Her­an­rut­schen auf der Couch – und die Haf­tung des Arbeit­ge­bers

Uner­wünsch­te Kör­per­kon­tak­te durch Her­an­rut­schen auf der Couch, einen Griff an den Ober­schen­kel und eine Umar­mung von hin­ten stel­len eine scha­dens­er­satz- und ent­schä­di­gungs­pflich­ti­ge sexu­el­le Beläs­ti­gung iSd AGG dar. Der Täter (hier: der Geschäfts­füh­rer der Arb eit­ge­be­rin) haf­tet über §§ 823, 253 BGB, der Arbeit­ge­ber über § 12 AGG [1].

Her­an­rut­schen auf der Couch – und die Haf­tung des Arbeit­ge­bers

Sowohl die Annä­he­run­gen auf der Couch mit den Berüh­run­gen, dem Schul­ter­strei­cheln und dem Hand-um-die Hüf­te-legen als auch das Hand neh­men, das Hand-um-die Hüf­te-legen, das Anfas­sen am Ober­schen­kel im Auto mit Hand­be­we­gung in Rich­tung Schritt sowie die Umklam­me­rung von hin­ten mit Griff an die Brüs­te stel­len ein­zeln als auch ins­ge­samt sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen i. S. d. § 3 IV AGG dar. Sexu­el­le Hand­lun­gen und Berüh­run­gen sind unab­hän­gig von der straf­recht­li­chen Bewer­tung§ 3 IV AGG erfasst über die straf­recht­lich rele­van­ten Ver­hal­tens­wei­sen hin­aus wei­te­re Tat­be­stän­de [2] – und unab­hän­gig von einer beson­de­ren Schwe­re fest­zu­stel­len [3], da es vor­lie­gend regel­mä­ßig um erheb­li­che Ein­grif­fe in die Per­sön­lich­keits­sphä­re geht und eine ent­spre­chend hohe Schutz­be­dürf­tig­keit für die betrof­fe­nen Mit­ar­bei­te­rin­nen besteht [4].

Daher begeht auch der eine sexu­el­le Beläs­ti­gung, der am Arbeits­platz die all­ge­mein übli­che mini­ma­le kör­per­li­che Distanz zu einer Mit­ar­bei­te­rin regel­mä­ßig nicht wahrt, son­dern die­se gezielt unnö­tig und wie­der­holt anfasst bzw. berührt oder gar sich mit sei­nem Kör­per an die Mit­ar­bei­te­rin her­an­drän­gelt, obwohl all die­se Kon­tak­te erkenn­bar uner­wünscht sind [5].

Das ist vor­lie­gend der Fall. Der Geschäfts­fü­her hat die übli­che kör­per­li­che Distanz zur Mit­ar­bei­te­rin nicht gewahrt, son­dern die­se wie­der­holt unnö­tig und bewusst berührt. Dabei stel­len jeden­falls das Arm-um die Hüf­te-legen, das Anfas­sen am Ober­schen­kel mit der Hand­be­we­gung in Rich­tung Schritt der Arbeit­neh­me­rin sowie das Umklam­mern von hin­ten mit Griff an die Brüs­te ein sexu­ell bestimm­tes Ver­hal­ten dar. Die­ses Ver­hal­ten des Geschäfts­fü­hers war der Arbeit­neh­me­rin offen­sicht­lich uner­wünscht, was auch objek­tiv erkenn­bar war, schließ­lich hat sie sich dem Geschäfts­füh­rer nach ihren glaub­haf­ten Aus­füh­run­gen immer wie­der ent­zo­gen, z. B. ist sie auf der Couch weg­ge­rutscht, hat sich von ihm am Fisch­lehr­pfad immer wie­der ent­fernt, sei­ne Hand im Auto weg­ge­drückt und ihren Schritt geschützt und sich schließ­lich aus der Umklam­me­rung von hin­ten befreit. Mit die­sem wie­der­hol­ten sexu­ell bestimm­ten Ver­hal­ten hat der Geschäfts­fü­her auch die Wür­de der Arbeit­neh­me­rin i. S. d. § 3 IV AGG ver­letzt, die sich stän­di­gen Berüh­run­gen auch an inti­men Kör­per­stel­len aus­ge­setzt sah und damit vom Beklag­ten in hohem Maße respekt­los behan­delt wur­de. Hin­zu kommt, dass der Geschäfts­fü­her durch die nicht nach­las­sen­den Berüh­run­gen bereits nach weni­gen Wochen für die Arbeit­neh­me­rin ein Arbeits­um­feld geschaf­fen hat, in dem sie jeder­zeit damit rech­nen muss­te, mit wei­te­ren Annä­he­rungs­ver­su­chen des Geschäfts­fü­hers kon­fron­tiert zu wer­den. Die beschrie­be­ne sexu­el­le Beläs­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin hat der Geschäfts­fü­her durch sein ent­spre­chen­des Ver­hal­ten auch „bewirkt“ i. S. d. § 3 IV AGG, wobei es kei­ne Rol­le spielt, wie er selbst sein Ver­hal­ten ein­ge­schätzt und emp­fun­den hat oder ver­stan­den wis­sen woll­te [6].

Die sexu­el­le Beläs­ti­gung stellt einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot i. S. d. § 15 I AGG dar. Für die­sen Anspruch kommt es nach dem Wort­laut der Vor­schrift grund­sätz­lich nicht dar­auf an, wer – also Arbeit­ge­ber oder Drit­te – gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen haben. Ein Ver­schul­den des Arbeit­ge­bers wird ver­mu­tet, aller­dings kommt eine Scha­dens­er­satz­pflicht nicht in Betracht, wenn er – der Arbeit­ge­ber – gem. § 15 I 2 AGG nach­wei­sen kann, dass er eine Pflicht­ver­let­zung nicht zu ver­tre­ten hat.

Vor­lie­gend haf­tet die Arbeit­ge­be­rin für den Ver­stoß ihres Geschäfts­füh­rers gegen das o.g. Benach­tei­li­gungs­ver­bot wegen Unter­las­sens aus­rei­chen­der Maß­nah­men und Pflich­ten i. S. d. § 12 AGG. Hier­zu gilt, dass der Arbeit­ge­ber die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür trägt, die Pflicht­ver­let­zun­gen ihres Geschäfts­füh­rers nicht zu ver­tre­ten. Hier­zu zählt ins­be­son­de­re die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Erfül­lung der Hand­lungs­pflich­ten nach § 12 AGG [7].

Nach § 12 AGG muss der Arbeit­ge­ber die erfor­der­li­chen Maß­nah­men zum Schutz ihrer Mit­ar­bei­ter vor Benach­tei­li­gun­gen i. S. d. AGG tref­fen, wozu auch vor­beu­gen­de Maß­nah­men zäh­len, § 12 I AGG. Hier­zu soll der Arbeit­ge­ber in geeig­ne­ter Art und Wei­se, ins­be­son­de­re im Rah­men der beruf­li­chen Aus- und Fort­bil­dung, auf die Unzu­läs­sig­keit sol­cher Benach­tei­li­gun­gen hin­wei­sen und dar­auf­hin­wir­ken, dass die­se unter­blei­ben, § 12 II AGG. Im Fal­le von Benach­tei­li­gun­gen i. S. d. AGG muss der Arbeit­ge­ber die­se unter­bin­den und die Betrof­fe­nen schüt­zen, § 12 III und IV AGG. Schließ­lich müs­sen u. a. das AGG sowie Infor­ma­tio­nen über die Beschwer­de­stel­len i. S. d. § 13 AGG im Betrieb bekannt gemacht wer­den, § 12 V AGG. § 12 AGG dient in Umset­zung der euro­pa­recht­li­chen Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­nie gera­de dazu, Arbeit­ge­ber dazu anzu­hal­ten, gegen alle For­men der sexu­el­len Dis­kri­mi­nie­rung vor­zu­ge­hen und ins­be­son­de­re prä­ven­ti­ve Maß­nah­men zur Bekämp­fung der sexu­el­len Beläs­ti­gung am Arbeits­platz zu tref­fen [8]. Eine Ver­let­zung der Schutz­pflich­ten nach § 12 AGG – der wie das gesam­te AGG in jedem Unter­neh­men und Betrieb unab­hän­gig von der Grö­ße gilt (vgl. BGK § 12 Rn. 8) – begrün­det in Ver­bin­dung mit § 15 I und II eine Haf­tung des Arbeit­ge­bers für eige­nes Orga­ni­sa­ti­ons­ver­schul­den, auch wenn die eigent­li­che Benach­tei­li­gungs­hand­lung durch einen ande­ren Beschäf­tig­ten oder einen Drit­ten began­gen wird [9].

Ange­wen­det auf den vor­lie­gen­den Fall ergibt sich hier­aus die Haf­tung der Arbeit­ge­be­rin. Die­se ist nach den Bekun­dun­gen ihres Vor­stands­vor­sit­zen­den im zwei­ten Arbeits­ge­richt­ter­min zu kei­nem Zeit­punkt ihren Pflich­ten nach § 12 AGG nach­ge­kom­men. Sie hat ins­be­son­de­re ihren Geschäfts­füh­rer und ande­re Mit­ar­bei­ter nicht über die Rege­lun­gen des AGG infor­miert und hat zu kei­nem Zeit­punkt prä­ven­ti­ve Maß­nah­men zum Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung und sexu­el­ler Beläs­ti­gung ergrif­fen. Sol­ches war auch bei der Arbeit­ge­be­rin kei­nes­falls ent­behr­lich, etwa in dem Sinn, dass ohne­hin jedem klar sein müss­te, dass sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen ver­bo­ten sind. Dies ergibt sich schon dar­aus, dass § 12 AGG aus­nahms­los gilt. Außer­dem ergibt sich gera­de bei sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen und wohl auch gera­de beim Geschäfts­füh­rer das Erfor­der­nis, dar­auf hin­zu­wei­sen, dass nicht nur straf­ba­re sexu­el­le Über­grif­fe auf unter­ge­be­ne Mit­ar­bei­te­rin­nen ver­bo­ten sind, son­dern der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz des AGG bereits frü­her ansetzt und z. B. bereits sexu­ell bestimm­te kör­per­li­che Berüh­run­gen oder Bemer­kun­gen gesetz­lich ver­pönt sind.

Die­se haf­tungs­recht­lich rele­van­ten und der Arbeit­ge­be­rin über § 12 AGG zuzu­rech­nen­den Umstän­de kön­nen auch zu wei­te­ren klä­ger­seits befürch­te­ten Schä­den füh­ren. Gegen die­se Ein­schät­zung hat sich die Arbeit­ge­be­rin soweit ersicht­lich auch nicht gewandt.

Die Haf­tung der Arbeit­ge­be­rin ergibt sich dem Grun­de nach aus § 15 II AGG, dies­be­züg­lich wird auf obi­ge Aus­füh­run­gen zu § 15 I AGG ver­wie­sen. Erleich­ternd ent­fällt hier­zu­guns­ten der Arbeit­neh­me­rin das Ver­schul­dens­er­for­der­nis (vgl. BGK § 15 Rn. 32). Der Geschäfts­füh­rer haf­tet als unmit­tel­bar selbst Han­deln­der der Arbeit­neh­me­rin wegen Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts gem. §§ 823 I BGB, 253 II BGB, vgl. obi­ge Aus­füh­run­gen. Hier­zu ist fest­zu­stel­len, dass der Geschäfts­füh­rer die Arbeit­neh­me­rin wie­der­holt und sowohl am 17.09. als auch am 25.09. durch­aus schwer­wie­gend sexu­ell beläs­tigt hat, dies schuld­haft und rechts­wid­rig. Arbeit­ge­ber und Geschäfts­füh­rer haf­ten hier als Gesamt­schuld­ner [10]. Eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung – hier in Form einer sexu­el­len Beläs­ti­gung – führt auch regel­mä­ßig zu einem Nicht­ver­mö­gens­scha­den [11].

Nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Wei­den ist die aus­ge­ur­teil­te Ent­schä­di­gung i. H. v.02.500, – € im vor­lie­gen­den Fall ange­mes­sen. Hier­bei waren alle Umstän­de des Ein­zel­fal­les zu berück­sich­ti­gen, ins­be­son­de­re die Schwe­re der Ver­let­zungs­hand­lun­gen. Nach dem EuGH müs­sen Ent­schä­di­gun­gen zur Gewähr­leis­tung eines wirk­sa­men Rechts­schut­zes auch abschre­ckend sein, womit Baga­tel­l­ent­schä­di­gun­gen euro­pa­rechts­wid­rig wären. Ande­rer­seits ist in jedem Fall ein ange­mes­se­nes Ver­hält­nis zum erlit­te­nen Scha­den her­zu­stel­len [12]. Danach erschei­nen die 2.500, – € ange­mes­sen. Der Geschäfts­füh­rer hat die Arbeit­neh­me­rin wie­der­holt sexu­ell beläs­tigt, zuletzt am 25.09.2014 auch mas­siv. Der Geschäfts­füh­rer ist unein­sich­tig, was sich z. B. dar­in zeigt, dass er meint, das Recht zu haben, sei­ne Mit­ar­bei­te­rin zu ver­schie­de­nen Anläs­sen immer wie­der anfas­sen zu dür­fen und dies dann mit freund­schaft­li­chem und ver­trau­ens­vol­lem Zusam­men­ar­bei­ten recht­fer­tigt und ver­harm­lost. Ande­rer­seits hat der Geschäfts­füh­rer der Arbeit­neh­me­rin nach ihrer Aus­sa­ge bei der Poli­zei nie gedroht. Auch hat­te das Arbeits­ge­richt den Ein­druck, dass die Arbeit­neh­me­rin durch­aus selbst­be­wusst ist, sich grund­sätz­lich recht gut weh­ren kann und in der Lage zu sein erscheint, die Vor­fäl­le zu ver­ar­bei­ten und hin­ter sich zu las­sen. Unter Berück­sich­ti­gung des eben­falls zuge­spro­che­nen mate­ri­el­len Scha­dens­er­sat­zes hält das Arbeits­ge­richt nach all­dem den aus­ge­ur­teil­ten Betrag für ange­mes­sen.

Arbeits­ge­richt Wei­den, Schlus­s­ur­teil vom 16. Sep­tem­ber 2015 – – 3 Ca 1739/​14

  1. im Anschluss an das ArbG Wei­den, Teil­ur­teil vom 08.05.2015 – 3 Ca 1739/​14, Beck­RS 2016, 68178[]
  2. vgl. Bauer/​Göpfert/​Krieger AGG, 3. Aufl., § 3 Rn. 54[]
  3. BGK Rn. 55[]
  4. vgl. Däubler/​Bertzbach, AGG, 3. Aufl., § 3 Rn. 77[]
  5. vgl. LAG Schles­wig-Hol­stein vom 27.09.2006, 3 Sa 163/​06; BGK, § 3 Rn. 55[]
  6. vgl. BAG vom 09.06.2011, 2 AZR 323/​10[]
  7. BGK § 15 Rn. 22[]
  8. vgl. Däub­ler, AGG, § 12 Rn. 3[]
  9. BGK § 12 Rn. 5; Dörner/​Luczak/​Wildschütz/​Baeck/​Hoß, Hand­buch des Fach­an­walts Arbeits­recht, 11. Aufl., Kapi­tel 3 Rn. 4884[]
  10. vgl. Däub­ler, AGG, § 15 Rn. 149[]
  11. vgl. BT-Drs. 16/​1780 S. 38[]
  12. vgl. BT-Drs. a. a. O.[]