Jah­res­son­der­zah­lung – und ihre Bemes­sungs­grund­la­ge

Die Jah­res­son­der­zah­lung nach § 20 TV‑L bemisst sich auch dann nach dem Refe­renz­zeit­raum Juli bis Sep­tem­ber, wenn der Arbeits­ver­trag spä­ter befris­tungs­be­dingt endet und der Arbeit­neh­mer im unmit­tel­ba­ren Anschluss dar­an naht­los wei­ter­be­schäf­tigt wird, sofern zwi­schen bei­den Ver­trä­gen eine recht­li­che Ein­heit besteht. Der Ersatz­be­mes­sungs­zeit­raum des § 20 Abs. 3 Satz 3 TV‑L kommt in die-sem Fall nicht zur Anwen­dung, da das Arbeits­ver­hält­nis nicht nach dem 31.08.begonnen hat.

Jah­res­son­der­zah­lung – und ihre Bemes­sungs­grund­la­ge

Wird ledig­lich die Dau­er der Arbeits­zeit ver­än­dert, wäh­rend alle ande­ren Rege­lun­gen, ins­be­son­de­re die Grund­la­gen der Ent­gelt­zah­lung, die Ein­grup­pie­rung und die Art der Arbeits­leis­tung gleich blei­ben, liegt eine recht­li­che Ein­heit vor, sodass von einem ein­heit­li­chen Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­ge­hen ist.

Bemes­sungs­grund­la­ge ist nach § 20 Abs. 3 Satz 1 TV‑L das monat­li­che Ent­gelt, das den Beschäf­tig­ten in den Kalen­der­mo­na­ten Juli, August und Sep­tem­ber durch­schnitt­lich gezahlt wird. Ent­gelt in die­sem Sin­ne muss nicht das Ent­gelt aus dem am Stich­tag 01.12 bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis sein; eine der­ar­ti­ge Ein­schrän­kung lässt sich weder dem Wort­laut des § 20 Abs. 3 Satz 1 noch der Pro­to­koll­erklä­rung zu § 20 Abs. 3 TV‑L ent­neh­men 1. Viel­mehr spricht die Pro­to­koll­erklä­rung dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en durch­aus Unter­bre­chun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses bedacht haben. In der Pro­to­koll­erklä­rung sind Umstän­de gere­gelt, die typi­scher­wei­se mit Unter­bre­chun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­her­ge­hen, wie eine Ände­rung des Beschäf­ti­gungs­um­fangs oder eine nicht durch­gän­gi­ge Ent­gelt­zah­lung 1.

Die Jah­res­son­der­zah­lung des Arbeit­neh­mers bemisst sich im hier ent­schie­de­nen Fall nach dem Regel-Bemes­sungs­zeit­raum des § 20 Abs. 3 Satz 1 TV‑L. Der Ersatz-Bemes­sungs­zeit­raum des § 20 Abs. 3 Satz 3 TV‑L kommt nicht zur Anwen­dung. Nach die­ser Vor­schrift tritt bei Beschäf­tig­ten, deren Arbeits­ver­hält­nis nach dem 31.08.begonnen hat, an die Stel­le des Bemes­sungs­zeit­raums der ers­te vol­le Kalen­der­mo­nat des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Bei nicht ein­deu­ti­gem Tarif­wort­laut ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en mit zu berück­sich­ti­gen, soweit er in den tarif­li­chen Nor­men sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fert und nur so der Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kann. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an die Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags, gege­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend her­an­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se gilt es zu berück­sich­ti­gen; im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt 2.

§ 20 Abs. 3 Satz 3 TV‑L stellt auf den Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses ab. Der Beginn eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist begriff­lich zu tren­nen von der Fort­set­zung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Ein Arbeits­ver­hält­nis beginnt nicht erneut, wenn die Par­tei­en die Arbeits­be­din­gun­gen durch Ände­rungs­ver­trag umge­stal­ten. Glei­ches gilt bei einer naht­lo­sen Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber im Anschluss an einen vor­an­ge­gan­ge­nen Ver­trag, sofern zwi­schen den Ver­trä­gen eine recht­li­che Ein­heit besteht. Blei­ben die Ver­trags­be­din­gun­gen gleich oder im Wesent­li­chen unver­än­dert, han­delt es sich nicht um ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis, son­dern um eine Fort­set­zung des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die naht­lo­se Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber allein führt noch nicht zu einem ein­heit­li­chen Arbeits­ver­hält­nis. Bei­de Ver­trä­ge müs­sen zudem eine recht­li­che Ein­heit bil­den. Dar­an fehlt es, wenn die Par­tei­en ihre Rechts­be­zie­hung hin­sicht­lich Arbeits­zeit, Ent­gelt und Rechts­grund­la­ge völ­lig neu geord­net haben 3. Haben die Par­tei­en hin­ge­gen ledig­lich die Dau­er der Arbeits­zeit ver­än­dert, wäh­rend alle ande­ren Rege­lun­gen, ins­be­son­de­re die Grund­la­gen der Ent­gelt­zah­lung, die Ein­grup­pie­rung und die Art der Arbeits­leis­tung gleich blei­ben, liegt ein ein­heit­li­ches Arbeits­ver­hält­nis vor. Wird ein zunächst als Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis begrün­de­tes Arbeits­ver­hält­nis spä­ter in ein Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis umge­wan­delt, bil­den die arbeits­recht­li­chen Bezie­hun­gen der Par­tei­en vor und nach der Ände­rung eine recht­li­che Ein­heit 4.

Es ent­spricht dem Sinn und Zweck der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen, auf ein­heit­li­che Arbeits­ver­hält­nis­se den Regel-Bemes­sungs­zeit­raum (§ 20 Abs. 3 Satz 1 TV‑L) anzu­wen­den. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben aus Grün­den der Prak­ti­ka­bi­li­tät nicht das Ent­gelt des gesam­ten Kalen­der­jah­res zugrun­de gelegt, son­dern einen für das Kalen­der­jahr reprä­sen­ta­ti­ven Zeit­raum gewählt. Der Rück­griff auf die drei Mona­te Juli, August, Sep­tem­ber ermög­licht es des Wei­te­ren, die Höhe der Jah­res­son­der­zah­lung bis zum Zeit­punkt der Aus­zah­lung zuver­läs­sig zu ermit­teln. Eine Berech­nung auf die­ser Grund­la­ge soll nach dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en der Regel­fall sein.

Die­se Ver­fah­rens­wei­se lässt sich jedoch auf spä­ter ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer nicht oder nur ein­ge­schränkt anwen­den. Hier­zu bedarf es einer Son­der­re­ge­lung, da es andern­falls für die­se Arbeit­neh­mer über­haupt kei­ne Bemes­sungs­grund­la­ge gäbe. Die­se Lücke schließt der Ersatz-Bemes­sungs­zeit­raum des § 20 Abs. 3 Satz 3 TV‑L. Hat der Arbeit­neh­mer hin­ge­gen bereits wäh­rend des Refe­renz­zeit­raums gear­bei­tet, kann es grund­sätz­lich bei dem Regel-Bemes­sungs­zeit­raum blei­ben. Sofern zwi­schen den Ver­trä­gen eine recht­li­che Ein­heit besteht, ist der Refe­renz­zeit­raum nach wie vor für das Arbeits­ver­hält­nis reprä­sen­ta­tiv.

Dar­über hin­aus gibt es kei­nen sach­li­chen Grund, allein wegen einer recht­li­chen Unter­bre­chung, die nicht zu wesent­li­chen Ände­run­gen im Arbeits­ver­hält­nis geführt hat, eine ande­re Bemes­sungs­grund­la­ge her­an­zu­zie­hen als bei fort­lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen. Das gilt unab­hän­gig davon, ob sich die Her­an­zie­hung der Ersatz-Bemes­sungs­grund­la­ge zum Vor­teil oder zum Nach­teil des Beschäf­tig­ten aus­wir­ken wür­de. Die recht­li­che Unter­bre­chung als sol­che, ohne dass es zu einer tat­säch­li­chen Unter­bre­chung und zu einer grund­le­gen­den Neu­ord­nung der Ver­trags­be­zie­hung gekom­men ist, recht­fer­tigt kei­ne Ungleich­be­hand­lung.

Lie­gen der Been­di­gung Befris­tun­gen zugrun­de, kann zudem eine Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des § 4 Abs. 2 TzB­fG ein­tre­ten. Ein befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer darf wegen der Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer unbe­fris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen (§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG). Sind bestimm­te Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen von der Dau­er des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men abhän­gig, so sind für befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer die­sel­ben Zei­ten zu berück­sich­ti­gen wie für unbe­fris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass eine unter­schied­li­che Berück­sich­ti­gung aus sach­li­chen Grün­den gerecht­fer­tigt ist (§ 2 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG). Damit ist es nicht ver­ein­bar, wenn ein Ange­stell­ter nur des­halb kei­ne Zuwen­dung erhält, weil er bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber wäh­rend des Kalen­der­jah­res nicht in in einem, son­dern in meh­re­ren befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen beschäf­tigt war 5. Eben­so wenig ist ein sach­li­cher Grund ersicht­lich, allein des­halb eine ande­re Bemes­sungs­grund­la­ge her­an­zu­zie­hen.

Im hier ent­schie­de­nen Fall bil­det die Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bis zum 30.11.2013 und ab dem 01.12.2013 eine recht­li­che Ein­heit. Die Arbeits­be­din­gun­gen sind im Wesent­li­chen gleich geblie­ben. Soweit sich der Umfang der Arbeits­zeit geän­dert hat, ist dies unschäd­lich. Soweit sich die Pro­jekt­be­zeich­nung geän­dert hat, han­delt es sich um eine gering­fü­gi­ge Anpas­sung der Arbeits­auf­ga­be, die die Grund­la­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht berührt. Es hat sich weder die Beschäf­ti­gungs­dienst­stel­le noch die Ein­grup­pie­rung ver­än­dert. Die Par­tei­en haben das Arbeits­ver­hält­nis nicht neu geord­net, son­dern ledig­lich auf ein ande­res Dritt­mit­tel­pro­jekt bezo­gen, das zudem einen engen Zusam­men­hang mit der vor­he­ri­gen Tätig­keit des Arbeit­neh­mers auf­weist. Bei­de For­schungs­vor­ha­ben bezie­hen sich auf die Strö­mungs­tech­nik und sind dem­sel­ben Fach­be­reich zuge­ord­net.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 15. Sep­tem­ber 2015 – 5 Sa 8/​15

  1. BAG, Urteil vom 12.12 2012 – 10 AZR 922/​11, Rn. 17, juris, NZA 2013, 384[][]
  2. z. B. BAG, Urteil vom 14.07.2015 – 3 AZR 903/​13, Rn. 17[]
  3. zum frü­he­ren Tarif­recht: BAG, Urteil vom 20.12 1995 – 10 AZR 968/​94, Rn.20, juris, AP Nr. 13 zu §§ 22, 23 BAT Zuwen­dungs-TV; BAG, Urteil vom 12.11.1987 – 6 AZR 762/​85, Rn. 17, juris, ZTR 1988, 430[]
  4. zum frü­he­ren Tarif­recht: BAG, Urteil vom 31.10.1975 – 5 AZR 482/​74, Rn. 31, AP Nr. 87 zu § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on[]
  5. BAG, Urteil vom 20.09.2006 – 10 AZR 715/​05, Rn. 16, juris, AP Nr. 44 zu § 1 TVG Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trag[]