Höf­lich­keits­be­kun­dun­gen in einem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis

Auf eine all­ge­mei­ne Höf­lich­keits­be­kun­dung am Ende eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses, die offen­sicht­lich kei­nen Bezug zum Ver­hal­ten und/​oder der Leis­tung des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis hat, sind die Grund­sät­ze der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum bered­ten Schwei­gen nicht anzu­wen­den.

Höf­lich­keits­be­kun­dun­gen in einem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis

Dies ent­schied jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg in einem Arbeits­recht­streit, in dem die Par­tei­en dar­über strei­ten, ob die beklag­te Arbeit­ge­be­rin ver­pflich­tet ist, das ihrem ehe­ma­li­gen Arbeit­neh­mer von ihr erteil­te qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis ganz am Ende um die For­mu­lie­rung „Wir bedan­ken uns für die lang­jäh­ri­ge Zusam­men­ar­beit und wün­schen ihm für sei­ne pri­va­te und beruf­li­che Zukunft alles Gute“ zu ergän­zen, nach­dem die Arbeit­ge­be­rin im erteil­ten Zeug­nis am Ende ledig­lich „Wir wün­schen ihm für die Zukunft alles Gute“ for­mu­liert hat.

Ist ein Arbeit­neh­mer mit dem ihm erteil­ten Zeug­nis nicht ein­ver­stan­den, kann er vom Arbeit­ge­ber gericht­lich des­sen Berich­ti­gung oder Ergän­zung ver­lan­gen. Mit einer sol­chen Kla­ge macht er jedoch wei­ter­hin die Erfül­lung sei­nes Zeug­nis­an­spruchs gel­tend und kei­nen dem Gesetz frem­den Berich­ti­gungs­an­spruch 1. Für den Anspruch des Arbeit­neh­mers auf ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ist seit dem 01. Janu­ar 2003 die maß­geb­li­che Rechts­grund­la­ge § 109 GewO. Ent­spricht das dem Arbeit­neh­mer erteil­te Zeug­nis nach Form und Inhalt nicht den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen, ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer ein „neu­es“ Zeug­nis zu ertei­len 2.

Ein Zeug­nis muss all­ge­mein ver­ständ­lich gefasst sein. In die­sem Rah­men ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich frei in der For­mu­lie­rung des Zeug­nis­ses, solan­ge das Zeug­nis nichts fal­sches ent­hält. „Falsch“ ist ein Zeug­nis auch dann, wenn es Merk­ma­le ent­hält, die den Zweck haben, den Arbeit­neh­mer in einer aus dem Wort­laut des Zeug­nis­ses nicht ersicht­li­chen Wei­se zu kenn­zeich­nen und denen ent­nom­men wer­den muss, der Arbeit­ge­ber distan­zie­re sich vom buch­stäb­li­chen Wort­laut sei­ner Erklä­rung, der Arbeit­neh­mer wer­de in Wahr­heit anders beur­teilt, näm­lich ungüns­ti­ger als im Zeug­nis beschei­nigt. Ein unzu­läs­si­ges Geheim­zei­chen kann auch im Aus­las­sen eines an sich erwar­te­ten Zeug­nis­in­halts bestehen 3. Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu unzu­läs­si­gem Aus­las­sen, dem soge­nann­ten bered­ten Schwei­gen, betrifft den gesetz­lich geschul­de­ten Zeug­nis­in­halt, also u.a. die Leis­tungs- und Füh­rungs­be­ur­tei­lung, die sich auf das Anfor­de­rungs­pro­fil der vom Arbeit­neh­mer wahr­ge­nom­me­nen Auf­ga­ben bezie­hen muss, wie es sich aus der Tätig­keits­be­schrei­bung able­sen lässt. Die­se Recht­spre­chung ist auf das Feh­len von Schluss­sät­zen nicht zu über­tra­gen. Rich­tig ist zwar, dass Schluss­sät­ze viel­fach ver­wen­det wer­den und Schluss­sät­ze nicht beur­tei­lungs­neu­tral, son­dern geeig­net sind, die objek­ti­ven Zeug­nis­aus­sa­gen zur Füh­rung und Leis­tung des Arbeit­neh­mers und die Anga­ben zum Grund der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu bestä­ti­gen oder zu rela­ti­vie­ren. Soweit der Arbeit­ge­ber sol­che Rede­wen­dun­gen ver­wen­det, müs­sen sie daher mit dem übri­gen Zeug­nis­in­halt in Ein­klang ste­hen. Wei­ter­ge­hen­de Rechts­fol­gen las­sen sich aus die­ser Zeug­nis­pra­xis jedoch nicht her­lei­ten. Posi­ti­ve Schluss­sät­ze sind geeig­net, die Bewer­bungs­chan­cen des Arbeit­neh­mers zu erhö­hen. Ein Zeug­nis mit „pas­sen­den“ Schluss­sät­zen wird daher auf­ge­wer­tet. Dar­aus lässt sich aber nicht im Umkehr­schluss fol­gern, ein Zeug­nis ohne jede Schluss­for­mu­lie­rung wer­de in unzu­läs­si­ger Wei­se „ent­wer­tet“. Viel­mehr obliegt dem Arbeit­ge­ber die For­mu­lie­rung und Gestal­tung des Zeug­nis­ses. Zu sei­ner Gestal­tungs­frei­heit gehört auch die Ent­schei­dung, ob er das Zeug­nis um Schluss­sät­ze anrei­chert. Wenn ein Zeug­nis ohne abschlie­ßen­de For­meln in der Pra­xis „oft“ als nega­tiv beur­teilt wer­den soll­te, so ist das hin­zu­neh­men 4.

Bei Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ergibt sich aus Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg, dass in der vor­lie­gen­den Schluss­for­mu­lie­rung der Beklag­ten kein bered­tes Schwei­gen, son­dern die For­mu­lie­rung einer Höf­lich­keits­be­kun­dung vor­liegt und des­halb eine Ergän­zung der Schluss­for­mel durch die Beklag­te, wie vom Klä­ger gefor­dert, nicht zu erfol­gen hat.

Zunächst schließt sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt voll­in­halt­lich den Aus­füh­run­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­ner Ent­schei­dung vom 20. Febru­ar 2001 5 an, wes­halb es auf die Fra­ge einer bestehen­den „Üblich­keit“ eines Ver­wen­dens von Schluss­for­meln bzw. einer Erwar­tung poten­ti­el­ler Arbeit­ge­ber dahin­ge­hend, dass eine Schluss­for­mel in einem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis ent­hal­ten ist, nicht ankommt.

Ent­ge­gen dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln in sei­ner Ent­schei­dung vom 29. Febru­ar 2008 6 steht jedoch die von der Beklag­ten gewähl­te Schluss­for­mu­lie­rung im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeug­nis nicht in Wider­spruch zum sons­ti­gen Zeug­nis­in­halt. Rich­tig ist zwar, dass eine Schluss­for­mel nicht wie ein gehei­mes Zei­chen den zuvor ste­hen­den Text kon­ter­ka­rie­ren darf. Rich­tig ist auch, dass die Leis­tungs- und Füh­rungs­be­ur­tei­lung des Klä­gers im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeug­nis nicht nur durch­schnitt­lich, son­dern deut­lich über­durch­schnitt­lich ist und ein gut dar­stellt, jeden­falls aber an ein gut her­an­reicht. Den­noch han­delt es sich vor­lie­gend nicht um eine Schluss­for­mu­lie­rung, die mit der vori­gen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung des Klä­gers in irgend­ei­ner Ver­bin­dung steht. Dem Klä­ger wird in der Schluss­for­mu­lie­rung der Beklag­ten nicht etwa alles Gute für die wei­te­re beruf­li­che und/​oder pri­va­te Zukunft gewünscht, was jeden­falls bei guten Wün­schen für die beruf­li­che Zukunft durch­aus einen Zusam­men­hang mit der vor­aus­ge­gan­ge­nen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung des Arbeit­neh­mers her­stel­len wür­de. Auch könn­te dann ein bered­tes Schwei­gen vor­lie­gen, wenn dem Arbeit­neh­mer ledig­lich für sei­ne pri­va­te und nicht auch für sei­ne beruf­li­che Zukunft alles Gute gewünscht wird, eben­so, wenn dem Arbeit­neh­mer nicht alles Gute, son­dern etwa „für die Zukunft viel Glück“ oder „künf­tig viel Erfolg“ gewünscht wird. Dar­um geht es vor­lie­gend aber nicht. In der von der Beklag­ten ver­wand­ten For­mu­lie­rung „Wir wün­schen ihm für die Zukunft alles Gute“ liegt ledig­lich und aus­schließ­lich eine höf­li­che Ver­ab­schie­dung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber im Zeug­nis. Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf 7 zu Recht aus­führt, ist Höf­lich­keit neben ande­ren Wer­ten wie Dis­zi­plin, Pünkt­lich­keit und Rück­sicht­nah­me ein kul­tu­rel­ler Wert und mani­fes­tiert sich in freund­li­cher Kon­zi­li­anz. „Die wah­re Höf­lich­keit besteht dar­in, dass man ein­an­der mit Wohl­wol­len ent­ge­gen­kommt. Sobald es uns an die­sen nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe her­vor“ (Rous­se­au, Émi­le 2,4). Auch Scho­pen­hau­er führt zur Höf­lich­keit aus „Höf­lich­keit ist Klug­heit. Folg­lich ist Unhöf­lich­keit Dumm­heit. Sich mit­tels ihrer unnö­ti­ger- und mut­wil­li­ger­wei­se Fein­de machen ist Rase­rei“ (Apho­ris­men zur Lebens­weis­heit V, 36). Eine freund­li­che Schluss­for­mel ist mit­hin, sofern kein Bezug zum pri­va­ten und/​oder beruf­li­chen Bereich erfolgt, nicht die Kund­ga­be wirk­li­cher oder vor­geb­li­cher Emp­fin­dun­gen, son­dern wahrt, anders als eine Leis­tungs­be­wer­tung oder Ver­hal­tens­be­wer­tung nach einer Zufrie­den­heits­ska­la, nur all­ge­mei­ne Stan­dards der Höf­lich­keits­form. Sofern die zum Aus­druck gebrach­te Höf­lich­keits­form kei­nen Bezug auf die Füh­rung und/​oder Leis­tung des Arbeit­neh­mers und kei­ne per­sön­li­chen Emp­fin­dun­gen zum Aus­druck bringt, hat der Arbeit­ge­ber kei­ne Ver­pflich­tung auf die Gesamt­no­te abge­stimm­te For­mu­lie­run­gen zu ver­wen­den. Der Arbeit­ge­ber wür­de damit nur dazu ange­hal­ten, die inhalt­li­che Rich­tig­keit des von ihm aus­ge­stell­ten Zeug­nis­ses durch die Bekun­dung von Bedau­ern oder Dank noch­mals zu bestä­ti­gen, obwohl er nur den all­ge­mei­nen Höf­lich­keits­maß­stä­ben einer zivi­li­sier­ten Gesell­schaft Rech­nung tra­gen woll­te, die gar nicht zum Kern eines Zeug­nis­in­halts gehö­ren 8.

Infol­ge­des­sen besteht aus Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg Kam­mer bei der von der Beklag­ten im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeug­nis gewähl­ten For­mu­lie­rung kein Bezug auf die zuvor abge­ge­be­ne Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung des Klä­gers und es ist kei­ne For­mu­lie­rung von der Beklag­ten ver­wandt (wie etwa "Glück" oder "Erfolg"), die mit einer vor­aus­ge­gan­ge­nen Füh­rungs- und/​oder Leis­tungs­be­ur­tei­lung in Wider­spruch ste­hen könn­te. Allein der Wunsch des Aus­stel­lers nach Gutem für den aus­schei­den­den Arbeit­neh­mer genügt im Hin­blick auf die­se all­ge­mei­ne Höf­lich­keits­for­mu­lie­rung aus Sicht der erken­nen­den Kam­mer nicht, um dar­aus beredt schlie­ßen zu kön­nen, im Arbeits­ver­hält­nis sei nichts oder jeden­falls nicht alles gut gewe­sen. Des­halb ist der Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­ner For­mu­lie­rungs­frei­heit in die­sem Fall nicht ver­pflich­tet, den vom Klä­ger begehr­ten Inhalt ganz oder teil­wei­se in das Zeug­nis auf­zu­neh­men. Die Beklag­te hat den Anspruch des Klä­gers auf Ertei­lung eines rich­ti­gen voll­stän­di­gen und nicht wider­sprüch­li­chen Zeug­nis­ses gemäß § 109 Abs. 1 GewO erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 3. Febru­ar 2011 – 21 Sa 74/​10

  1. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, AP BGB § 630 Nr. 28, mwN[]
  2. BAG 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/​04, AP BGB § 630 Nr. 31[]
  3. BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/​00 in AP BGB § 630 Nr. 26, mwN[]
  4. BAG 20.02.2001 aaO mwN[]
  5. BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/​00[]
  6. LAG Köln, 29.02.2008 – 4 Sa 1315/​07[]
  7. LAG Düs­sel­dorf 03.11.2010 – 12 Sa 974/​10[]
  8. in die­sem Sin­ne wohl auch Schleß­mann: Das Arbeits­zeug­nis 19. Aufl. 2010, S. 172 oben, der emp­fiehlt, jeden­falls Zukunfts­wün­sche im Zeug­nis auf­zu­neh­men als schlich­ten Akt der Höf­lich­keit beim Abschied[]