Kommt es bei einem stellvertretenden Direktor einer Stiftung zu erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen – auch nach Aufforderung zur Verhaltensänderung, so ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.
Mit dieser Begründung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in dem hier vorliegenden Fall die Berufung des stellvertretenden Direktors der Gedenkstätte Berlin-Hohenschönhausen gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin1 zurückgewiesen. Gleichzeitig ist damit die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung des stellvertretenden Direktors bestätigt worden. Der stellvertretende Direktor hatte sich gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Stiftung gewehrt. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin war die fristgemäße Kündigung aber wirksam: Denn der erforderliche Kündigungsgrund liege vor, weil der Kläger keine Gewähr für ein angemessenes Verhalten gegenüber untergebenen Beschäftigten der Stiftung biete. Dies beruhe auf erheblich unangemessenen Gesprächssituationen wie Vorstellungsgesprächen mit Bewerberinnen für Praktika oder Volontariate in einem privaten Rahmen. Dieses Verhalten sei auch nach der Aufforderung durch den Direktor der Stiftung, dies zu unterlassen, fortgesetzt worden. Da es auf den von der Stiftung zur Begründung der Kündigung weiter herangezogenen Vorwurf einer sexuellen Belästigung für die Entscheidung nicht ankomme, sei dieser vom Arbeitsgericht auch nicht geprüft worden. Mit dieser Entscheidung war der Kläger nicht einverstanden und hat sein Ziel mit der Berufung weiter verfolgt.
In seiner Urteilsbegründung hat das Landesarbeitsgericht deutlich erklärt, der Kläger habe die sich aus seiner Stellung als stellvertretender Direktor ergebenden arbeitsvertraglichen Pflichten in der Zusammenschau einzelner Pflichtverletzungen in erheblichem Maße verletzt. Da dies auch nach Aufforderung zur Verhaltensänderung geschehen sei, sei die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. September 2020 – 9 Sa 500/20
- ArbG Berlin, Urteil vom 13.11.2019 – 60 Ca 13111/18[↩]
