Güns­tig­keits­ver­gleich – und der Sach­grup­pen­ver­gleich

Eine Kol­li­si­on zwi­schen den kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit für das Arbeits­ver­hält­nis nor­ma­tiv gel­ten­den und den auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me anwend­ba­ren Tarif­vor­schrif­ten ist nach dem Güns­tig­keits­prin­zip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen. Danach hat ein Ver­gleich der in einem inne­ren sach­li­chen Zusam­men­hang ste­hen­den Teil­kom­ple­xe der unter­schied­li­chen Rege­lun­gen zu erfol­gen (sog. Sach­grup­pen­ver­gleich). Ist nicht zwei­fels­frei fest­stell­bar, dass die ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger ist, bleibt es bei der zwin­gen­den, nor­ma­ti­ven Gel­tung des Tarif­ver­trags.

Güns­tig­keits­ver­gleich – und der Sach­grup­pen­ver­gleich

Die Dau­er der vom Arbeit­neh­mer zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung und das ihm dafür zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt bil­den bei der Durch­füh­rung des Güns­tig­keits­ver­gleichs grund­sätz­lich eine ein­heit­li­che Sach­grup­pe, da bei­de Haupt­leis­tungs­pflich­ten in einem engen, inne­ren sach­li­chen Zusam­men­hang ste­hen.

Eine Kol­li­si­on zwi­schen den kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nor­ma­tiv gel­ten­den und den auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me anwend­ba­ren Tarif­vor­schrif­ten ist nach dem Güns­tig­keits­prin­zip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen [1]. Hier­nach tre­ten unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­de Tarif­be­stim­mun­gen hin­ter ein­zel­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen mit für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­ren Bedin­gun­gen zurück. Ob ein Arbeits­ver­trag abwei­chen­de güns­ti­ge­re Rege­lun­gen gegen­über dem Tarif­ver­trag ent­hält, ergibt ein Ver­gleich zwi­schen der tarif­ver­trag­li­chen und der arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lung (sog. Güns­tig­keits­ver­gleich).

Zu ver­glei­chen sind dabei die durch Aus­le­gung zu ermit­teln­den Teil­kom­ple­xe der unter­schied­li­chen Rege­lun­gen, die in einem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen (sog. Sach­grup­pen­ver­gleich, s. nur BAG 21.04.2010 – 4 AZR 768/​08, Rn. 39, BAGE 134, 130; 30.03.2004 – 1 AZR 85/​03, zu II 4 b bb der Grün­de mwN; ErfK/​Franzen 15. Aufl. TVG § 4 Rn. 38; Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 532; Wiedemann/​Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 470 ff.; JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 38). Ein sog. Gesamt­ver­gleich, dh. die Gegen­über­stel­lung des voll­stän­di­gen Arbeits­ver­trags auf der einen und des gesam­ten Tarif­ver­trags auf der ande­ren Sei­te, kommt eben­so wenig in Betracht wie ein punk­tu­el­ler Ver­gleich von Ein­zel­re­ge­lun­gen, auch wenn auf­grund einer umfas­sen­den arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel der Sache nach zwei Tarif­ver­trä­ge mit­ein­an­der zu ver­glei­chen sind [2]. Die auf­grund ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­wei­sungs­klau­sel auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren Tarif­vor­schrif­ten haben auch bei einer umfas­sen­den Inbe­zug­nah­me ledig­lich indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Cha­rak­ter. Der Durch­füh­rung eines Gesamt­ver­gleichs steht bereits der Wort­laut des § 4 Abs. 3 TVG ("Rege­lun­gen") ent­ge­gen, der nicht auf eine Gesamt­re­ge­lung oder einen Tarif­ver­trag abstellt [3]. Abwei­chen­de Abma­chun­gen sind danach nur zuläs­sig, "soweit" sie ua. eine Ände­rung der Rege­lun­gen zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ent­hal­ten. Es kommt des­halb nicht auf die Güns­tig­keit der Gesamt­heit der abwei­chen­den Rege­lun­gen, son­dern viel­mehr nur der ein­an­der ent­spre­chen­den Tei­le, dh. Sach­grup­pen, an. Im Übri­gen wäre ein Gesamt­ver­gleich man­gels ein­heit­li­cher Ver­gleichs­maß­stä­be prak­tisch kaum durch­führ­bar [4].

Für die Durch­füh­rung eines Güns­tig­keits­ver­gleichs sind die abs­trak­ten Rege­lun­gen maß­ge­bend, nicht das Ergeb­nis ihrer Anwen­dung im Ein­zel­fall. Hängt es von den Umstän­den des Ein­zel­falls ab, ob die betref­fen­de Rege­lung güns­ti­ger ist oder nicht (sog. ambi­va­len­te Rege­lung), ist kei­ne "Güns­tig­keit" iSv. § 4 Abs. 3 TVG gege­ben [5]. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob die Par­tei­en des Arbeits­ver­trags die ver­trag­li­chen Rege­lun­gen vor oder nach Inkraft­tre­ten des Tarif­ver­trags ver­ein­bart haben [6].

Der Güns­tig­keits­ver­gleich ist anhand eines objek­ti­ven Beur­tei­lungs­maß­stabs vor­zu­neh­men. Maß­ge­bend ist die Ein­schät­zung eines ver­stän­di­gen Arbeit­neh­mers unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­an­schau­ung [7]. Auf die sub­jek­ti­ve Ein­schät­zung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers kommt es nicht an. Ist die ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung bei objek­ti­ver Betrach­tung gleich oder gleich­wer­tig (sog. neu­tra­le Rege­lung), ist sie nicht güns­ti­ger iSv. § 4 Abs. 3 TVG.

Die Güns­tig­keit einer ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lung gegen­über einer nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­norm muss bereits im Vor­aus – also unab­hän­gig von den kon­kre­ten Bedin­gun­gen des jewei­li­gen Anwen­dungs­falls – fest­ste­hen [8]. Der Güns­tig­keits­ver­gleich ist erst­mals in dem Zeit­punkt durch­zu­füh­ren, in dem die nor­ma­tiv gel­ten­de tarif­ver­trag­li­che Rege­lung mit der abwei­chen­den ver­trag­li­chen Rege­lung kol­li­diert [9]. Dabei ist ein reprä­sen­ta­ti­ver Zeit­raum zugrun­de zu legen. Bestimmt sich das Arbeits­ent­gelt nach einer ein­zel­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung etwa als Jah­res­ent­gelt und schwankt die monat­li­che Aus­zah­lung, ist auf das Kalen­der­jahr abzu­stel­len. Ändert sich min­des­tens eine der zu ver­glei­chen­den Rege­lun­gen – etwa der arbeits­ver­trag­lich (dyna­misch) in Bezug genom­me­ne oder der nor­ma­tiv gel­ten­de Tarif­ver­trag, ist ein erneu­ter Güns­tig­keits­ver­gleich durch­zu­füh­ren [10]. Dies kann – ins­be­son­de­re bei Zusam­men­tref­fen eines sta­tisch in Bezug genom­me­nen Tarif­werks mit einem nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trag – dazu füh­ren, dass sich die ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung zunächst als güns­ti­ger erweist, dies sich aber auf­grund von Anpas­sun­gen der kraft Tarif­ge­bun­den­heit gel­ten­den Rege­lun­gen ändert.

Ist nach die­sen Maß­stä­ben objek­tiv nicht zwei­fels­frei fest­stell­bar, dass die vom nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trag abwei­chen­de Rege­lung für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger ist – sei es, weil es sich um eine "ambi­va­len­te", sei es, weil es sich um eine "neu­tra­le" Rege­lung han­delt, ver­bleibt es bei der zwin­gen­den Gel­tung des Tarif­ver­trags [11]. Das folgt sowohl aus dem Wort­laut als auch aus der sys­te­ma­ti­schen Stel­lung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG als gesetz­li­chem Aus­nah­me­tat­be­stand. Der Gesetz­ge­ber hat eine Abwei­chung vom Grund­satz der zwin­gen­den Wir­kung gel­ten­der Tarif­nor­men (Regel) nur für den Fall vor­ge­se­hen, dass die betref­fen­de Rege­lung "güns­ti­ger" ist als die tarif­li­che Norm (Aus­nah­me). Ist die Güns­tig­keit der abwei­chen­den Rege­lung nicht sicher fest­stell­bar, greift § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG nicht ein [12]. Nach dem in § 4 TVG zum Aus­druck gekom­me­nen gesetz­ge­be­ri­schen Wil­len gebührt den nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trä­gen Vor­rang vor dem indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeits­ver­trag. Dem­entspre­chend trägt der Arbeit­neh­mer nach den all­ge­mei­nen zivil­pro­zes­sua­len Grund­sät­zen die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Umstän­de, aus denen sich die Güns­tig­keit der abwei­chen­den Rege­lung ergibt.

Die Dau­er der vom Arbeit­neh­mer zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung und das ihm dafür zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt ste­hen als Tei­le der arbeits­ver­trag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflich­ten in einem engen, inne­ren sach­li­chen Zusam­men­hang [13]. Die Güns­tig­keit einer kür­ze­ren oder län­ge­ren Arbeits­zeit eines Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis­ses lässt sich eben­so wenig iso­liert beur­tei­len, wie das Arbeits­ent­gelt ohne Rück­sicht auf die hier­für auf­zu­wen­den­de Arbeits­zeit.

Allein der Umstand, dass Arbeits­zeit und Arbeits­ent­gelt zwei unter­schied­li­che Rege­lungs­ge­gen­stän­de betref­fen, führt nicht zu einer unter­schied­li­chen Sach­grup­pen­zu­ord­nung [14]. Es geht nicht dar­um, Arbeits­zeit auf der einen und Arbeits­ent­gelt auf der ande­ren Sei­te mit­ein­an­der zu ver­glei­chen. Zu ver­glei­chen sind viel­mehr die – sach­lich in untrenn­ba­rem Zusam­men­hang ste­hen­den – Rege­lun­gen von Arbeits­zeit und Arbeits­ent­gelt in dem einen in Anspruch genom­me­nen Regel­werk mit denen in einem ande­ren kraft Tarif­ge­bun­den­heit gel­ten­den Regel­werk.

Eine län­ge­re Arbeits­zeit ist nicht per se des­halb "ungüns­ti­ger", weil mit ihr ein Ver­lust an Frei­zeit ein­her­geht [15]. Ist näm­lich die ver­län­ger­te Arbeits­zeit mit einer Erhö­hung des Arbeits­ent­gelts ver­knüpft, führt die Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung gleich­zei­tig zu einer Stei­ge­rung der Ver­dienst­mög­lich­keit, die für einen Arbeit­neh­mer, der aus wel­chen Grün­den auch immer an einem höhe­ren Ent­gelt inter­es­siert ist, ins­ge­samt betrach­tet güns­ti­ger sein mag. Ungüns­ti­ger kann sie hin­ge­gen für den Arbeit­neh­mer sein, dem es wich­ti­ger ist, die­se Zeit zur frei­en Ver­fü­gung zu haben. Umge­kehrt kann eine – ein­zel­ver­trag­li­che – Ver­län­ge­rung der Arbeits­zeit nicht mit der Begrün­dung als güns­ti­ger ange­se­hen wer­den, die Arbeit die­ne zur "Per­sön­lich­keits­ent­fal­tung" [16]. Das wird bereits dar­an deut­lich, dass ein Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig nicht bereit sein wird, um der "Selbst­ver­wirk­li­chung" wil­len unent­gelt­lich län­ger zu arbei­ten [17]. Viel­mehr hängt die Beur­tei­lung, ob eine kür­ze­re oder län­ge­re Arbeits­zeit güns­ti­ger ist, immer auch davon ab, wel­che Gegen­leis­tung der Arbeit­neh­mer für sei­ne Arbeits­leis­tung erhält.

Aus dem Zusam­men­hang zwi­schen zu zah­len­dem Ent­gelt und der hier­für auf­zu­wen­den­den Arbeits­zeit folgt ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht, dass der Güns­tig­keits­ver­gleich aus­schließ­lich auf der Grund­la­ge eines zu ermit­teln­den Arbeits­ent­gelts pro Stun­de durch­zu­füh­ren wäre. Die Annah­me, ein höhe­res Stun­den­ent­gelt sei stets als für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger anzu­se­hen, trifft nicht zu. Die Arbeits­zeit ist nicht ledig­lich ein unselb­stän­di­ger Berech­nungs­fak­tor des Arbeits­ent­gelts. Viel­mehr ist beim Ver­gleich von "Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis­sen" auch die Anzahl der maß­ge­ben­den Stun­den in die Betrach­tung ein­zu­be­zie­hen, weil ande­ren­falls eine mit der gerin­ge­ren Arbeits­zeit ein­her­ge­hen­de Ent­gelt­ab­sen­kung unbe­rück­sich­tigt blie­be. Etwas ande­res wür­de nur dann gel­ten, wenn man dem Arbeit­neh­mer gestat­te­te, die höhe­ren Arbeits­zei­ten des einen Regel­werks mit dem höhe­ren Stun­den­ent­gelt des ande­ren Regel­werks zu kom­bi­nie­ren. Dies lie­fe aber auf einen Ein­zel­ver­gleich hin­aus. Ein sol­cher ist abzu­leh­nen, weil er sach­li­che Rege­lungs­zu­sam­men­hän­ge aus­ein­an­der ris­se [18].

Fer­ner ver­deut­li­chen die Fäl­le, in denen in einem höhe­ren Arbeits­ent­gelt eine pau­scha­le Abgel­tung von Über­stun­den ent­hal­ten ist, den sach­li­chen Zusam­men­hang zwi­schen Arbeits­zeit und Arbeits­ent­gelt. Selbst wenn eine sol­che (arbeits­ver­trag­li­che) Rege­lung nur dann klar und ver­ständ­lich ist, wenn sich aus dem Arbeits­ver­trag selbst ergibt, wel­che Arbeits­leis­tun­gen in wel­chem zeit­li­chen Umfang von ihr erfasst wer­den sol­len [19], las­sen sich Arbeits­zeit und Ent­gelt gleich­wohl nicht von­ein­an­der tren­nen, weil unklar bleibt, ob die pau­schal ver­gü­te­ten Über­stun­den tat­säch­lich anfal­len. Den Güns­tig­keits­ver­gleich in der Wei­se durch­zu­füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer nur die regu­lä­re Arbeits­zeit zu erbrin­gen hät­te, dafür aber das höhe­re Ent­gelt for­dern könn­te, wür­de hier­bei zu unsach­ge­rech­ten Ergeb­nis­sen füh­ren.

Zur Sach­grup­pe "Arbeits­zeit und Arbeits­ent­gelt" gehört – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt eben­falls zu Recht ange­nom­men hat – regel­mä­ßig neben der fest­ge­leg­ten Arbeits­zeit das Arbeits­ent­gelt im enge­ren Sin­ne. Soweit sich die­ses aus einem fixen und einem varia­blen Teil zusam­men­setzt, sind bei­de Bestand­tei­le zu berück­sich­ti­gen. Nicht zur Sach­grup­pe "Arbeits­zeit und Arbeits­ent­gelt" gehört, ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Beklag­ten, hin­ge­gen eine Beschäf­ti­gungs­ga­ran­tie. Die Haupt­leis­tungs­pflich­ten auf der einen und eine Beschäf­ti­gungs­ga­ran­tie auf der ande­ren Sei­te sind unter­schied­lich gear­te­te Rege­lungs­ge­gen­stän­de, für deren Bewer­tung es kei­nen gemein­sa­men Maß­stab gibt. Eine Beschäf­ti­gungs­si­che­rung durch den Aus­schluss betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen ist daher nicht geeig­net, Ver­schlech­te­run­gen bei der Arbeits­zeit oder dem Arbeits­ent­gelt zu recht­fer­ti­gen [20].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/​13

  1. vgl. nur BAG 24.02.2010 – 4 AZR 691/​08, Rn. 43[]
  2. vgl. BAG 12.12 2012 – 4 AZR 328/​11, Rn. 46; 29.08.2007 – 4 AZR 767/​06, Rn.20, BAGE 124, 34; aA Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 543; ErfK/​Franzen TVG § 4 Rn. 37; Wiedemann/​Oetker TVG 7. Aufl. § 3 Rn. 291[]
  3. JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 37[]
  4. vgl. BAG 1.07.2009 – 4 AZR 261/​08, Rn. 60, BAGE 131, 176; Löwisch/​Rieble § 4 TVG 3. Aufl. Rn. 531; JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 37[]
  5. BAG 17.04.2002 – 5 AZR 644/​00, zu II 4 b der Grün­de; 12.04.1972 – 4 AZR 211/​71, BAGE 24, 228; für den Ver­gleich ein­zel­ver­trag­li­cher und gesetz­li­cher Kün­di­gungs­fris­ten zuletzt: BAG 29.01.2015 – 2 AZR 280/​14, Rn.19; wei­ter­hin Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 562; ErfK/​Franzen 15. Aufl. TVG § 4 Rn. 40; Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 690[]
  6. BAG 17.04.2013 – 4 AZR 592/​11, Rn. 14, BAGE 145, 37; 25.07.2001 – 10 AZR 391/​00, zu II 2 a bb (2) der Grün­de[]
  7. Schubert/​Zachert in Kempen/​Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 405; Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 553; Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 689; JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 44; Wiedemann/​Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 451; für eine Kol­li­si­on von Betriebs­ver­ein­ba­rung und ein­zel­ver­trag­li­cher Abre­de: BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/​03, zu II 2 b aa der Grün­de, BAGE 109, 244[]
  8. BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/​12, Rn. 42; 12.04.1972 – 4 AZR 211/​71, BAGE 24, 228; 27.01.2004 – 1 AZR 148/​03, zu II 2 b aa der Grün­de[]
  9. BAG 12.04.1972 – 4 AZR 211/​71, BAGE 24, 228; JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 47; Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558[]
  10. Schubert/​Zachert in Kempen/​Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 419; Thüsing/​Braun/​Forst Kap. 7 Rn. 47; JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 48; aA Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558[]
  11. BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/​12, Rn. 43; 12.04.1972 – 4 AZR 211/​71, BAGE 24, 228; JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 39, 45; Thüsing/​Braun/​Forst Kap. 7 Rn. 46; Henssler/​Moll/​Bepler Teil 9, Rn. 178[]
  12. vgl. Schubert/​Zachert in Kempen/​Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 420; Wiedemann/​Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 478; Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 690; Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 562; JKOS/​Jacobs § 7 Rn. 48 mwN[]
  13. BAG 12.12 2012 – 4 AZR 328/​11, Rn. 46; vgl. auch BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12; 10.02.1999 – 2 AZR 422/​98, zu III 2 der Grün­de, BAGE 91, 22[]
  14. so aber LAG Baden-Würt­tem­berg 14.06.1989 – 9 Sa 145/​88[]
  15. so aber Däub­ler Tarif­ver­trags­recht 3. Aufl. Rn. 218; ähn­lich Schubert/​Zachert in Kempen/​Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 428[]
  16. vgl. dazu Schwei­bert, Die Ver­kür­zung der Wochen­ar­beits­zeit durch Tarif­ver­trag, S.201[]
  17. Küh­nast, Die Gren­zen zwi­schen tarif­li­cher und pri­vat­au­to­no­mer Rege­lungs­be­fug­nis, S. 287[]
  18. vgl. zB JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 36[]
  19. vgl. nur BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/​10, Rn. 16[]
  20. st. Rspr. BAG 1.07.2009 – 4 AZR 261/​08, Rn. 60, BAGE 131, 176; 24.09.2008 – 6 AZR 657/​07, Rn. 29, BAGE 128, 63; 6.11.2007 – 1 AZR 862/​06, Rn. 24, BAGE 124, 323; 7.11.2002 – 2 AZR 742/​00, zu B I 1 d bb (2) der Grün­de, BAGE 103, 265[]