Karenz­ent­schä­di­gung und Eltern­teil­zeit

Arbeits­ver­trä­ge ent­hal­ten oft­mals nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te. Wett­be­werbs­ver­bo­te sind gegen­sei­ti­ge Ver­trä­ge, der Arbeit­neh­mer schul­det die Unter­las­sung des Wett­be­werbs, der Arbeit­ge­ber als Gegen­leis­tung die Zah­lung der Karenz­ent­schä­di­gung zum Aus­gleich des Nach­teils, der dem Arbeit­neh­mer durch die Ein­schrän­kung sei­nes Erwerbs­le­bens ent­steht. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Karenz­ent­schä­di­gung ent­steht des­halb allein dadurch, dass der Arbeit­neh­mer den ihm ver­bo­te­nen Wett­be­werb unter­lässt.

Karenz­ent­schä­di­gung und Eltern­teil­zeit

Für die Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung nach § 74 Abs. 2 HGB sind die von dem Arbeit­neh­mer vor sei­nem Aus­tritt aus dem Arbeits­ver­hält­nis bezo­ge­nen ver­trags­ge­mä­ßen Leis­tun­gen maß­ge­bend. Aus­gangs­punkt für die Berech­nung des monat­li­chen Ent­schä­di­gungs­be­trags ist die in § 74 Abs. 2 HGB nor­mier­te Ver­pflich­tung, wonach die Karenz­ent­schä­di­gung min­des­tens die Hälf­te der von dem Arbeit­neh­mer zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen betra­gen muss. Als ver­trags­mä­ßig im Sin­ne von § 74 Abs. 2 HGB ist eine Leis­tung anzu­se­hen, die auf dem Aus­tausch­cha­rak­ter des Arbeits­ver­trags beruht und als Ver­gü­tung für die geleis­te­te Arbeit erbracht wird. Aus­gangs­punkt für die Bestim­mung der „zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen“ iSd. § 74 Abs. 2 HGB ist alles, was der Arbeit­neh­mer in der frag­li­chen Zeit als Gegen­leis­tung für sei­ne Arbeits­leis­tung erhal­ten hat. Auch Jah­res­ver­gü­tun­gen, Gra­ti­fi­ka­tio­nen, zusätz­li­che Urlaubs­gel­der, Tan­tie­men und ähn­li­che Son­der­zu­wen­dun­gen zäh­len hier­zu, selbst wenn sie der Arbeit­ge­ber unter Aus­schluss eines Rechts­an­spruchs als frei­wil­li­ge Leis­tung gewährt.

Ent­schei­dend ist, was der Arbeit­neh­mer als Gegen­leis­tung für sei­ne Arbeits­leis­tung zu dem maß­geb­li­chen Zeit­punkt tat­säch­lich erhal­ten hat bzw. hät­te erhal­ten müs­sen, auch wenn der Anspruch spä­ter fäl­lig wird oder die Aus­zah­lung zu einem spä­te­ren Zeit­punkt erfolgt. Es ist daher uner­heb­lich, was der Arbeit­neh­mer im sel­ben Arbeits­ver­hält­nis zu einem frü­he­ren Zeit­punkt ver­dient hat. Ohne Bedeu­tung ist, mit wel­chen Zah­lun­gen der Arbeit­neh­mer auch in Zukunft sicher hät­te rech­nen kön­nen. Es kommt nicht dar­auf an, wel­che Leis­tun­gen der Arbeit­neh­mer bei Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem spä­te­ren Zeit­punkt erhal­ten hät­te. Wie sich der Ver­dienst wei­ter­ent­wi­ckelt hät­te, ist nicht maß­geb­lich; es kommt allein dar­auf an, wie hoch der Ver­dienst bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses war.

Die Tat­sa­che, dass der Klä­ger zum Zeit­punkt sei­nes Aus­schei­dens mit einer bis zum Ende der Eltern­zeit ermä­ßig­ten Wochen­ar­beits­zeit beschäf­tigt war, führt nicht dazu, dass für die Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung das vor Ein­tritt in die Eltern­zeit gezahl­te Ent­gelt für eine Voll­zeit­tä­tig­keit zugrun­de zu legen ist. Schei­det ein Arbeit­neh­mer als Teil­zeit­be­schäf­tig­ter aus, so rich­tet sich die Karenz­ent­schä­di­gung nach den ver­trags­ge­mä­ßen Leis­tun­gen im Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis, auch wenn er zuvor lan­ge Zeit als Voll­zeit­ar­beit­neh­mer tätig war. Dies gilt auch für ein Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis nach § 15 Abs. 6 BErz­GG. Bei dem für die Dau­er der Eltern­zeit ver­ein­bar­ten Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis han­delt es sich nicht um ein geson­der­tes Arbeits­ver­hält­nis, das neben ein ruhen­des Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis tritt, aus dem der Arbeit­neh­mer aus­ge­schie­den wäre.

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Eltern­teil­zeit rich­tet sich nach § 15 Abs. 6 BErz­GG (jetzt BEEG). Der Anspruch nach § 15 Abs. 6 BErz­GG ist spe­zi­el­ler als der­je­ni­ge nach § 8 Abs. 4 TzB­fG, weil er die kon­kre­te Situa­ti­on des Eltern­zeit­be­rech­tig­ten erfasst. Er ver­drängt die­se Vor­schrift aber nicht, denn Art. 6 GG erlaubt kei­ne Benach­tei­li­gung. Das Recht auf Eltern­teil­zeit stellt im Gegen­satz zum Recht auf Eltern­zeit kein ein­sei­ti­ges Gestal­tungs­recht, son­dern einen Anspruch auf Ver­trags­än­de­rung dar. Den Ansprü­chen liegt kein ein­heit­li­ches Recht auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit zugrun­de. Die Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit führt auf­grund des dem Arbeit­neh­mer ein­ge­räum­ten Gestal­tungs­rechts unmit­tel­bar zum Ruhen der wech­sel­sei­ti­gen Haupt­pflich­ten. Der Eltern­teil­zeit­an­spruch nach § 15 Abs. 6 BErz­GG hin­ge­gen ist auf eine befris­te­te Ver­rin­ge­rung der ver­trag­li­chen Arbeits­zeit gerich­tet. Die Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit nach § 8 TzB­fG kann auch wäh­rend der Eltern­zeit ver­langt wer­den. Die Anwen­dung des § 8 TzB­fG wird auch nicht durch die Mög­lich­keit ver­drängt, den Ver­rin­ge­rungs­an­spruch nach § 15 Abs. 6 BErz­GG „wäh­rend der Gesamt­dau­er der Eltern­zeit“ in Anspruch neh­men zu kön­nen. Wäh­rend der Arbeit­ge­ber dem Ver­rin­ge­rungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzB­fG betrieb­li­che Grün­de ent­ge­gen­hal­ten kann, müs­sen die­se gem. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BErz­GG drin­gend sein. Zudem beschränkt § 15 Abs. 6 BErz­GG die Dau­er der Ver­rin­ge­rung zeit­lich auf die Gesamt­dau­er der Eltern­zeit. Dem­ge­gen­über haben weder Arbeit­ge­ber noch Arbeit­neh­mer Anspruch auf eine zeit­li­che Befris­tung der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit nach § 8 TzB­fG. Ist die Arbeits­zeit nach § 8 TzB­fG ver­rin­gert, kommt eine Auf­sto­ckung mit dem Ziel der Wie­der­her­stel­lung der ursprüng­li­chen Arbeits­zeit nur nach Maß­ga­be des § 9 TzB­fG in Betracht.

Auch aus Art. 3 Abs. 1, Abs. 2 und 3, Art. 6 GG, Art. 141 EG ergibt sich kein ande­res Aus­le­gungs­er­geb­nis. Bei der Aus­le­gung von Gene­ral­klau­seln und der Anwen­dung aus­le­gungs­be­dürf­ti­ger Rechts­be­grif­fe haben die Gerich­te die grund­recht­li­chen Wer­tun­gen zu beach­ten.

Art. 6 Abs. 1 GG gewähr­leis­tet den Schutz von Ehe und Fami­lie, die Absät­ze 2, 3 und 5 betref­fen das Ver­hält­nis von Eltern und Kin­dern als einem spe­zi­el­len Schutz­be­reich und Abs. 4 den beson­de­ren Schutz der Mut­ter. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gem. Art. 3 Abs. 1 GG ver­bie­tet die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage. Eine Dif­fe­ren­zie­rung ist dann jedoch nicht sach­fremd, wenn es für die unter­schied­li­che Behand­lung bil­li­gens­wer­te Grün­de gibt.
Art. 3 Abs. 2 und 3 GG ver­bie­ten dar­über hin­aus die Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en. Eine ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung besteht nicht, wenn die Ungleich­be­hand­lung durch objek­ti­ve Grün­de gerecht­fer­tigt ist, die nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben.
Der Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Män­ner und Frau­en bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit (Art. 141 EG) erstreckt sich auf mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen, mit­hin Rege­lun­gen, die zwar geschlechts­neu­tral for­mu­liert und des­halb auf Frau­en und Män­ner glei­cher­ma­ßen anzu­wen­den sind, jedoch aus Grün­den, die auf dem Geschlecht und der Geschlechts­rol­le beru­hen, tat­säch­lich erheb­lich mehr Frau­en als Män­ner nach­tei­lig betref­fen. Eine Dis­kri­mi­nie­rung besteht auch hier nicht, wenn objek­ti­ve Grün­de bestehen, die nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben.

Die vor­lie­gen­de Rege­lung, die auf die zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­ge­mä­ßen Leis­tun­gen Bezug nimmt, so dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te eine gerin­ge­re Karenz­ent­schä­di­gung erhal­ten als Voll­zeit­be­schäf­tig­te, auch wenn sie vor­her in Voll­zeit beschäf­tigt waren und aus fami­liä­ren Grün­den in Teil­zeit gear­bei­tet wur­de, ist nicht zu bean­stan­den. Eine sol­che Stich­tags­re­ge­lung ist als Aus­druck einer pau­scha­lier­ten Betrach­tung und im Inter­es­se der Prak­ti­ka­bi­li­tät grund­sätz­lich zuläs­sig, wenn sich die Wahl des Zeit­punkts am zu regeln­den Sach­ver­halt ori­en­tiert und dem­nach sach­lich ver­tret­bar ist. Die Stich­tags­re­ge­lung steht mit Sinn und Zweck der Karenz­ent­schä­di­gung im Ein­klang.

Eine mög­li­che dis­kri­mi­nie­ren­de Wir­kung beur­teilt sich stets nach dem Zweck, den der Arbeit­ge­ber mit sei­ner Leis­tung ver­folgt. Die Karenz­ent­schä­di­gung soll den Nach­teil aus­glei­chen, den der Arbeit­neh­mer durch die Beschrän­kung in der Ver­wen­dung sei­ner Arbeits­kraft erlei­det. Dem Arbeit­neh­mer soll es trotz der Beschrän­kung mög­lich sein, sei­nen bis­he­ri­gen Lebens­stan­dard auf­recht­zu­er­hal­ten, wobei das Gesetz davon aus­geht, dass er die ande­re Hälf­te des Ein­kom­mens durch Ver­wen­dung sei­ner Arbeits­kraft im Rah­men der ver­blei­ben­den Mög­lich­kei­ten nut­zen kann. Die­ser Leis­tungs­zweck ist bei teil­zeit­be­schäf­tig­ten Ange­stell­ten ledig­lich in dem Rah­men der mate­ri­el­len und sozia­len Umstän­de gege­ben, wie sie durch die Teil­zeit­ver­gü­tung geprägt wer­den. Das Anknüp­fen der Rege­lung an die vor dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis erziel­te Ver­gü­tung stellt einen sach­li­chen Grund für eine unter­schied­li­che Bemes­sung der Karenz­ent­schä­di­gung bei Voll- bzw. Teil­zeit­be­schäf­ti­gung dar. Es ist inso­weit bil­li­gens­wert und ver­nünf­tig, an die letz­te per­sön­li­che Arbeits­zeit für die Bemes­sung der Karenz­ent­schä­di­gung anzu­knüp­fen. Die Ver­gü­tung auf­grund der per­sön­li­chen Arbeits­zeit ist für den sozia­len Besitz­stand, den der Arbeit­neh­mer durch sein Aus­schei­den ver­liert, wesent­lich. Dem Arbeit­neh­mer soll das erhal­ten blei­ben, was er bis­her unter Ver­wer­tung sei­ner fach­li­chen Kennt­nis­se und Erfah­run­gen ver­dient hat.

Inso­weit besteht auch kei­ne unter­schied­li­che Behand­lung wegen der Teil­zeit oder eine bezweck­te Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts bzw. eine mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung. Es han­delt sich nicht um eine Rege­lung, die geeig­net ist, Ehe und Fami­lie zu dis­kri­mi­nie­ren und Arbeit­neh­mer wegen ihrer ehe­li­chen Lebens­ge­mein­schaft oder der Wahr­neh­mung von Rech­ten und Pflich­ten gegen­über Kin­dern zu benach­tei­li­gen. Das an teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer zu zah­len­de Arbeits­ent­gelt rich­tet sich nach der per­sön­li­chen Arbeits­zeit. Nur in dem Umfang der Beschäf­ti­gung soll der Nach­teil aus­ge­gli­chen wer­den, den der Arbeit­neh­mer durch die Beschrän­kung in der Ver­wen­dung sei­ner Arbeits­kraft erlei­det.

Da es nicht dar­auf ankommt, wie sich der Ver­dienst bei Fort­be­stehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter­ent­wi­ckelt hät­te, ist es uner­heb­lich, dass die zwi­schen den Par­tei­en ver­ein­bar­te Teil­zeit mit dem Ende der Eltern­zeit endet. Die künf­ti­ge hypo­the­ti­sche Ent­wick­lung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist ohne Belang. Aus dem Wort­laut des § 74 Abs. 2 HGB lässt sich nicht ent­neh­men, dass eine befris­te­te Ver­rin­ge­rung der Wochen­ar­beits­zeit bei der Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung anders zu beur­tei­len ist als eine unbe­fris­te­te Ver­rin­ge­rung der Wochen­ar­beits­zeit.

Ein Wer­tungs­wi­der­spruch ent­steht auch nicht im Hin­blick dar­auf, dass im Fal­le der Inan­spruch­nah­me der Eltern­zeit ohne Teil­zeit­be­schäf­ti­gung auf die letz­te Ver­gü­tung abge­stellt wird. Schei­det der Arbeit­neh­mer zu einem Zeit­punkt aus, in dem er kei­ne Ver­gü­tung bezieht, kommt es ent­spre­chend § 11 Abs. 1 Satz 3 BUr­lG, § 11 Abs. 2 MuSchG, §§ 130, 131 SGB III auf die letz­ten vor dem ver­gü­tungs­lo­sen Zeit­raum bezo­ge­nen Leis­tun­gen an.Entscheidend ist in die­sem Fall die ver­trags­ge­mä­ße Ver­gü­tung, die dem Arbeit­neh­mer bei vol­ler Arbeits­leis­tung vor sei­nem Aus­schei­den zuge­stan­den hät­te. Es liegt inso­weit kein Wider­spruch zu Sinn und Zweck des § 15 BErz­GG vor. Es han­delt sich um zwei unter­schied­li­che Rechts­grund­la­gen. Die Ansprü­che auf Eltern­zeit und Eltern­teil­zeit unter­schei­den sich. In der Eltern­zeit ohne Arbeits­leis­tung ver­liert der Arbeit­neh­mer den Kon­takt zu sei­ner vor­he­ri­gen Arbeit und hat dem­ge­mäß nicht oder nur sehr ein­ge­schränkt die Mög­lich­keit, sich beruf­lich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln und fort­zu­bil­den. Die arbeits­recht­li­chen Bezie­hun­gen ruhen. Wenn das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend die­ses Zeit­raums endet und danach ein Wett­be­werbs­ver­bot wirk­sam wird, ist es den­noch nötig, den Wert die­ses Ver­bots zu bemes­sen. Es ist kon­se­quent, die dar­aus fol­gen­de Karenz­ent­schä­di­gung an den Umfang der zuvor geleis­te­ten Tätig­keit zu bin­den, denn in ihr hat der Arbeit­neh­mer die Kennt­nis­se und Erfah­run­gen erwor­ben, deren Ver­wer­tung in Kon­kur­renz­un­ter­neh­men der Arbeit­ge­ber unter­sa­gen will. Dies ent­spricht der Richt­li­nie 96/​34/​EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von den euro­päi­schen Sozi­al­part­nern geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Eltern­ur­laub, wonach gem. § 2 Zif­fer 6 der Rah­men­ver­ein­ba­rung die Rech­te, die der Arbeit­neh­mer zu Beginn des Eltern­ur­laubs erwor­ben hat­te oder dabei war zu erwer­ben, bis zum Ende des Eltern­ur­laubs bestehen blei­ben. Besteht wäh­rend des Eltern­ur­laubs gar kei­ne Ver­gü­tungs­pflicht, ist auf die­je­ni­ge zurück­zu­grei­fen, die vor dem Eltern­ur­laub bestand.

Hat der Arbeit­neh­mer sich hin­ge­gen ent­schie­den, sei­ne Arbeits­kraft durch Inan­spruch­nah­me von Eltern­teil­zeit mit 30 Wochen­stun­den wei­ter zu ver­wer­ten, hat er damit den Ver­trag hin­sicht­lich der wöchent­li­chen Arbeits­zeit und somit des Arbeits­ent­gelts für einen bestimm­ten Zeit­raum abge­än­dert. Wenn dies zur Fol­ge hat, dass die im Zeit­punkt des Aus­schei­dens aus dem Arbeits­ver­hält­nis bezo­ge­ne ent­spre­chen­de gerin­ge­re Ver­gü­tung die nach § 74 Abs. 2 HGB der Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung zugrun­de zu legen­de letz­te ver­trags­ge­mä­ße Leis­tung ist, ist dies nicht zu bean­stan­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22.10.2008 – 10 AZR 360/​08