Inhaltskontrolle bei der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zum institutionellen Rechtsmissbrauch zur Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG entwickelt hat, finden auch bei der Inhaltskontrolle der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen nach § 307 BGB Anwendung, falls eine wertungsmäßige Vergleichbarkeit der Fallgestaltungen besteht. Eine derartige Vergleichbarkeit liegt etwa vor, wenn der Arbeitgeber bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit über Jahre hinweg (im Entscheidungsfall: 11 Jahre) nur befristete Aufstockungen der Arbeitszeit angeboten hat, obwohl der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis geäußert hatte.

Inhaltskontrolle bei der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung im Zusatzvertrag wertete das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im vorliegenden Fall als eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Schon nach dem äußeren Erscheinungsbild der zahlreichen Zusatzverträge handelt es sich bei der Befristungsregelung um eine Geschäftsbedingung, die für eine Vielzahl von Verträgen verwendet wurde. Dafür, dass die Befristungsabrede “ausgehandelt” im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB wurde, gibt es keine Anhaltspunkte.

Auszugehen ist von den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht seit seinem Urteil vom 27.07.20051 zur Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen entwickelt hat. Hiernach wird die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen der §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Für die bei der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der Inhaltskontrolle Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen könnte, überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang das Vorliegen eines Sachverhalts nach § 9 TzBfG angesprochen2.

Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eines Umstands, der die Befristung eines eigenständigen Arbeitsvertrags rechtfertigen würde. Wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend hervorgehoben hat, gilt die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrundeliegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag im Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend3.

Nach diesen rechtlichen Maßstäben hält zwar die Befristung der Arbeitszeiterhöhung um vier Wochenstunden ausschließlich bezogen auf den letzten Zusatzvertrag einer Inhaltskontrolle stand. Bei einer Gesamtwürdigung aller zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverhältnisse liegt jedoch ein außergewöhnlicher Umstand auf Seiten des Arbeitnehmers vor, der zur Unangemessenheit der Befristungsabrede führt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 15.12.20114 die Erheblichkeitsgrenze nicht im einzelnen präzisiert. Es hat ausgeführt, die Erheblichkeitsgrenze sei jedenfalls überschritten, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 50 % der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten für 3 Monate um 4/8 aufgestockt werde. In anderen Entscheidungsfällen war die Überschreitung der Erheblichkeitsgrenze nicht streiterheblich5. Überträgt man die Richtschnur aus dem Entscheidungsfall vom 15.12.2011 auf den vorliegenden Fall, so ist auch hier die Erheblichkeitsgrenze überschritten. Bereits im Urteil vom 18.01.20066 hatte das Bundesarbeitsgericht die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung um 2 Unterrichtsstunden der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterzogen. Bei einer Arbeitszeiterhöhung um vier Stunden liegt erst recht eine nicht nur geringfügige Aufstockung der Arbeitszeit vor. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass ein Vollzeitdeputat derzeit 25 Wochenstunden umfasst, somit vier Stunden 16 % eines Vollzeitdeputats darstellen. Berücksichtigt man außerdem, dass ein dauerhaftes Auskommen als Lehrer bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis von 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit kaum gesichert ist, stellt für die betroffene Lehrkraft die Aufstockung auf eine 2/3-Stelle eine erhebliche Verbesserung dar.

Die Arbeitgeberin hat sich im vorliegenden Verfahren im letzten Zusatzvertrag zur Begründung der befristeten Arbeitszeiterhöhung auf zwei Gründe gestützt: Die Befristung erfolge einerseits “hinsichtlich der Deputatsreduzierungen anderer Lehrkräfte an der Heimschule KW” und andererseits “wegen des befristeten Mehrbedarfs (gemeint ist wohl: prognostizierten Minderbedarfs) an Unterrichtsstunden durch die Umstellung von G9 auf G8”. Im vorliegenden Verfahren hat sich die Beklagte ausschließlich auf den zweitgenannten Befristungsgrund berufen. Dies unterliegt keinen Bedenken, weil nach ständiger Rechtsprechung7 ohnehin kein Zitiergebot für den Befristungsgrund besteht. Auch das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB erfordert nicht, dass sich der Arbeitgeber auf einen einzigen bestimmten Befristungsgrund festlegt.

Im Streitfall liegt ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG in dem prognostizierten Minderbedarf an Unterrichtsstunden infolge der Umstellung von G9 auf G8 vor. Allein der Umstand, dass die Heimschule KW von G9 auf G8 umgestellt wird, rechtfertigte die Prognose eines Minderbedarfs an Unterrichtsstunden allerdings noch nicht. Zwar wird sich aufgrund der Umstellung zwangsläufig die Zahl der Schüler verringern. Unmittelbare Auswirkungen auf den Unterrichtsumfang ergeben sich aber hieraus noch nicht, weil der Wegfall eines Schülerjahrgangs theoretisch durch eine Unterrichtsverdichtung in den verbleibenden Jahrgängen aufgefangen werden könnte.

Aus den von der Arbeitgeberin vorgelegten Unterlagen ergibt sich indessen, dass mit der Umstellung von G9 auf G8 nicht nur eine Verringerung der Schülerzahl, sondern auch eine solche an Unterrichtsstunden in allen Fächern und an Unterrichtsstunden in den naturwissenschaftlichen Fächern einhergehen wird. So verringern sich die Unterrichtsstunden in allen Fächern vom Schuljahr 2011/2012 bis zum Schuljahr 2014/2015 von 749 auf 696 Unterrichtsstunden. In den naturwissenschaftlichen Fächern fielen im Schuljahr 2011/2012 noch 162 Unterrichtsstunden an. Nach der Prognose für das Schuljahr 2013/2014 werden es nur noch 147 Unterrichtsstunden sein.

Dem Kläger ist einzuräumen, dass mit dieser Prognose Unwägbarkeiten verbunden sind und sich speziell in seiner Fächerkombination Biologie, Erdkunde und Naturwissenschaft und Technik keine so drastischen Rückgänge an Unterrichtsstunden abzeichnen. Hier ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Schulleiterin nicht nur die Beschäftigung des Klägers, sondern auch die Beschäftigung der anderen Lehrkräfte sicherstellen muss. Der Rückgang der Unterrichtsstunden, der zuletzt auch durch die nur zweizügige Aufnahme von Schülern ab dem Schuljahr 2013/2014 bedingt ist, muss grundsätzlich auf alle Lehrkräfte “verteilt” werden.

Im Streitfall liegen jedoch außergewöhnliche Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers vor, die zu einer anderen Beurteilung der Angemessenheit führen. Eine Gesamtwürdigung aller vereinbarten Arbeitszeiterhöhungen ergibt, dass die zuletzt vereinbarte Arbeitszeiterhöhung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs rechtsunwirksam ist.

Mit Urteilen vom 18.07.20128 hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 26.01.20129 entschieden, die nationalen Gerichte seien aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreife. Zur Konkretisierung des institutionellen Rechtsmissbrauchs hat das Bundesarbeitsgericht ein “Ampel-Modell”10 entwickelt. Hiernach kennzeichnet die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG den unproblematischen Bereich. Werden jedoch die dort geregelten Grenzen alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Werden die genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung indiziert sein. Eine mehrfache Überschreitung der genannten Grenzen dürfte in der Regel bereits bei einer sechsjährigen Befristungsdauer erreicht sein11, eine mehrfache Überschreitung in besonders gravierendem Ausmaß bei einer acht- bis zehnjährigen Befristungsdauer.

Diese Rechtsprechung lässt sich zwar nicht uneingeschränkt auf den Sachverhalt der befristeten Arbeitszeiterhöhung übertragen. Für die Inhaltskontrolle einzelner Arbeitsbedingungen gelten andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle von eigenständigen Arbeitsverträgen. Dies folgt bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung schon daraus, dass diese durchaus den Interessen und sogar dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechen kann, während die Befristung des Arbeitsverhältnisses als solchen in aller Regel den Interessen des Arbeitnehmers zuwiderläuft. So bezieht sich auch die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Rahmenvereinbarung) ausschließlich auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt.

Dieser Umstand schließt jedoch nicht aus, dass einzelne Wertungen der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG auf die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB übertragen werden können. So hat das Bundesarbeitsgericht anerkannt, dass bei Vorliegen eines Sachgrundes die Angemessenheitsprüfung in aller Regel zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Umgekehrt müssen die Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs herangezogen werden, wenn bei der Inhalts- und Befristungskontrolle wertungsmäßig vergleichbare Sachverhalte vorliegen. Liegt ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor, so ist gleichzeitig ein außergewöhnlicher Umstand auf Seiten des Arbeitnehmers im Rahmen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB gegeben, der die Angemessenheitsprüfung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen lässt.

Eine solche wertungsmäßige Vergleichbarkeit ist im Streitfall gegeben. Der Kläger ist seit 01.02.1995 auf der Grundlage von 19 befristeten Arbeitsverträgen und einem unbefristeten Arbeitsvertrag bei der Beklagten beschäftigt. Bis zum Schuljahr 2000/2001 waren die Arbeitsverträge insgesamt befristet. Seit dem Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrags vom 12./16.08.2000 mit einer Teilzeitbeschäftigung von 12 Wochenstunden schlossen die Parteien zahlreiche Zusatzverträge über eine befristete Arbeitszeiterhöhung ab. Die Aufstockungen pendelten hierbei zwischen 3 Wochenstunden und 13 Wochenstunden.

Aufgrund seiner persönlichen Lebenssituation war der Kläger an einer befristeten Teilzeitbeschäftigung nie interessiert. Wie in der Berufungsverhandlung erörtert, konnte er seinen Lebensunterhalt nur von den Einkünften seiner (zwischenzeitlich geschiedenen) Ehefrau und durch die Unterstützung der Eltern und Schwiegereltern bestreiten. Unstreitig bemühte sich der Kläger schon seit einiger Zeit um ein volles unbefristetes Deputat, auch wenn er seinen Wunsch erst mit Schreiben vom 06.12.2010 dokumentierte.

Aufgrund der mehrfachen Überschreitung der Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in besonders gravierendem Ausmaß ist im Streitfall der Rechtsmissbrauch indiziert. Die von der Beklagten vorgetragenen Gesichtspunkte sind zwar für sich betrachtet anerkennenswert, greifen aber im Ergebnis nicht durch. So ist es zwar aus Sicht der Beklagten nachvollziehbar, dass sie im Schuljahr 2010/2011 Frau P. eingestellt hat, um den Unterrichtsbedarf im Fach Musik abzudecken. Ebenso mag es noch begründbar sein, die Arbeitszeit von Frau G. von 16 auf 20 Unterrichtsstunden unbefristet aufzustocken, weil die Stundenkombination von Frau G. im Hinblick auf den bevorstehenden Ruhestand einer anderen Lehrkraft von Interesse ist.

Den nachvollziehbaren pädagogischen Erwägungen der Beklagten ist aber das Interesse des Klägers gegenüberzustellen, nach mittlerweile mehr als 10 Jahren befristeter Arbeitszeitaufstockungen einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten, der ihm ein dauerhaftes Auskommen und eine längerfristige Lebensplanung ermöglicht. Die von der Beklagten praktizierte Vertragsgestaltung führte dazu, dass sich der Kläger von Schuljahr zu Schuljahr neu darauf einrichten musste, wie er seinen Lebensunterhalt bestreitet. Angesichts der ständig wechselnden Stundendeputate konnte der Kläger nicht einmal für eine Nebentätigkeit vernünftig planen. Bei dieser Sachlage ist der indizierte Rechtsmissbrauch nicht entkräftet.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juni 2013 – 1 Sa 2/13

  1. BAG 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, AP BGB § 307 Nr. 6 []
  2. zuletzt BAG 15.12.2011 aaO; BAG 02.09.2009 – 7 AZR 233/08, AP TzBfG § 14 Nr. 66 []
  3. BAG 15.12.2011 aaO Rn 23; BAG 27.07.2005 aaO Rn 55 []
  4. BAG 15.12.2011 aaO, Rn 24 []
  5. so etwa bei BAG 02.09.2009 aa0: 25 %; BAG 18.06.2008 – 7 AZR 245/07, AP TzBfG § 14 Nr. 52: ca. 18 Unterrichtsstunden; BAG 08.08.2007 – 7 AZR 855/06, AP TzBfG § 14 Nr. 41: 25 % []
  6. BAG 18.01.2006 – 7 AZR 191/05, AP BGB § 305 Nr. 8 []
  7. vgl. nur BAG 02.09.2009 aaO Rn 24 []
  8. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09; und 7 AZR 783/10, AP TzBfG § 14 Nr. 99, NZA 2012, 1359 []
  9. EuGH 26.01.2012 – C-586/10 [Kücük] []
  10. so Böhm, DB 2013, 516 []
  11. vgl. BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/11 []