Kei­ne Ver­wen­dung für die Arbeits­kraft

Endet nach dem Arbeits­ver­trag das Arbeits­ver­hält­nis durch den Ent­zug einer für die Erbrin­gung der Arbeit vom Auf­trag­ge­ber (hier: der US-Army) vor­ge­schrie­be­nen Ein­satz­ge­neh­mi­gung auto­ma­tisch mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist und der Arbeit­neh­mer wird nach der ver­trag­li­chen Rege­lung bis dahin unter Anrech­nung von Urlaub frei­ge­stellt, so trägt das Risi­ko der man­geln­den Ver­wen­dung der Arbeits­kraft (Ver­wen­dungs­ri­si­ko) der Arbeit­ge­ber bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist

Kei­ne Ver­wen­dung für die Arbeits­kraft

Dem Ver­gü­tungs­an­spruch steht gemäß § 297 BGB die man­geln­de Leis­tungs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nicht ent­ge­gen.

So die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Stutt­gart in dem hier vor­lie­gen­den Fall einer Sicher­heits­mit­ar­bei­te­rin, die auf­grund einer Pflicht­ver­let­zung ihre Ein­satz­ge­neh­mi­gung bei den US-Streit­kräf­ten ver­lo­ren hat­te und der des­halb von ihrem Arbeit­ge­ber gekün­digt wor­den ist. Die Klä­ge­rin war bei der Beklag­ten seit 19.11.2008 als Sicher­heits­mit­ar­bei­te­rin beschäf­tigt. Die Beklag­te betreibt ein pri­va­tes Wach- und Sicher­heits­un­ter­neh­men, das aus­schließ­lich mit der Bewa­chung und dem bewaff­ne­ten Schutz von US-ame­ri­ka­ni­schen Lie­gen­schaf­ten und Ein­rich­tun­gen in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land betraut ist. Vor­aus­set­zung für die Erbrin­gung der Tätig­kei­ten ist eine vom US-Depar­te­ment of the Army aus­ge­stell­te per­so­nen­be­zo­ge­ne Ein­satz­ge­neh­mi­gung. Die­se ist der Klä­ge­rin vom US-Depar­te­ment of the Army mit dem Hin­weis auf eine von der Klä­ge­rin am 23.06.2011 began­ge­ne Pflicht­ver­let­zung ent­zo­gen wor­den. Dar­auf­hin teil­te die Beklag­te der Klä­ge­rin mit Schrei­ben vom 01.07.2011 mit, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis durch den Ent­zug der Ein­satz­ge­neh­mi­gung gemäß § 2 des Arbeits­ver­tra­ges mit Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist zum 31.08.2011 enden wird. Die Beklag­te rech­ne­te dar­auf­hin für die Mona­te Juli und August ledig­lich Urlaubs­ent­gelt im Wert von ins­ge­samt 1.476,73 EUR net­to ab und zahl­te die­sen Betrag an die Klä­ge­rin aus. Die Klä­ge­rin ver­langt aber für die Mona­te Juli und August 2011 jeweils 1.968,68 EUR abzüg­lich des Urlaubs­gelds und hat daher Kla­ge ein­ge­legt.

Nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Stutt­garts ist der aus dem Arbeits­ver­trag fol­gen­de Ver­gü­tungs­an­spruch der Klä­ge­rin nicht gemäß § 326 Abs. 1 S. 1 BGB erlo­schen. Zwar hat die Klä­ge­rin im frag­li­chen Zeit­raum nicht gear­bei­tet. Wegen des abso­lu­ten Fix­schuld­cha­rak­ters der Arbeits­leis­tung liegt daher an sich Unmög­lich­keit gemäß § 275 Abs. 1 BGB vor. Gemäß § 615 S. 3 BGB bleibt der Arbeit­ge­ber jedoch zur Zah­lung der Ver­gü­tung ver­pflich­tet, wenn er das Risi­ko des Arbeits­aus­falls trägt. Neben den Fäl­len des Wirt­schaft­lich­keits- und Betriebs­ri­si­kos sind hier­von ins­be­son­de­re auch die­je­ni­gen Fäl­le erfasst, in denen dem Arbeit­ge­ber kraft arbeits­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung das Ver­wen­dungs­ri­si­ko zuge­wie­sen ist.

Dies ist vor­lie­gend der Fall. Gemäß Ziff. 2 des Arbeits­ver­tra­ges endet das Arbeits­ver­hält­nis bei Wider­ruf der Ein­satz­ge­neh­mi­gung mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist, wobei der Arbeit­neh­mer unter Anrech­nung von bestehen­den Urlaubs­an­sprü­chen bis zum Been­di­gungs­da­tum von der Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt sein soll. Eine aus­drück­li­che Rege­lung dar­über, was in dem Zeit­raum zwi­schen Ent­zug der Ein­satz­ge­neh­mi­gung und Ablauf der Kün­di­gungs­frist mit den Ver­gü­tungs­an­sprü­chen gesche­hen soll – ob es sich mit­hin um eine bezahl­te oder unbe­zahl­te Frei­stel­lung han­delt – ent­hält Ziff. 2 des Arbeits­ver­tra­ges zwar nicht. Die Ver­ein­ba­rung ist jedoch dahin aus­zu­le­gen, dass die Beklag­te das Ver­wen­dungs­ri­si­ko bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu tra­gen hat.

Dabei ist zu beach­ten, dass es sich um einen For­mu­lar­ar­beits­ver­trag han­delt (§ 305 Abs. 1 BGB), der den Regeln für die Aus­le­gung all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen unter­liegt. Ansatz­punkt für die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist der Wort­laut eines For­mu­lar­ver­trags nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus der Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Von Bedeu­tung für das Aus­le­gungs­er­geb­nis sind schließ­lich auch der von den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­folg­te Rege­lungs­zweck sowie die Inter­es­sen­la­ge der Betei­lig­ten 1. Bleibt bei der Aus­le­gung einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht er nach § 305 c Abs. 2 BGB zu Las­ten des Ver­wen­ders. Der Arbeit­ge­ber, der die All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ver­wen­det, muss bei Unklar­hei­ten die ihm am wenigs­ten güns­ti­ge Aus­le­gungs­mög­lich­keit gegen sich gel­ten las­sen 2.

Bei Anwen­dung die­ser Maß­stä­be trägt die Beklag­te das Ver­wen­dungs­ri­si­ko hin­sicht­lich der Arbeits­kraft der Klä­ge­rin bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist. Hier­bei ist zunächst zu beach­ten, dass einer­seits bei Aus­tausch­ver­trä­gen grund­sätz­lich der Gläu­bi­ger der Leis­tung das Ver­wen­dungs­ri­si­ko zu tra­gen hat. Ande­rer­seits hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 19. März 2008 3 in Bezug auf die Wirk­sam­keit einer im Ver­gleich zu § 2 des Arbeits­ver­tra­ges nahe­zu iden­ti­schen Ver­trags­klau­sel aus­ge­führt:

"Die sich nach einem Ent­zug einer Ein­satz­ge­neh­mi­gung erge­ben­de feh­len­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt auch nicht zum all­ge­mei­nen Wirt­schafts­ri­si­ko des Arbeit­ge­bers, das er durch die Ver­ein­ba­rung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung auf den Arbeit­neh­mer nicht über­wäl­zen kann. Der Arbeit­ge­ber kann bei der Bewa­chung von mili­tä­ri­schen Ein­rich­tun­gen der US-Streit­kräf­te über das ein­ge­setz­te Per­so­nal nicht frei ent­schei­den, son­dern darf nur sol­che Arbeit­neh­mer ein­set­zen, die über eine Ein­satz­ge­neh­mi­gung sei­nes Auf­trag­ge­bers ver­fü­gen, auf deren Ertei­lung und Ent­zug der Arbeit­ge­ber kei­nen Ein­fluss hat. In den zu Grun­de lie­gen­den Ver­ein­ba­run­gen ist regel­mä­ßig ein Vor­be­halt des Auf­trag­ge­bers des Arbeit­ge­bers ent­hal­ten, wonach die­ser bei Zwei­feln an der Zuver­läs­sig­keit des in den zu bewa­chen­den Objek­ten ein­ge­setz­ten Per­so­nals ver­lan­gen kann, dass die­se nicht oder nicht mehr vom Arbeit­ge­ber ein­ge­setzt wer­den. Auf die den ame­ri­ka­ni­schen Streit­kräf­ten ein­ge­räum­te Rechts­po­si­ti­on müs­sen sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ein­las­sen. Sie folgt aus den Beson­der­hei­ten bei der Bewa­chung von mili­tä­ri­schen Ein­rich­tun­gen und ent­spricht den Befug­nis­sen der Bun­des­wehr gegen­über zivi­len Wach­per­so­nen“ 4.

Dies bedeu­tet jedoch nicht auto­ma­tisch, dass dem Arbeit­ge­ber auch das Ver­wen­dungs­ri­si­ko für den Zeit­raum zwi­schen Ent­zug der Ein­satz­ge­neh­mi­gung und dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist abge­nom­men sein soll. Gegen­stand der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts war ledig­lich die Fra­ge der Wirk­sam­keit der Been­di­gungs­klau­sel. Dabei hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt gera­de ent­schei­dend dar­auf abge­stellt, dass die Frist für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gewahrt wur­de 5. Sinn macht die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist jedoch nur dann, wenn bis zu ihrem Ablauf auch noch Ver­gü­tungs­an­sprü­che bestehen.

Die gegen­sei­ti­ge Inter­es­sens­la­ge gebie­tet, die Klau­sel dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Beklag­te die Klä­ge­rin bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist am 31.08.2011 noch ver­gü­ten muss. Die sofor­ti­ge Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist grund­sätz­lich nur unter den hohen Vor­aus­set­zun­gen des § 626 BGB mög­lich. Die Kün­di­gungs­fris­ten erfül­len inso­weit eine wich­ti­ge Schutz­funk­ti­on. Die Bin­dung an eine Kün­di­gungs­frist dient dem Schutz des Ver­trags­part­ners, der sich auf die Been­di­gung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses recht­zei­tig ein­stel­len kön­nen soll. Inso­weit bewir­ken Kün­di­gungs­fris­ten einen zeit­lich begrenz­ten Kün­di­gungs­schutz 6. Ihre Schutz­funk­ti­on kön­nen Kün­di­gungs­fris­ten jedoch nur ent­fal­ten, wenn bis zu ihrem Ablauf auch Ver­gü­tungs­an­sprü­che bestehen und nicht ledig­lich das ent­gelt­freie Arbeits­ver­hält­nis als weit­ge­hend wert­lo­se Hül­le erhal­ten bleibt. Woll­te man Ziff. 2 des Arbeits­ver­tra­ges der­art ver­ste­hen, dass mit dem Erlö­schen der Ein­satz­ge­neh­mi­gung auch jeg­li­che Ver­gü­tungs­an­sprü­che unmit­tel­bar aus­ge­schlos­sen sein sol­len – mit­hin die Frei­stel­lung ohne Fort­zah­lung der Ver­gü­tung erfol­gen soll – wäre der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer die­ses abso­lu­ten Min­dest­schut­zes beraubt. Eine der­ar­ti­ge Klau­sel wäre auch im Hin­blick auf § 307 Abs. 1 S. 1 BGB kaum zuläs­sig, wes­halb davon aus­zu­ge­hen ist, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner oben genann­ten Ent­schei­dung still­schwei­gend davon aus­ge­gan­gen ist, dass die Ver­gü­tungs­pflicht bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort­be­steht.

Den Inter­es­sen der Beklag­ten wird dadurch hin­rei­chend Rech­nung getra­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist endet und der Beklag­ten dar­über hin­aus gemäß § 626 BGB die Mög­lich­keit zur sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­bleibt, wenn ihr die Fort­zah­lung der Ver­gü­tung bis zum Ende der Kün­di­gungs­frist aus­nahms­wei­se unzu­mut­bar sein soll­te, etwa weil die Pflicht­ver­let­zung, die zum Ent­zug der Ein­satz­ge­neh­mi­gung geführt hat, so schwer­wie­gend ist, dass sie eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen ver­mag.

Nur ein sol­ches, das Ver­wen­dungs­ri­si­ko auf die Ver­trags­part­ner ver­tei­len­des Aus­le­gungs­er­geb­nis ist inter­es­sens­ge­recht und ent­spricht dem Ver­trags­wil­len ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner. Mit­hin ist § 2 des Arbeits­ver­tra­ges der­art zu ver­ste­hen, dass die Frei­stel­lung unter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung erfol­gen soll­te und somit das Ver­wen­dungs­ri­si­ko bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist von der Beklag­ten und erst anschlie­ßend von der Klä­ge­rin zu tra­gen ist.

Hier­für spricht letzt­lich auch der Umstand, dass die Frei­stel­lung „unter Anrech­nung von bestehen­den Urlaubs­an­sprü­chen“ erfol­gen soll­te. Eine „Anrech­nung“ von – zwei­fel­los bezahl­tem – Urlaub auf einen Frei­stel­lungs­zeit­raum macht nur dann Sinn, wenn auch die Frei­stel­lung zu ver­gü­ten ist.

Durch die Frei­stel­lungs­er­klä­rung im Schrei­ben vom 01.07.2011 – gerich­tet auf unbe­zahl­te Frei­stel­lung – konn­te die Beklag­te die ver­trag­lich für den Fall des Ent­zu­ges der Ein­satz­ge­neh­mi­gung ver­ein­bar­te Abre­de einer bezahl­ten Frei­stel­lung nicht ein­sei­tig ändern.

Die von der Beklag­ten zitier­te Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Gie­ßen 7 ist nach dem Vor­ge­sag­ten im Ergeb­nis und in der Begrün­dung nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Stutt­gart unzu­tref­fend. Die Fra­ge der Leis­tungs­fä­hig­keit gemäß § 297 BGB ist für die Ent­schei­dung irrele­vant. Es han­delt sich nicht um Annah­me­ver­zugs­an­sprü­che gemäß § 615 S. 1 BGB, son­dern es geht um die Fra­ge, wer nach der ver­trag­li­chen Risi­ko­zu­wei­sung das Ver­wen­dungs­ri­si­ko zu tra­gen hat. Die Regeln des Annah­me­ver­zu­ges fin­den nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im Fal­le einer ein­ver­nehm­li­chen Frei­stel­lung gera­de kei­ne Anwen­dung. Da man­gels Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers dem Arbeit­ge­ber die Gläu­bi­ger­stel­lung fehlt, kann ein Annah­me­ver­zug nach §§ 293 ff BGB nicht begrün­det wer­den 8. § 297 BGB ist somit im vor­lie­gen­den Fall unan­wend­bar.

Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 26. April 2012 – 24 Ca 7542/​11

  1. BAG, Urteil vom 19.03. 2008 – 5 AZR 429/​07, NZA 2008, 757[]
  2. zuletzt etwa BAG, Urteil vom 29.06.2011 ? 7 AZR 6/​10, NJW 2011, 3675, 3676[]
  3. BAG, 19.03.2008 – 7 AZR 1033/​06, NZA-RR 2008, 570[]
  4. vor­ge­hend LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 11.08.2006 – 16 Sa 11/​06[]
  5. BAG, Urteil vom 19.03.2008 – 7 AZR 1033/​06, NZA-RR 2008, 570, 571 a.E.[]
  6. so aus­drück­lich Staudinger/​Preis, 2011, § 622 BGB, Rn. 9[]
  7. ArbG Gie­ßen, vom 17.07.2009 – 5 Ca 405/​08[]
  8. so aus­drück­lich BAG, Urteil vom 19.03.2002 – 9 AZR 16/​01, NJOZ 2003, 1319, 1321[]