Kei­ne Leih­ar­beit­neh­mer als Streik­bre­cher

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts hat eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men, die sich unmit­tel­bar gegen § 11 Abs. 5 des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) rich­te­te. Die Vor­schrift ent­hält das buß­geld­be­wehr­te Ver­bot, Leih­ar­beits­kräf­te auf bestreik­ten Arbeits­plät­zen ein­zu­set­zen, wenn der Ent­lei­her­be­trieb unmit­tel­bar durch einen Arbeits­kampf betrof­fen ist, also den Ein­satz der Leih­ar­beit­neh­mer als Streik­bre­cher. Die­ses Ver­bot ver­letzt die betrof­fe­ne Arbeit­ge­be­rin nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts nicht in ihren Grund­rech­ten.

Kei­ne Leih­ar­beit­neh­mer als Streik­bre­cher

Die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­me­ne Ver­fas­sungs­be­schwer­de rich­tet sich unmit­tel­bar gegen § 11 Abs. 5 des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) in der durch Art. 1 Nr. 7 Buch­sta­be b des Geset­zes zur Ände­rung des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes und ande­rer Geset­ze vom 27.02.2017 (AÜGua­ÄndG 2017) geän­der­ten Fas­sung. Die Norm ent­hält – über das bereits seit 1972 bestehen­de Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht von Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mern hin­aus (§ 11 Abs. 5 Satz 3 und 4 AÜG) nun­mehr auch das buß­geld­be­wehr­te Ver­bot, die­se ein­zu­set­zen, wenn der Ent­lei­her­be­trieb unmit­tel­bar durch einen Arbeits­kampf betrof­fen ist, soweit ihnen Tätig­kei­ten über­tra­gen wer­den, die bis­her von im Arbeits­kampf befind­li­chen Arbeits­kräf­ten über­nom­men wer­den; ver­bo­ten ist also ihr Ein­satz als Streik­bre­cher. Aus­weis­lich der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs dient die Rege­lung dazu, die Posi­ti­on von Leih­ar­beits­kräf­ten zu stär­ken und eine miss­bräuch­li­che Ein­wir­kung auf Arbeits­kämp­fe zu unter­bin­den.

Die beschwer­de­füh­re­ren­de Arbeit­ge­be­rin aus der Unter­hal­tungs­in­dus­trie rügt in ihrer Ver­fas­sungs­be­schwer­de die Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 und Art.19 Abs. 4 GG. Das Ver­bot, auf Arbeits­kampf­maß­nah­men der Beschäf­tig­ten mit dem Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten zu reagie­ren, schrän­ke sie in der Wahl der Kampf­mit­tel und damit in der durch Art. 9 Abs. 3, Art.19 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­ten Betä­ti­gungs­frei­heit als Koali­ti­on unver­hält­nis­mä­ßig ein. 

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt sah dem­ge­gen­über kei­ne Grün­de für die Annah­me der Ver­fas­sungs­be­schwer­de im Sin­ne von § 93a Abs. 2 BVerfGG; die Ver­fas­sungs­be­schwer­de habe kei­ne grund­sätz­li­che ver­fas­sungs­recht­li­che Bedeu­tung im Sin­ne des § 93a Abs. 2 Buch­sta­be a BVerfGG, denn die Maß­stä­be zur Beur­tei­lung von Arbeits­kämp­fen anhand von Art. 9 Abs. 3 GG habe das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in meh­re­ren Leit­ent­schei­dun­gen ent­wi­ckelt [1]. Aus­gangs­punkt sei die Funk­ti­on der Arbeits­kampf­mit­tel für Tarif­zwe­cke, zen­tra­ler Maß­stab die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Die Annah­me der Ver­fas­sungs­be­schwer­de sei auch nicht nach § 93a Abs. 2 Buch­sta­be b BVerfGG zur Durch­set­zung der in § 90 Abs. 1 BVerfGG genann­ten Rech­te ange­zeigt, denn die Ver­fas­sungs­be­schwer­de sei ohne Aus­sicht auf Erfolg:

Teil­wei­se Unzu­läs­sig­keit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de

Soweit die Ver­fas­sungs­be­schwer­de sich gegen § 11 Abs. 5 Satz 3 und 4 AÜG, die das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht von Leih­ar­beits­kräf­ten regeln, wen­det, ist sie man­gels Ein­hal­tung der Frist offen­sicht­lich unzu­läs­sig. Mit ihrer Rüge einer Ver­let­zung von Art. 14 Abs. 1 und Art.19 Abs. 4 GG genügt die Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht den Anfor­de­run­gen nach § 23 Abs. 1 Satz 2 Halb­satz 1, § 92 BVerfGG. Die Mög­lich­keit einer Grund­rechts­ver­let­zung ist inso­fern auch nicht ersicht­lich. Im Übri­gen ist die Ver­fas­sungs­be­schwer­de zuläs­sig, soweit die Beschwer­de­füh­re­rin eine Ver­let­zung in eige­nen und nicht der aus Art. 12 Abs. 1 GG abge­lei­te­ten Rech­te der Leih­ar­beits­kräf­te gel­tend macht.

Die Rege­lung ist auch allein am Maß­stab des Grund­ge­set­zes zu mes­sen. Fra­gen des Uni­ons­rechts stel­len sich von vorn­her­ein nicht. Weder sind euro­päi­sche Grund­rech­te gerügt noch geht die ange­grif­fe­ne Rege­lung auf die ein­schlä­gi­ge Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit [2] zurück, die viel­mehr im 20. Erwä­gungs­grund aus­drück­lich offen­lässt, wie die Mit­glied­staa­ten die Fra­ge des Ein­sat­zes von Leih­ar­beits­kräf­ten bei Streiks regeln.

Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit der gesetz­li­chen Rege­lung

Die Rügen zum Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren, wonach der Gesetz­ge­ber die gebo­te­ne Sach­auf­klä­rung unter­las­sen und sich mit den Grund­rechts­po­si­tio­nen der Par­tei­en nicht hin­rei­chend befasst habe, grei­fen nicht durch. Eine selb­stän­di­ge, von den Anfor­de­run­gen an die mate­ri­el­le Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit des Geset­zes unab­hän­gi­ge Sach­auf­klä­rungs­pflicht folgt aus dem Grund­ge­setz regel­mä­ßig nicht [3]. Die Gestal­tung des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens ist im Rah­men der durch die Ver­fas­sung vor­ge­ge­be­nen Regeln prin­zi­pi­ell Sache der gesetz­ge­ben­den Orga­ne; ins­be­son­de­re das par­la­men­ta­ri­sche Ver­fah­ren ermög­licht, dass Ent­schei­dun­gen auch in der brei­te­ren Öffent­lich­keit dis­ku­tiert wer­den [4]. Ande­ren als den Mit­glie­dern der gesetz­ge­ben­den Orga­ne ist die Betei­li­gung im par­la­men­ta­ri­schen Ver­fah­ren aber recht­lich nicht garan­tiert [5]; sie wird im Rah­men ihrer poli­ti­schen Gestal­tungs­auf­ga­be durch die gesetz­ge­ben­den Orga­ne – ein­schließ­lich der Oppo­si­ti­on – ermög­licht und ist im Übri­gen Teil der öffent­li­chen Dis­kus­si­on.

Es kann offen­blei­ben, ob die Beschwer­de­füh­re­rin als soge­nann­te Außen­sei­ter-Arbeit­ge­be­rin in den per­sön­li­chen Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG fällt und ob der Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten als Streik­bre­cher sach­lich als Mit­tel im Arbeits­kampf geschützt wird. Die ange­grif­fe­ne Rege­lung wäre mit den sich dar­aus erge­ben­den Anfor­de­run­gen jeden­falls ver­ein­bar.

Das Grund­recht der Koali­ti­ons­frei­heit ist zwar vor­be­halt­los gewähr­leis­tet, aber wie jedes Grund­recht zuguns­ten ande­rer Zie­le mit Ver­fas­sungs­rang beschränk­bar [6]. Es bedarf zudem der Aus­ge­stal­tung durch die Rechts­ord­nung, soweit es die Bezie­hun­gen zwi­schen Trä­gern wider­strei­ten­der Inter­es­sen zum Gegen­stand hat. Bei­de Tarif­ver­trags­par­tei­en genie­ßen den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG in glei­cher Wei­se, ste­hen bei der Aus­übung aber gegen­ein­an­der. Das erfor­dert koor­di­nie­ren­de Rege­lun­gen, die gewähr­leis­ten, dass die auf­ein­an­der bezo­ge­nen Grund­rechts­po­si­tio­nen trotz ihres Gegen­sat­zes neben­ein­an­der bestehen kön­nen. Gera­de die Mög­lich­keit des Ein­sat­zes von Kampf­mit­teln setzt recht­li­che Rah­men­be­din­gun­gen vor­aus, die sichern, dass Sinn und Zweck die­ses Frei­heits­rechts sowie sei­ne Ein­bet­tung in die ver­fas­sungs­recht­li­che Ord­nung gewahrt blei­ben [7].

Bei der Aus­ge­stal­tung der Tarif­au­to­no­mie hat der Gesetz­ge­ber einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum. Das Grund­ge­setz schreibt ihm nicht vor, wie die gegen­sätz­li­chen Grund­rechts­po­si­tio­nen im Ein­zel­nen abzu­gren­zen sind. Es ver­langt auch kei­ne Opti­mie­rung der Kampf­be­din­gun­gen. Grund­sätz­lich ist es den Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst über­las­sen, ihre Kampf­mit­tel den sich wan­deln­den Umstän­den anzu­pas­sen, um dem Geg­ner gewach­sen zu blei­ben und aus­ge­wo­ge­ne Tarif­ab­schlüs­se zu erzie­len. Doch ist der Gesetz­ge­ber nicht gehin­dert, die Rah­men­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie zu ändern, sei es aus Grün­den des Gemein­wohls, sei es, um gestör­te Pari­tä­ten wie­der her­zu­stel­len [8].

Der Gestal­tungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers fin­det sei­ne Gren­zen dann am objek­ti­ven Gehalt des Art. 9 Abs. 3 GG. Die Tarif­au­to­no­mie muss als ein Bereich gewahrt blei­ben, in dem die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre Ange­le­gen­hei­ten grund­sätz­lich selbst­ver­ant­wort­lich und ohne staat­li­che Ein­fluss­nah­me regeln kön­nen [9]. Ihre Funk­ti­ons­fä­hig­keit darf nicht gefähr­det wer­den, was nur gilt, solan­ge zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein unge­fäh­res Kräf­te­gleich­ge­wicht – Pari­tät – besteht [10]. Unver­ein­bar mit Art. 9 Abs. 3 GG ist daher jeden­falls, wenn die Ver­hand­lungs­fä­hig­keit einer Tarif­ver­trags­par­tei bei Tarif­aus­ein­an­der­set­zun­gen ein­schließ­lich der Fähig­keit, einen wirk­sa­men Arbeits­kampf zu füh­ren, nicht mehr gewahrt bleibt und ihre koali­ti­ons­mä­ßi­ge Betä­ti­gung wei­ter­ge­hend beschränkt wird, als es zum Aus­gleich der bei­der­sei­ti­gen Grund­rechts­po­si­tio­nen erfor­der­lich ist [11].

Der Gesetz­ge­ber ist aller­dings nicht ver­pflich­tet, Dis­pa­ri­tä­ten aus­zu­glei­chen, die nicht struk­tu­rell bedingt sind, son­dern auf inne­ren Schwä­chen einer Koali­ti­on beru­hen. Der Orga­ni­sa­ti­ons­grad einer Koali­ti­on, ihre Fähig­keit zur Anwer­bung und Mobi­li­sie­rung von Mit­glie­dern und ähn­li­che Fak­to­ren lie­gen außer­halb sei­ner Ver­ant­wor­tung. Er ist nicht gehal­ten, schwa­chen Ver­bän­den Durch­set­zungs­fä­hig­keit bei Tarif­ver­hand­lun­gen zu ver­schaf­fen, denn Art. 9 Abs. 3 GG ver­langt kei­ne Opti­mie­rung der Kampf­be­din­gun­gen, son­dern ver­pflich­tet den Staat auch inso­weit zur Neu­tra­li­tät [12].

Davon aus­ge­hend ver­letzt die ange­grif­fe­ne Rege­lung nicht die Koali­ti­ons­frei­heit aus Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Rege­lung des § 11 Abs. 5 Satz 1 und 2 AÜG gestal­tet die Koali­ti­ons­frei­heit aus. Der Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten hat eben­so wie das Ver­bot des­sel­ben im Arbeits­kampf unver­meid­ba­re Aus­wir­kun­gen auf das Kräf­te­ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Mit dem Ver­bot ist es der Arbeit­ge­ber­sei­te erschwert, die Fol­gen des Streiks abzu­fan­gen; ohne das Ver­bot ver­liert der Streik an Durch­set­zungs­kraft, da sei­ne Fol­gen durch Fremd­per­so­nal­ein­satz nahe­zu fol­gen­los abge­fan­gen wer­den kön­nen.

Der ange­grif­fe­nen Rege­lung steht inso­fern nicht ent­ge­gen, dass sie in einem Bereich ansetzt, der Gegen­stand tarif­li­cher Ver­ein­ba­run­gen ist. Es ist dem Gesetz­ge­ber zum Schutz von Gemein­wohl­be­lan­gen mit ver­fas­sungs­recht­li­chem Rang grund­sätz­lich nicht ver­wehrt, Fra­gen zu regeln, die Gegen­stand von Tarif­ver­trä­gen sein kön­nen [13]. Art. 9 Abs. 3 GG ver­leiht den Tarif­ver­trags­par­tei­en in dem für tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen offen­ste­hen­den Bereich zwar ein Norm­set­zungs­recht, aber kein Norm­set­zungs­mo­no­pol. Der Gesetz­ge­ber bleibt befugt, das Arbeits­recht zu regeln (vgl. Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG; vgl. BVerfGE 94, 268, 284; 103, 293, 306).

Die hier in Rede ste­hen­de Aus­ge­stal­tung der Erwerbs­ar­beit ist vom Ent­schei­dungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers gedeckt. Er ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel mit einem nicht von vorn­her­ein unge­eig­ne­ten Mit­tel, das auch ins­ge­samt zumut­bar erscheint.

Der Gesetz­ge­ber will mit § 11 Abs. 5 Satz 1 und 2 AÜG die Stel­lung der Leih­ar­beits­kräf­te stär­ken und den Miss­brauch von Leih­ar­beit ver­hin­dern [14]. Damit die­nen die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen unter ande­rem der Ver­bes­se­rung der Stel­lung der Leih­ar­beits­kräf­te, also dem Schutz ihrer Berufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG). Dazu ist die Rege­lung im ver­fas­sungs­recht­li­chen Sin­ne auch geeig­net. Soweit die Ver­fas­sungs­be­schwer­de Zwei­fel hegt, ob ein Ver­bot des Ein­sat­zes von Leih­ar­beits­kräf­ten über­haupt ihrem Schutz die­nen kön­ne, über­zeu­gen die­se nicht. Zwin­gen­de Rege­lun­gen des Arbeits­rechts schaf­fen erst den Rah­men, in dem die mehr­heit­lich abhän­gig Beschäf­tig­ten ihre Grund­rech­te unter ange­mes­se­nen Bedin­gun­gen ver­wirk­li­chen kön­nen. Sie recht­fer­ti­gen sich dar­aus, dass der Indi­vi­du­al­ar­beits­ver­trag viel­fach unzu­rei­chend ist, um ein sozi­al ange­mes­se­nes Arbeits­ver­hält­nis zu begrün­den [15].

Die vor­lie­gen­de Rege­lung ist aber auch zur Errei­chung ihres wei­te­ren Ziels geeig­net, eine miss­bräuch­li­che Ein­wir­kung auf Arbeits­kämp­fe zu unter­bin­den. Der Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten führt zu erheb­li­chen Kräf­te­ver­schie­bun­gen. Mit dem Ver­bot ihres Ein­sat­zes ist es den Arbeit­ge­bern jeden­falls erschwert, die Fol­gen eines Arbeits­kamp­fes nahe­zu fol­gen­los abfan­gen zu kön­nen.

Die ange­grif­fe­ne Rege­lung ist im ver­fas­sungs­recht­li­chen Sinn auch erfor­der­lich, um ihre Zie­le zu errei­chen. Dies gilt ins­be­son­de­re mit Blick auf das fort­be­stehen­de Recht der Leih­ar­beits­kräf­te nach § 11 Abs. 5 Satz 3 AÜG, selbst die Leis­tung zu ver­wei­gern. Zum einen ent­fal­tet ein unmit­tel­bar wir­ken­des Ver­bot wei­ter­ge­hen­de Wir­kung als ein Recht, des­sen Gel­tend­ma­chung von dem Wil­len Drit­ter abhängt. Zudem ist auch den Stel­lung­nah­men zu die­sem Ver­fah­ren zu ent­neh­men, dass die­ses Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht durch Leih­ar­beits­kräf­te kaum gel­tend gemacht wird und erkenn­bar, dass dafür kaum Anrei­ze bestehen. Viel­mehr ris­kie­ren die Leih­ar­beits­kräf­te dann nicht nur Ent­gelt­ein­bu­ßen, son­dern auch die Chan­ce, aus einer pre­kä­ren in eine siche­re­re Beschäf­ti­gungs­po­si­ti­on zu wech­seln.

Die ange­grif­fe­ne Rege­lung ist im enge­ren Sin­ne ver­hält­nis­mä­ßig, denn sie erscheint auch der Beschwer­de­füh­re­rin ins­ge­samt zumut­bar. Das zeigt die inso­weit gebo­te­ne Abwä­gung aller Belan­ge unter Berück­sich­ti­gung des Gewichts der mit der Rege­lung ein­her­ge­hen­den Belas­tun­gen.

Die mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Koali­ti­ons­frei­heit sind gewich­tig. Die Arbeit­ge­ber wer­den in ihrer Ent­schei­dung beschränkt, Leih­ar­beits­kräf­te ein­zu­set­zen, um sich gegen einen Streik zu weh­ren. Die ange­grif­fe­ne Vor­schrift ver­bie­tet aller­dings nicht den Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten im Betrieb; sie unter­sagt nur den unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten als Streik­bre­cher. Des­glei­chen ver­blei­ben einem bestreik­ten Betrieb ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Beschwer­de­füh­re­rin ohne den Ein­satz von Leih­ar­beits­kräf­ten wei­ter­hin Mög­lich­kei­ten, sich gegen einen Streik zu weh­ren. So hat die Beschwer­de­füh­re­rin aus­weis­lich des Vor­brin­gens in die­sem Ver­fah­ren wäh­rend des Streiks im Som­mer 2019 selbst auf das Arbeits­kampf­mit­tel der Aus­sper­rung zurück­ge­grif­fen. Der Umstand, dass sich die Arbeits­kampf­maß­nah­men nach den Medi­en­be­rich­ten über meh­re­re Mona­te erstreck­ten, spricht auch dafür, dass die Arbeit­ge­ber­sei­te wei­ter kampf­fä­hig ist. Inso­fern bleibt der Arbeit­ge­ber­sei­te ohne­hin immer die Mög­lich­keit, einen Streik „aus­zu­sit­zen“.

Die vom Gesetz­ge­ber mit der ange­grif­fe­nen Rege­lung ver­folg­ten Zie­le sind aller­dings von so erheb­li­chem Gewicht, dass sie grund­sätz­lich geeig­net wären, auch gewich­ti­ge Grund­rechts­be­schrän­kun­gen zu recht­fer­ti­gen. Das gilt zunächst für das Ziel, auch Leih­ar­beits­kräf­ten ein sozi­al ange­mes­se­nes Arbeits­ver­hält­nis zu sichern. Zwin­gen­de Rege­lun­gen des Arbeits­rechts schaf­fen erst den Rah­men, in dem die mehr­heit­lich abhän­gig Beschäf­tig­ten ihre Grund­rech­te aus Art. 12 Abs. 1 GG unter ange­mes­se­nen Bedin­gun­gen ver­wirk­li­chen kön­nen [15].

Auch das wei­te­re gesetz­ge­be­ri­sche Ziel, die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der grund­recht­lich gewähr­leis­te­ten Tarif­au­to­no­mie zu sichern, weil die Arbeit­neh­mer­über­las­sung in gestei­ger­tem Maße im Arbeits­kampf ein­ge­setzt wor­den sei und dies zu erheb­li­chen Kräf­te­ver­schie­bun­gen zulas­ten der Gewerk­schaf­ten geführt habe, ist gewich­tig. Damit zielt die Rege­lung auf die für die Koali­ti­ons­frei­heit grund­le­gen­de Pari­tät der Tarif­ver­trags­par­tei­en; auf „einen ange­mes­se­nen Aus­gleich zwi­schen den betrof­fe­nen Belan­gen, ins­be­son­de­re der Arbeits­kampf­par­tei­en“ [16]. Auch die Stel­lung­nah­men in die­sem Ver­fah­ren zei­gen, dass es vor der Neu­re­ge­lung ins­be­son­de­re in Berei­chen wie Lager und Ein­zel­han­del mög­lich war, auch län­ger andau­ern­de Streiks aus­zu­hal­ten, ohne wach­sen­den Druck zu ver­spü­ren, denn Leih­ar­beits­kräf­te konn­ten strei­ken­des Per­so­nal leicht erset­zen. Dar­an ändert auch der Ein­wand nichts, die Gewerk­schaf­ten ver­füg­ten über stär­ke­re Kampf­mit­tel, denn ihnen sei bei Unter­stüt­zungs­streiks und Flashmobs die Ein­be­zie­hung Drit­ter erlaubt, die der Arbeit­ge­ber­sei­te hier gera­de unter­sagt wer­de. Die sug­ge­rier­te Sym­me­trie ent­spricht nicht den Tat­sa­chen. Viel­mehr stellt der Gesetz­ge­ber die erfor­der­li­che Pari­tät der Tarif­ver­trags­par­tei­en durch die Aus­ge­stal­tung des Tarif­ver­trags­sys­tems erst her. Dabei ist zu berück­sich­tig­ten, dass ins­be­son­de­re die Gewerk­schaf­ten auf ein aus­ge­wo­ge­nes Kräf­te­ver­hält­nis im Arbeits­kampf ange­wie­sen sind. Sie kön­nen nicht auf ande­re Ver­trags­part­ner aus­wei­chen, son­dern müs­sen, um ihre Posi­tio­nen auf Augen­hö­he ver­han­deln zu kön­nen, durch den Ein­satz von Arbeits­kampf­mit­teln aus­rei­chend Druck auf die Arbeit­ge­ber­sei­te erzeu­gen kön­nen. Die Arbeit­ge­ber­sei­te ist dar­auf nicht in glei­cher Wei­se ange­wie­sen. Sie hat die Ver­fü­gungs­ge­walt über Pro­duk­ti­ons­mit­tel, Inves­ti­tio­nen, Stand­or­te und Arbeits­plät­ze und ver­fügt des­halb regel­mä­ßig über erheb­li­ches Druck­po­ten­ti­al.

Die ange­grif­fe­ne Rege­lung ver­letzt damit auch nicht die staat­li­che Neu­tra­li­täts­pflicht, denn es ist dem Gesetz­ge­ber gera­de nicht ver­wehrt, die Rah­men­be­din­gun­gen im Tarif­ver­trags­recht zu ändern, um eine gestör­te Pari­tät wie­der­her­zu­stel­len [17]. Jeden­falls feh­len hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te dafür, dass die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie oder die grund­sätz­li­che Pari­tät der Betei­lig­ten durch die zur Prü­fung ste­hen­de Rege­lung unzu­mut­bar beein­träch­tigt wird.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 19. Juni 2020 – 1 BvR 842/​17

  1. vgl. BVerfGE 84, 212; 88, 103; 92, 365[]
  2. ABl EU Nr. L 327 vom 05.12.2008, S. 9[]
  3. zu Son­der­fäl­len vgl. etwa BVerfGE 95, 1, 23 f. bei Fach­pla­nung durch Gesetz; BVerfGE 86, 90, 108 f. bei Gemein­de­neu­glie­de­run­gen oder BVerfGE 139, 64, 127 Rn. 130 in Fra­gen der Rich­ter­be­sol­dung[]
  4. vgl. BVerfGE 139, 148, 176 ff. Rn. 54 ff.; 143, 246, 343 f. Rn. 273 f.; 146, 71, 113 Rn. 127[]
  5. vgl. BVerfGE 139, 148, 177 Rn. 55[]
  6. vgl. BVerfGE 84, 212, 228; 92, 365, 403; 100, 271, 283; 103, 293, 306; 146, 71, 118 f. Rn. 143; stRspr[]
  7. vgl. BVerfGE 92, 365, 394; 146, 71, 119 Rn. 144 f.[]
  8. vgl. BVerfGE 92, 365, 394; 146, 71, 121 Rn. 149[]
  9. vgl. BVerfGE 146, 71, 119 Rn. 146[]
  10. vgl. BVerfGE 92, 365, 394 f.; 146, 71, 120 Rn. 146; stRspr[]
  11. vgl. BVerfGE 92, 365, 395[]
  12. vgl. BVerfGE 92, 365, 396; 146, 71, 122 Rn. 150[]
  13. vgl. BVerfGE 94, 268, 284; 100, 271, 283; 103, 293, 306[]
  14. vgl. BT-Drs. 18/​9232, S. 1, 14[]
  15. vgl. BVerfGE 77, 84, 116 f.[][]
  16. BT-Drs. 18/​9723, S. 12[]
  17. vgl. BVerfGE 146, 71, 121 Rn. 149[]