Ket­ten­be­fris­tung in Ver­tre­tungs­fäl­len

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken 1. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen 2.

Ket­ten­be­fris­tung in Ver­tre­tungs­fäl­len

Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men 3.

Die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­ge­grif­fen hat, ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls 4. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind – neben ande­ren Umstän­den – die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen 5.

Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ange­knüpft. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu.

Bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds besteht kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind 6.

Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn nicht min­des­tens das Vier­fa­che eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­te oder das Drei­fa­che bei­der Wer­te über­schrit­ten ist. Liegt ein Sach­grund vor, kann also von der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Gebrauch gemacht wer­den, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis nicht die Gesamt­dau­er von sechs Jah­ren über­schrei­tet und zudem nicht mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den, es sei denn, die Gesamt­dau­er über­steigt bereits acht Jah­re oder es wur­den mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart 7.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. April 2017 – 7 AZR 436/​15

  1. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 24[]
  2. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40[]
  3. grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33[]
  4. vgl. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40, BAGE 142, 308[]
  5. BAG 9.09.2015 – 7 AZR 148/​14, Rn. 46, BAGE 152, 273[]
  6. vgl. hier­zu etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 31 f.; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 31; 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 46, BAGE 150, 366[]
  7. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 26[]