Jahressonderzahlung – konkludente Begründung und die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen

Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zu dem vereinbarten monatlichen Gehalt eine einmalige Sonderzahlung, ist zunächst durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, ob er sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat1.

Jahressonderzahlung – konkludente Begründung und die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen

Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit einem Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Auch wenn keine betriebliche Übung besteht, weil der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen durch die Leistungsgewährung ein Anspruch entstanden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat2.

Die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln.

Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird3. Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird4. Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird5.

Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. So können Sonderzahlungen als Treueprämie erwiesene oder als “Halteprämie” künftige Betriebstreue honorieren; der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Ein weiteres Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen6.

Gewährt der Arbeitgeber auf einseitig vorgegebener vertraglicher Grundlage eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung ist, kann die Sonderzahlung nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12 des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität; und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert7. Dies gilt gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch bei sog. “Einmal-Bedingungen”, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung oder einseitigen Vorgabe durch den Arbeitgeber auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

Nach diesen Grundsätzen ergab sich im hier entschiedenen Fall für das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer konkludent geschlossenen arbeitsvertraglichen Abrede mit der Arbeitgeberin einen Anspruch auf eine (anteilige) Sonderzahlung gegen die Arbeitgeberin erworben hat, der mit der Dezembervergütung fällig geworden ist und dessen Höhe die Arbeitgeberin nach billigem Ermessen zu bestimmen hatte:

Die Arbeitgeberin hatte im zweiten Rechtszug behauptet, die Höhe der Zahlung sei vom Betriebsergebnis abhängig gewesen. Weitere Anspruchsvoraussetzungen hat sie nicht näher dargelegt. Nachdem auch der Arbeitnehmer vorgetragen hat, die Zahlung sei mit keinen weiteren Anforderungen verbunden worden, liegt es fern, allein aus der Auszahlung der Sonderzuwendung mit dem Dezembergehalt den Schluss zu ziehen, weitere Anspruchsvoraussetzung hierfür sei das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Jahresende gewesen. Dies verstößt gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze, denn es ist viel nahe liegender, diesen Auszahlungszeitpunkt als bloßen Fälligkeitstermin zu verstehen, wenn ansonsten hierzu jeglicher Vortrag fehlt.

Für die gebotene Auslegung der Handlungen der Arbeitgeberin ist in tatsächlicher Hinsicht zugrunde zu legen, dass der Arbeitnehmer nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in den Jahren 2007 bis 2009 zusätzlich zum Dezembergehalt einen als “Sonderzahlung” ausgewiesenen Betrag erhalten hat, der sich im Jahr 2007 auf 10.000, 00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 gleichbleibend auf 12.500, 00 Euro brutto belief. Die Steigerung erfolgte nicht proportional zur Entwicklung der Monatsvergütung des Arbeitnehmers. Aus der Bezeichnung der Leistung als “Sonderzahlung” in den jeweiligen Abrechnungen, ihrer dreimaligen vorbehaltlosen Auszahlung jeweils zum Jahresende und ihrer unterschiedlichen Höhe konnte der Arbeitnehmer verständiger Weise auf ein verbindliches Angebot der Arbeitgeberin iSv. § 145 BGB des Inhalts schließen, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten.

Umstände, die dafür sprechen, dass die Arbeitgeberin nur in dem jeweiligen Auszahlungsjahr eine Sonderzahlung leisten und keine weitere Bindung eingehen wollte, sind nicht ersichtlich. Einen entsprechenden Vorbehalt hat die Arbeitgeberin auch nicht konkludent erklärt. Aus der nicht gleichförmigen Höhe der Sonderzahlung in den Jahren 2007 bis 2009 musste der Arbeitnehmer nicht den Schluss ziehen, die Arbeitgeberin habe sich nicht dem Grunde nach auf Dauer binden wollen. Es ist gerade typisch für eine vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlung, dass deren Höhe schwanken kann8. Dass die Arbeitgeberin dieses Verständnis teilt, belegt nicht zuletzt ihr Vortrag, es sei jährlich neu über die Höhe der Sonderzahlung entschieden worden. Demzufolge ging auch die Arbeitgeberin davon aus, die Sonderzahlung werde grundsätzlich geschuldet und lediglich die Festsetzung ihrer Höhe bedürfe einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung. Soweit das Bundesarbeitsgericht – allerdings im Zusammenhang mit einer betrieblichen Übung – im Urteil vom 28.02.19969 vertreten hat, bei der Leistung einer Zuwendung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe fehle es bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen und es komme darin lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck, in jedem Jahr neu “nach Gutdünken” über die Zuwendung zu entscheiden, hält er daran nicht fest.

Jedoch konnte der Arbeitnehmer aus dem Verhalten der Arbeitgeberin nicht den Schluss ziehen, die Sonderzahlung betrage 12.500, 00 Euro brutto. Dagegen spricht bereits, dass die Sonderzahlung nur in zwei der insgesamt drei aufeinanderfolgenden Jahren gleichbleibend 12.500, 00 Euro brutto betragen hat und im Jahr 2009 nicht nochmals angestiegen ist, obwohl das Monatsgehalt des Arbeitnehmers in jedem der drei Jahre erhöht worden war. Der Arbeitnehmer musste deshalb das Verhalten der Arbeitgeberin so verstehen, dass diese Jahr für Jahr über die Höhe der Sonderzahlung neu entscheidet.

Aus dem Vortrag des Arbeitnehmers ergibt sich, dass er das Angebot der Arbeitgeberin auf Leistung einer von ihr einseitig festzusetzenden jährlichen Sonderzahlung durch Entgegennahme der drei aufeinanderfolgenden Zahlungen in den Jahren 2007, 2008 und 2009 und damit durch schlüssiges Verhalten (§ 151 BGB) angenommen hat.

Der Einwand der Arbeitgeberin, bei der Sonderzahlung habe es sich um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung gehandelt, steht dieser rechtlichen Bewertung nicht entgegen. Der Begriff “freiwillig” bringt regelmäßig lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist. Er genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen10. Die Arbeitgeberin kann sich ebenfalls nicht mit Erfolg darauf berufen, die Sonderzahlung sei jederzeit widerruflich gewesen. Abgesehen davon, dass sie nicht vorgetragen hat, wann und auf welche Weise sie mit dem Arbeitnehmer einen wirksamen Widerrufsvorbehalt vereinbart habe, hat sie nicht dargelegt, dass sie die vereinbarte Leistung für das Jahr 2010 widerrufen hat. Das bloße Unterlassen einer Zahlung ist für sich betrachtet kein Widerruf. Hinzu kommt, dass eine Leistung nicht – wie von der Arbeitgeberin behauptet, zugleich freiwillig und widerruflich sein kann11.

Einem Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung steht auch nicht entgegen, dass ein solcher Anspruch nach dem Vortrag des Arbeitnehmers vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12 des laufenden Jahres abhängig sei, das Arbeitsverhältnis jedoch bereits am 19.11.2010 geendet hat. Denn die Arbeitgeberin hat die Sonderzahlung als zusätzliche Vergütung für die vom Arbeitnehmer im Kalenderjahr geleistete Arbeit erbracht.

Nach dem Vortrag des Arbeitnehmers hat die Arbeitgeberin die Zahlung vorbehaltlos und ohne weitere Leistungszweckbestimmungen vorgenommen. Nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin war die Höhe der Sonderzahlung an das Betriebsergebnis gekoppelt. Die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitsleistung und Sonderzahlung wird jedoch durch deren Anknüpfung an das Betriebsergebnis nicht in Frage gestellt.

Allein dem Umstand, dass die Sonderzahlung jeweils zum Ende des Kalenderjahres ausgezahlt wurde, lässt sich nicht entnehmen, dass mit ihr ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden sollte. Will der Arbeitgeber andere Ziele als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss dies vielmehr deutlich aus der zugrunde liegenden, ggf. konkludent getroffenen arbeitsvertraglichen Abrede hervorgehen3. Hierfür fehlen jegliche Anhaltspunkte. Gegen ein solches Verständnis spricht im vorliegenden Fall, dass die Sonderzahlung mit rund 15 % einen nicht unwesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausgemacht hat und zusätzlich zu einem Weihnachtsgeld entrichtet wurde. Da die Sonderzahlung somit Gegenleistung für die im laufenden Jahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers war, konnte sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12 des Jahres abhängig gemacht werden.

Sollte die Arbeitgeberin eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die Bemessung der Höhe der Sonderzahlung nicht darlegen können oder insoweit beweisfällig bleiben, ist zu prüfen, ob die für das strittige Kalenderjahr vorgenommene Leistungsbestimmung “auf Null” billigem Ermessen entsprach (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Arbeitgeberin als diejenige, der das Leistungsbestimmungsrecht zustand, ist dafür darlegungs- und beweispflichtig12. Entspricht die Leistungsbestimmung nicht billigem Ermessen, wird sie das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB selbst vorzunehmen haben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14

  1. vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 11, BAGE 139, 156 []
  2. vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 12 f. mwN, aaO []
  3. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 15, BAGE 140, 239 [] []
  4. vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 1020/12, Rn. 30 []
  5. vgl. BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 25, BAGE 137, 300; 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 10, aaO []
  6. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 13, BAGE 140, 239 []
  7. vgl. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 31, BAGE 146, 284 []
  8. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 163/09, Rn. 17 []
  9. BAG 28.02.1996 – 10 AZR 516/95 []
  10. BAG 20.02.2013 – 10 AZR 177/12, Rn. 17 []
  11. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 21 f., BAGE 139, 156 []
  12. BAG 20.03.2013 – 10 AZR 8/12, Rn. 33 []