der begünstigten Arbeitnehmer im Vergleichszeitraum variieren können, je nachdem, in welchem Umfang sie etwa zu Mehr, Nacht, Sonn- und Feiertagsarbeit herangezogen wurden oder bei ihnen Entgeltfortzahlungstatbestände vorlagen. Ob die Differenzierung bei den streitgegenständlichen Entgelterhöhungen im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht war14, kann bei unterschiedlichen Arbeitsbedingungen aufgrund verschiedener Arbeitsvertragsmodelle zuverlässig nur am Maßstab des auf Gleichbehandlung klagenden Arbeitnehmers beurteilt werden. Soweit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.03.200715 ein anderer Vergleichsmaßstab entnommen werden kann, hält das Bundesarbeitsgericht daran nicht fest.

Demzufolge muss – ähnlich wie beim Gesamtvergleich zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt im Bereich der Leiharbeit, in dem der Verleiher gesetzlich zur Gleichbehandlung verpflichtet ist – ein Gesamtvergleich der Entgelte angestellt werden. Dabei zählt zum Arbeitsentgelt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher oder vertraglicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss16. Gegenüberzustellen ist das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum aufgrund der für ihn geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen tatsächlich verdient hat und dasjenige Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn er zu den Konditionen der begünstigten Arbeitnehmer gearbeitet hätte.

Dazu ist zunächst das Arbeitsentgelt zu ermitteln, das der Arbeitnehmer ab dem – vom Landesarbeitsgericht bislang nicht exakt festgestellten – Zeitpunkt im Jahre 2006, an dem sich die Gruppe der Arbeitnehmer mit dem späteren Standardarbeitsvertag 2008 bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen mit einer Erhöhung der Arbeitszeit von 38, 5 auf 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich einverstanden erklärte, bis zum Ende des Streitzeitraums (hier: Dezember 2011) erhalten hat. Dem gegenübergestellt werden muss das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer im genannten Zeitraum unter Zugrundelegung der für ihn weitergeltenden Arbeitszeit von 38, 5 Wochenstunden, aber mit einem entsprechend der Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich verringerten faktischen Stundenlohn, erhalten hätte, wenn er ansonsten zu den für die Vergleichsgruppe geltenden Konditionen gearbeitet hätte. Ergibt sich dabei im Wege eines Gesamtsaldos ab einem bestimmten Zeitpunkt ein Plus, ist von da an eine Überkompensation anzunehmen: Der Arbeitnehmer hätte mehr verdient, wenn er ins „schlechtere“ Arbeitsvertragsmodell gewechselt wäre. Freizeit ist dabei nicht zusätzlich zu bewerten, sie findet arbeitsrechtlich ihren Niederschlag in Höhe und Umfang der Hauptleistungspflichten einschließlich etwaiger Zuschläge.

Rechtsfolge einer Überkompensation ist, dass im Umfang der Überkompensation der sachliche Grund des Ausgleichs von Unterschieden nicht trägt17. Für eine nach Eintritt der Überkompensation erfolgende – weitere – Entgelterhöhung fehlt deshalb der sachliche Grund von vornherein, für eine Entgelterhöhung vor Eintritt der Überkompensation entfällt der sachliche Grund ab diesem Zeitpunkt. Wäre zB im Streitfall eine Überkompensation ab 1.01.2011 anzunehmen, könnte der Arbeitnehmer die zum 1.07.2011 erfolgte Entgelterhöhung beanspruchen. Die Entgelterhöhung zum 1.09.2010 stünde ihm in diesem Falle erst ab dem 1.01.2011 zu, weil bis dahin der sachliche Grund die Differenzierung gerechtfertigt hat.

Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist zu prüfen, ob und gegebenenfalls wann eine Überkompensation der Nachteile der begünstigten Arbeitnehmer eingetreten ist. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Die Arbeitgeberin hat eine Gruppe von Arbeitnehmern von den streitgegenständlichen Entgelterhöhungen ausgenommen und muss deshalb die Gründe für die Differenzierung offenlegen und substantiiert dartun18. Dem ist sie mit ihrem bisherigen Vorbringen nachgekommen. Nunmehr ist es Sache des sich auf eine Überkompensation berufenden Arbeitnehmers, anhand eines ihn betreffenden Gesamtvergleichs im Einzelnen darzulegen (und im Streitfalle zu beweisen), dass die Arbeitgeberin unstreitig bestehende unterschiedliche Arbeitsbedingungen nicht nur ausgeglichen, sondern ab einem bestimmten Zeitpunkt überkompensiert hat. Dem genügt das Vorbringen des Arbeitnehmers bislang nicht. Der Anspruch auf rechtliches Gehör gebietet es aber, dem Arbeitnehmer in einem erneuten Berufungsverfahren Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag zu geben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 6/13

  1. st. Rspr., BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Rn. 18 mwN, BAGE 139, 190[↩]
  2. vgl. nur ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 574; HWK/Thüsing 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 181, jeweils mwN; siehe auch G. Hueck Der Grundsatz der gleichmäßigen Behandlung im Privatrecht S. 61, der schon 1958 festgestellt hat, die Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei in der Literatur und Judikatur zum Arbeitsrecht ganz allgemein anerkannt[↩]
  3. BAG 25.01.2012 – 4 AZR 147/10, Rn. 57, BAGE 140, 291[↩]
  4. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 17; 13.04.2011 – 10 AZR 88/10, Rn. 14, BAGE 137, 339, jeweils mwN[↩]
  5. st. Rspr., BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Rn. 18, BAGE 139, 190; 25.01.2012 – 4 AZR 147/10, Rn. 57, BAGE 140, 291, jeweils mwN[↩]
  6. zur Nichtanwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei bloßem Normenvollzug und Vertragserfüllung, vgl. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Rn. 21 mwN, BAGE 139, 190[↩]
  7. vgl. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/06, Rn. 23, BAGE 122, 1[↩]
  8. vgl. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/06, Rn. 26, BAGE 122, 1[↩]
  9. zu Auslegung und Vertrauensschutz für vor dem 1.01.2002 vereinbarte Bezugnahmeklauseln, vgl. BAG 11.12 2013 – 4 AZR 473/12, Rn. 13 ff. mwN[↩]
  10. vgl. BAG 17.11.2010 – 4 AZR 391/09, Rn. 15 ff. mwN, BAGE 136, 184[↩]
  11. zur Dauer der Nachbindung, vgl. BAG 1.07.2009 – 4 AZR 261/08, Rn. 34 ff., BAGE 131, 176[↩]
  12. BAG 13.04.2011 – 10 AZR 88/10, Rn. 23 mwN, BAGE 137, 339; vgl. auch BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 25 f.[↩]
  13. zur Stundenvergütung als Vergleichsmaßstab siehe: BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 23[↩]
  14. zu diesem Postulat: BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 16 mwN[↩]
  15. 5 AZR 420/06, Rn. 28, BAGE 122, 1[↩]
  16. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 294/12, Rn. 34. ff; 23.10.2013 – 5 AZR 135/12, Rn. 28[↩]
  17. vgl. BAG 13.04.2010 – 10 AZR 88/10, Rn. 23, BAGE 137, 339; 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 25[↩]
  18. vgl. im Einzelnen: BAG 23.02.2011 – 5 AZR 84/10, Rn. 15 f.[↩]

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