Höflichkeitsbekundungen in einem qualifizierten Zeugnis

Auf eine allgemeine Höflichkeitsbekundung am Ende eines qualifizierten Zeugnisses, die offensichtlich keinen Bezug zum Verhalten und/oder der Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis hat, sind die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum beredten Schweigen nicht anzuwenden.

Höflichkeitsbekundungen in einem qualifizierten Zeugnis

Dies entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Arbeitsrechtstreit, in dem die Parteien darüber streiten, ob die beklagte Arbeitgeberin verpflichtet ist, das ihrem ehemaligen Arbeitnehmer von ihr erteilte qualifizierte Arbeitszeugnis ganz am Ende um die Formulierung „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute“ zu ergänzen, nachdem die Arbeitgeberin im erteilten Zeugnis am Ende lediglich „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ formuliert hat.

Ist ein Arbeitnehmer mit dem ihm erteilten Zeugnis nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber gerichtlich dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Mit einer solchen Klage macht er jedoch weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungsanspruch1. Für den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Zeugnis ist seit dem 01. Januar 2003 die maßgebliche Rechtsgrundlage § 109 GewO. Entspricht das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den gesetzlichen Anforderungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein „neues“ Zeugnis zu erteilen2.

Ein Zeugnis muss allgemein verständlich gefasst sein. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses, solange das Zeugnis nichts falsches enthält. „Falsch“ ist ein Zeugnis auch dann, wenn es Merkmale enthält, die den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen und denen entnommen werden muss, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung, der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt. Ein unzulässiges Geheimzeichen kann auch im Auslassen eines an sich erwarteten Zeugnisinhalts bestehen3. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu unzulässigem Auslassen, dem sogenannten beredten Schweigen, betrifft den gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt, also u.a. die Leistungs- und Führungsbeurteilung, die sich auf das Anforderungsprofil der vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben beziehen muss, wie es sich aus der Tätigkeitsbeschreibung ablesen lässt. Diese Rechtsprechung ist auf das Fehlen von Schlusssätzen nicht zu übertragen. Richtig ist zwar, dass Schlusssätze vielfach verwendet werden und Schlusssätze nicht beurteilungsneutral, sondern geeignet sind, die objektiven Zeugnisaussagen zur Führung und Leistung des Arbeitnehmers und die Angaben zum Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen oder zu relativieren. Soweit der Arbeitgeber solche Redewendungen verwendet, müssen sie daher mit dem übrigen Zeugnisinhalt in Einklang stehen. Weitergehende Rechtsfolgen lassen sich aus dieser Zeugnispraxis jedoch nicht herleiten. Positive Schlusssätze sind geeignet, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis mit „passenden“ Schlusssätzen wird daher aufgewertet. Daraus lässt sich aber nicht im Umkehrschluss folgern, ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung werde in unzulässiger Weise „entwertet“. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses. Zu seiner Gestaltungsfreiheit gehört auch die Entscheidung, ob er das Zeugnis um Schlusssätze anreichert. Wenn ein Zeugnis ohne abschließende Formeln in der Praxis „oft“ als negativ beurteilt werden sollte, so ist das hinzunehmen4.

Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich aus Sicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, dass in der vorliegenden Schlussformulierung der Beklagten kein beredtes Schweigen, sondern die Formulierung einer Höflichkeitsbekundung vorliegt und deshalb eine Ergänzung der Schlussformel durch die Beklagte, wie vom Kläger gefordert, nicht zu erfolgen hat.

Zunächst schließt sich das Landesarbeitsgericht vollinhaltlich den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 20. Februar 20015 an, weshalb es auf die Frage einer bestehenden „Üblichkeit“ eines Verwendens von Schlussformeln bzw. einer Erwartung potentieller Arbeitgeber dahingehend, dass eine Schlussformel in einem qualifizierten Zeugnis enthalten ist, nicht ankommt.

Entgegen dem Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 29. Februar 20086 steht jedoch die von der Beklagten gewählte Schlussformulierung im streitgegenständlichen Zeugnis nicht in Widerspruch zum sonstigen Zeugnisinhalt. Richtig ist zwar, dass eine Schlussformel nicht wie ein geheimes Zeichen den zuvor stehenden Text konterkarieren darf. Richtig ist auch, dass die Leistungs- und Führungsbeurteilung des Klägers im streitgegenständlichen Zeugnis nicht nur durchschnittlich, sondern deutlich überdurchschnittlich ist und ein gut darstellt, jedenfalls aber an ein gut heranreicht. Dennoch handelt es sich vorliegend nicht um eine Schlussformulierung, die mit der vorigen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Klägers in irgendeiner Verbindung steht. Dem Kläger wird in der Schlussformulierung der Beklagten nicht etwa alles Gute für die weitere berufliche und/oder private Zukunft gewünscht, was jedenfalls bei guten Wünschen für die berufliche Zukunft durchaus einen Zusammenhang mit der vorausgegangenen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Arbeitnehmers herstellen würde. Auch könnte dann ein beredtes Schweigen vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer lediglich für seine private und nicht auch für seine berufliche Zukunft alles Gute gewünscht wird, ebenso, wenn dem Arbeitnehmer nicht alles Gute, sondern etwa „für die Zukunft viel Glück“ oder „künftig viel Erfolg“ gewünscht wird. Darum geht es vorliegend aber nicht. In der von der Beklagten verwandten Formulierung „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ liegt lediglich und ausschließlich eine höfliche Verabschiedung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Zeugnis. Wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf7 zu Recht ausführt, ist Höflichkeit neben anderen Werten wie Disziplin, Pünktlichkeit und Rücksichtnahme ein kultureller Wert und manifestiert sich in freundlicher Konzilianz. „Die wahre Höflichkeit besteht darin, dass man einander mit Wohlwollen entgegenkommt. Sobald es uns an diesen nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe hervor“ (Rousseau, Émile 2,4). Auch Schopenhauer führt zur Höflichkeit aus „Höflichkeit ist Klugheit. Folglich ist Unhöflichkeit Dummheit. Sich mittels ihrer unnötiger- und mutwilligerweise Feinde machen ist Raserei“ (Aphorismen zur Lebensweisheit V, 36). Eine freundliche Schlussformel ist mithin, sofern kein Bezug zum privaten und/oder beruflichen Bereich erfolgt, nicht die Kundgabe wirklicher oder vorgeblicher Empfindungen, sondern wahrt, anders als eine Leistungsbewertung oder Verhaltensbewertung nach einer Zufriedenheitsskala, nur allgemeine Standards der Höflichkeitsform. Sofern die zum Ausdruck gebrachte Höflichkeitsform keinen Bezug auf die Führung und/oder Leistung des Arbeitnehmers und keine persönlichen Empfindungen zum Ausdruck bringt, hat der Arbeitgeber keine Verpflichtung auf die Gesamtnote abgestimmte Formulierungen zu verwenden. Der Arbeitgeber würde damit nur dazu angehalten, die inhaltliche Richtigkeit des von ihm ausgestellten Zeugnisses durch die Bekundung von Bedauern oder Dank nochmals zu bestätigen, obwohl er nur den allgemeinen Höflichkeitsmaßstäben einer zivilisierten Gesellschaft Rechnung tragen wollte, die gar nicht zum Kern eines Zeugnisinhalts gehören8.

Infolgedessen besteht aus Sicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg Kammer bei der von der Beklagten im streitgegenständlichen Zeugnis gewählten Formulierung kein Bezug auf die zuvor abgegebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Klägers und es ist keine Formulierung von der Beklagten verwandt (wie etwa „Glück“ oder „Erfolg“), die mit einer vorausgegangenen Führungs- und/oder Leistungsbeurteilung in Widerspruch stehen könnte. Allein der Wunsch des Ausstellers nach Gutem für den ausscheidenden Arbeitnehmer genügt im Hinblick auf diese allgemeine Höflichkeitsformulierung aus Sicht der erkennenden Kammer nicht, um daraus beredt schließen zu können, im Arbeitsverhältnis sei nichts oder jedenfalls nicht alles gut gewesen. Deshalb ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Formulierungsfreiheit in diesem Fall nicht verpflichtet, den vom Kläger begehrten Inhalt ganz oder teilweise in das Zeugnis aufzunehmen. Die Beklagte hat den Anspruch des Klägers auf Erteilung eines richtigen vollständigen und nicht widersprüchlichen Zeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 GewO erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Februar 2011 – 21 Sa 74/10

  1. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, AP BGB § 630 Nr. 28, mwN[]
  2. BAG 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/04, AP BGB § 630 Nr. 31[]
  3. BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 in AP BGB § 630 Nr. 26, mwN[]
  4. BAG 20.02.2001 aaO mwN[]
  5. BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/00[]
  6. LAG Köln, 29.02.2008 – 4 Sa 1315/07[]
  7. LAG Düsseldorf 03.11.2010 – 12 Sa 974/10[]
  8. in diesem Sinne wohl auch Schleßmann: Das Arbeitszeugnis 19. Aufl. 2010, S. 172 oben, der empfiehlt, jedenfalls Zukunftswünsche im Zeugnis aufzunehmen als schlichten Akt der Höflichkeit beim Abschied[]