Kettenbefristungen mit verschiedenen Arbeitgebern – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Im Rahmen der Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauches durch eine Vielzahl von Befristungen kommt eine Zusammenrechnung der Befristungen verschiedener Vertragsarbeitgeber auch dann in Betracht, wenn der Wechsel des Vertragsarbeitgebers rein formeller Art ist und nicht sachlich begründet ist.

Kettenbefristungen mit verschiedenen Arbeitgebern – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen nur vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projektes oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem Vertragsende kein dauerhafter Bedarf für den Arbeitnehmer mehr besteht. Der Arbeitgeber hat bei Vertragsschluss diesbezüglich eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen1. Auf einen vorübergehenden Bedarf in einem zeitlich begrenzten Projekt kann sich der Arbeitgeber nur dann berufen, wenn es sich bei der im Rahmen des Projektes zu bewältigenden Aufgabe um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall, wenn die Tätigkeiten vom Arbeitgeber dauerhaft wahrgenommen werden oder wenn der Arbeitgeber zu seiner Durchführung verpflichtet ist2. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projektes befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte3.

Im vorliegenden Fall bedeutete dies: Die wissenschaftliche Auswertung des archäologischen Fundmaterials des Römischen Gräberfeldes St war ein zeitlich begrenztes Projekt, welches gegenüber den Daueraufgaben des LAD eine abgrenzbare Zusatzaufgabe darstellte, die für die Laufzeit des Projekts einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf für einen Archäologen ausgelöst hat.

Im Arbeitsvertrag vom 12.03.2015 ist als Befristungsgrund nur angegeben: “Projekt St, Römisches Gräberfeld”. Aus Rechtsgründen bedarf es der genauen Umschreibung des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag jedoch nicht. Der Arbeitnehmer bestreitet nicht, mit der wissenschaftlichen Bearbeitung des archäologischen Fundmaterials und der Fertigstellung eines publikationsreifen Manuskriptes für das Gräberfeld St beauftragt worden zu sein. Die so begrenzte Aufgabenstellung des Arbeitnehmers ergibt sich auch aus der Begründung zur Personalanforderung des LAD gegenüber dem Regierungspräsidium durch Dr. K vom 02.03.2015 wie auch aus der Personalanforderung vom 05.11.2013 für die vorangegangene Befristung vom 01.12.2013 bis 31.03.2015, die sich dann als nicht ausreichend erwies.

In der Begründung zur Personalanforderung vom 05.11.2013 wird ausgeführt, der Arbeitnehmer solle im Projektzeitraum das Auswertungsvorhaben zur Ausgrabung des römischen Gräberfeldes St zum Abschluss bringen. Vorliegende Teilmanuskripte sollten zusammengefasst und das Manuskript zu den archäologischen Befunden müsse wissenschaftlich bearbeitet und ergänzt werden. Anschließend solle ein publikationsreifes Gesamtmanuskript mit Dokumentation und Auswertung des Gräberfeldes erstellt werden.

In der Begründung zur Personalanforderung vom 02.02.2015 zur weiteren Befristung des Arbeitnehmers bis 31.03.2016 wird ausgeführt, das Rohmanuskript habe sich als weitaus lückenhafter erwiesen. Die Lücken seien mittlerweile geschlossen, die Nachträge müssten allerdings noch eingearbeitet bzw. in Teilen neu erstellt werden. Es würde jedoch nicht von dem ursprünglichen Konzept abgewichen, wonach lediglich eine kommentierte Vorlage des archäologischen Befundes vorgesehen sei. Eine Auswertung im engeren Sinne sei nicht geplant. Zur Terminierung des Projektes wird “Anfang 2016” angegeben und die Verlängerung der Beschäftigung des Arbeitnehmers wird bis 31.03.2016 vorgeschlagen.

Dieses zeitlich begrenzte Projekt ist eine von den Daueraufgaben des beklagten Landes und des LAD abgrenzbare Zusatzaufgabe, welche das LAD nicht dauerhaft wahrnimmt.

Das Denkmalschutzgesetz des Landes Baden-Württemberg (DSchG) weist dem LAD in § 3a – soweit hier von Interesse – die Aufgabe zu, Kulturdenkmale und Gesamtanlagen in Listen zu erfassen, zu dokumentieren und zu erforschen (§ 3a Satz 3 Nr. 3) sowie die zentrale denkmalfachliche Öffentlichkeitsarbeit durchzuführen und das Denkmalschutz umfasste kulturelle Erbe des Landes und die Maßnahmen zu seinem Erhalt in der Öffentlichkeit zu vermitteln (§ 3a Satz 3 Nr. 5). Damit beschreibt das DSchG den Aufgabenbereich des LAD sehr umfassend. Daraus ist jedoch nicht darauf zu schließen, jegliche wissenschaftliche Forschungstätigkeit und jegliche Publikationserstellung sei eine Pflichtaufgabe des Landes. Das DSchG beschreibt lediglich den Aufgabenbereich. Es verpflichtet jedoch das LAD und das Land nicht dazu, jegliche in Betracht zu ziehende Erforschung, wissenschaftliche Auswertung und Publikation von Auswertungsergebnissen vorzunehmen. Vielmehr ist das LAD berechtigt, innerhalb dieses gesetzlich umschriebenen Aufgabenbereiches Forschungsschwerpunkte zu setzen und auch Projekte von begrenzter Dauer durchzuführen4 bb)) der Entscheidungsgründe, BeckRS 2012, 69166)).

So liegt es hier. Das beklagte Land hat hierzu näher vorgetragen, im Regelfall würden nach Ausgrabungen, Funde und Befunde geborgen, aufbereitet und fachgerecht im Archiv eingelagert und es werde ein kurzer Bericht im Jahresbericht “Archäologische Ausgrabungen” veröffentlicht. Detaillierte wissenschaftliche Analysen und wissenschaftliche Publikationen der Funde und Befunde würden nur in besonderen Einzelfällen durchgeführt. Nur im Falle eines besonderen wissenschaftlichen Interesses und überwiegend im Zusammenhang mit drittmittelfinanzierten Projekten oder im Rahmen von Dissertationen würden derartige Auswertungen vorgenommen. Dem ist der Arbeitnehmer nicht entgegengetreten. Der Arbeitnehmer behauptet nicht, das LAD würde vergleichbare wissenschaftliche Auswertungen ständig und dauerhaft vornehmen. Die dem Arbeitnehmer übertragene Aufgabe ist nicht vergleichbar mit der vom beklagten Land beschriebenen Standardauswertung. Für die wissenschaftliche Auswertung der Funde und Befunde des Gräberfeldes St lag bereits ein Rohmanuskript vor und es gab verschiedene Teilmanuskripte. Die zunächst vorgesehene Dauer für die Auswertung und die Erstellung eines publikationsreifen Manuskriptes von einem Jahr und vier Monaten zeigt, dass eine im Vergleich zur Standardauswertung umfassende und detailliertere Auswertung und Darstellung in einem Manuskript erfolgen sollte, was über den regelmäßigen Umfang eines Berichts in den “Archäologischen Ausgrabungen” hinausgeht. Dieses Projekt der wissenschaftlichen Auswertung von archäologischem Fundmaterial und die Fertigstellung eines publikationsreifen Manuskriptes speziell für das Gräberfeld St stellte daher eine Zusatzaufgabe dar, die einen besonderen Beschäftigungsbedarf für die Tätigkeit des Arbeitnehmers erzeugte.

Dem steht nicht entgegen, dass es noch umfassendere wissenschaftliche Auswertungsprojekte gibt. Ein solches war gemäß der Begründung zur Personalanforderung vom 02.03.2015 im Rahmen des beantragten Projektes nicht beabsichtigt. Entscheidend ist, dass vor Abschluss der befristeten Verträge die Prognose durch das LAD getroffen wurde, dass die geplante wissenschaftliche Auswertung und Manuskripterstellung lediglich eine Aufgabe von begrenzter Dauer sein sollte.

Der Annahme eines vorübergehenden Beschäftigungsbedarfes im Rahmen dieses Projektes steht nicht entgegen, dass in St weitere Ausgrabungen, wie etwa der Römischen Ziegelei erfolgen. Dies geschieht unabhängig von der Auswertung der Funde aus den Ausgrabungen der Jahre 1978 bis 1981 des Gräberfeldes St und steht daher der Annahme eines vorübergehenden Beschäftigungsbedarfes im vom Arbeitnehmer betreuten Projekt nicht entgegen.

Es kommt auch nicht darauf an, ob die Auswertung des Fundmaterials abgeschlossen ist und ein publikationsreifes Manuskript bereits vorliegt. Der Arbeitnehmer verweist auf Restarbeiten wie die Anfertigung von Tafeln und die teilweise noch fehlenden anthropologischen und archäozoologischen Materialbestimmungen. Derartige Restarbeiten lassen jedoch nicht darauf schließen, dass bei Vertragsabschluss von einer Daueraufgabe auszugehen gewesen sei. Es ist für die Annahme eines vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausreichend, dass bei Vertragsschluss absehbar war, dass nach Vertragsende keine Dauerbeschäftigung erfolgen würde. Die Laufzeit des Arbeitsvertrages mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer muss nicht mit der voraussichtlichen Dauer des vorübergehenden Bedarfs übereinstimmen. Die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers wird daher nicht dadurch in Frage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Ende des mit dem Arbeitnehmer vereinbarten befristeten Arbeitsvertrages hinaus andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft besteht5.

Das beklagte Land hat von den bestehenden rechtlichen Befristungsmöglichkeiten nicht rechtsmissbräuchlich gegenüber dem Arbeitnehmer Gebrauch gemacht.

Bei der Befristungskontrolle haben sich die Gerichte nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes zu beschränken, sondern müssen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ausschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift. Dies gebietet § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG vom 28.06.1999 zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge6. Diese zusätzliche Prüfung hat nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) zu erfolgen7.

Diese Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles. Besonders bedeutsam ist dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge und die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Weiter ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelte. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der Befristungen kann eine missbräuchliche Ausnutzung auch dann vorliegen, wenn gegenüber einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgegriffen wird. Weiter ist bedeutsam, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt. Weitere Gesichtspunkte können im Rahmen der Gesamtwürdigung eine Rolle spielen, etwa Zahl und Dauer von Unterbrechungen, branchenspezifische Besonderheiten wie etwa bei Saisonbetrieben oder grundrechtlich gewährleistete Freiheiten auf der Seite des Arbeitgebers.

Das Bundesarbeitsgericht knüpft zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung an die gesetzliche Wertung zu sachgrundlosen Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG an. Nach dieser gesetzlichen Vorschrift ist auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes eine Befristung zulässig, wenn eine Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit innerhalb dieses Zeitraumes. § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG bildet somit den unproblematischen Bereich. Erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte lässt den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes besteht darüber hinaus kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten werden. Erst bei alternativ oder kumulativ mehrfachem Überschreiten ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit, den indizierten Gestaltungsmissbrauch durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Das BAG hat bei einer Gesamtvertragsdauer von 7 Jahren und 9 Monaten bei 4 befristeten Arbeitsverträgen und ohne weitere zu Gunsten des Arbeitnehmers sprechende Umstände keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen8. Bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren, einer Anzahl von 13 Befristungen und einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs hat das BAG dagegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung als indiziert erachtet9.

Bei der Prüfung der Gesamtvertragsdauer und der Zahl der Befristungen wie auch bei den anderen für die Rechtsmissbrauchskontrolle maßgeblichen Umstände ist auf das Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vertragsarbeitgeber abzustellen. Von diesem Grundsatz ist das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung, bei der es um das Vorliegen einer Vorbeschäftigung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ging, abgewichen und hat ausgeführt, die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten könne unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen würden, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können10.

Nach diesen vom BAG aufgestellten Grundsätzen ist vorliegend eine Abkehr von dem Grundsatz, dass die Wirksamkeit der Befristung im Verhältnis zum Vertragsarbeitgeber zu prüfen ist, nicht eröffnet. Das Land und die Stadt H sind rechtlich nicht verbundene Vertragsarbeitgeber. Sie verbindet lediglich die jeweilige Aufgabenstellung nach dem Denkmalschutzgesetz. Die Stadt H und das Land BW haben auch nicht bewusst und gewollt dahingehend zusammengewirkt, befristete Arbeitsverträge aneinanderzureihen, die ohne einen Arbeitgeberwechsel nicht möglich gewesen wären. Die Rechtslage bei Wechsel des Arbeitgebers am 01.12.2011 von der Stadt H zum Land ist nicht vergleichbar mit der Situation, die § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zugrunde liegt. Das Land hat keine sachgrundlose Befristung mit dem Arbeitnehmer vereinbart, sondern eine Befristung mit sachlichem Grund gemäß § 30 TV-L i. V. m. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Der Arbeitgeberwechsel hat zu keiner Gesetzesumgehung geführt wie in dem vom BAG am 24.06.2015 entschiedenen Rechtsstreit, wo durch den Arbeitgeberwechsel das Verbot der Vorbeschäftigung für eine sachgrundlose Befristung umgangen und damit sachgrundlose Befristungen über die Grenze des § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG hinaus aneinandergereiht werden sollten. Vorliegend wurde durch den Arbeitgeberwechsel kein Gesetz umgangen. Das Risiko der Stadt H, die Befristung des Arbeitnehmers könnte einer gerichtlichen Kontrolle nicht standhalten, wurde lediglich faktisch reduziert, weil der Arbeitnehmer aufgrund der Anschlussbeschäftigung beim Land offenbar davon absah, die vorangegangene Befristung bei der Stadt H durch eine Befristungskontrollklage anzugreifen. Rein rechtlich wäre dies dem Arbeitnehmer durchaus möglich gewesen. Dafür hätte es aufgrund des Arbeitgeberwechsels nicht einmal einer Vorbehaltserklärung bei Abschluss der Befristungsvereinbarung mit dem Land bedurft. Dass der Arbeitnehmer im Nachhinein die Befristungen bei der Stadt H nicht mehr erfolgreich angreifen kann, ist allein Rechtsfolge von § 17 TzBfG. Das Angebot einer Anschlussbeschäftigung, welches einen Arbeitnehmer dazu verleitet, die vorangegangene Befristung nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 17 TzBfG anzugreifen, ist weder eine Gesetzesumgehung noch rechtsmissbräuchlich.

Das Arbeitsgericht hält es nach der Aussage des Zeugen B durchaus für plausibel, dass die Stadt H hinsichtlich einer weiteren Befristungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer für die Zeit nach dem 30.11.2011 rechtliche Probleme sah, deshalb den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen wollte und daran interessiert war, dass das Land den Arbeitnehmer beschäftigt bei gleichzeitiger Übernahme der Personalkosten durch die Stadt H. Allein dadurch wurde jedoch weder die Befristung bei der Stadt H unangreifbar noch die nachfolgende Befristung beim Land in der Zeit vom 01.12.2011 bis 30.11.2013. Aufgrund der immer wieder vorgenommenen Verlängerungen bereits bei der Stadt H wie auch bei der Fortdauer der Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers beim Land BW im Zeitraum vom 01.12.2011 bis 30.11.2013 war es zumindest fraglich, ob ein nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf noch vorlag. Der Arbeitnehmer hat jedoch diese Befristungen nicht angegriffen. Ein kollusives Zusammenwirken der Stadt H und des Landes kann schon deswegen nicht angenommen werden, weil das Land BW letztlich das Risiko der Wirksamkeit der Befristung mit Übernahme der Beschäftigung des Arbeitnehmers vom 01.12.2011 bis 30.11.2013 mit übernahm.

Dem Land kann auch nicht unterstellt werden, dass es ihm lediglich darum gegangen sei, die Stadt H vom Risiko einer angreifbaren Befristung zu befreien. Vielmehr hatte das Land seinerseits Interesse daran, dass die Grabungsleitung für die Ausgrabung F fortgeführt wird, weswegen der Arbeitnehmer auch vom Land übernommen wurde, verbunden mit dem Risiko einer angreifbaren Befristung. Dass sich dieses Risiko nicht realisierte, ist wiederum Rechtsfolge von § 17 TzBfG und dem darin zum Ausdruck gebrachten Willen des Gesetzgebers, dass die Wirksamkeit von Befristungen nur innerhalb von 3 Wochen nach dem Vertragsende geltend gemacht werden kann.

Das Arbeitsgericht hat erwogen, von der grundsätzlichen Betrachtung lediglich des Vertragsarbeitgebers über den Ansatz des BAG hinaus gemäß § 242 BGB auch in dem Fall abzuweichen, in dem der Arbeitgeberwechsel nur formeller Natur ist und sachlich nicht begründet ist. Davon wäre das Arbeitsgericht dann ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer bei der Stadt H nur formell beschäftigt worden wäre, die Stadt H jedoch ihre Arbeitgeberstellung gar nicht ausgeübt hätte. Hierfür wäre es erforderlich, dass das der Stadt H im bestehenden Arbeitsverhältnis zustehende Direktionsrecht ausschließlich durch das Land ausgeübt worden wäre.

Zwar bestand zwischen dem LAD und dem Arbeitnehmer eine enge Zusammenarbeit und Kooperation. Diese gründete jedoch auf der fachlichen Weisungsbefugnis, die sich aus der Aufgabenstellung des LAD gemäß § 3a DSchG ergibt. Der Zeuge B, Leiter des Liegenschaftsamtes der Stadt H und Disziplinarvorgesetzter des Arbeitnehmers, hat in der Verhandlung vom 08.12.2016 ausgesagt, in Gesprächen zwischen ihm und dem Arbeitnehmer seien Prioritäten abgestimmt worden für die Tätigkeiten des Arbeitnehmers, insbesondere für die Frage, welchen Ausgrabungen die höhere Priorität eingeräumt werden sollte. Nach der Aussage des Zeugen B wurde beispielsweise bei der Ausgrabung im P-Areal wegen der Dringlichkeit für die Stadt H mit dem Arbeitnehmer besprochen, dass er von der Ausgrabung im F abgezogen wird und sich der Ausgrabung des P-Areals widmen sollte. Von einer eventuellen Einflussnahme des Landes auf diese Prioritätensetzung wusste der Zeuge nichts.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme hat der für die Umstände zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs beweispflichtige Arbeitnehmer den Beweis nicht geführt, dass die Stadt H ihr Direktionsrecht im damaligen Arbeitsverhältnis gar nicht ausgeübt hat. Vielmehr bestätigt die Aussage des Zeugen B, dass die Stadt H auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers durchaus Einfluss ausgeübt hat. Darin liegt die Ausübung des Direktionsrechts, auch wenn dieses nicht in Form strikter Weisungen ausgeübt wurde. Es genügt, dass die Stadt H in Gesprächen auf den Arbeitnehmer Einfluss nahm und ihr hinsichtlich der Prioritätensetzung ein Letztentscheidungsrecht zukam. Die Stadt H hatte ein Interesse daran, dass die Baugebiete schnell erschlossen und bebaut werden konnten, weswegen es erforderlich war, die Ausgrabungen schnell vorzunehmen. Darüber hinaus hat die Stadt H als untere Denkmalschutzbehörde mit der Beschäftigung des Arbeitnehmers ihre Aufgaben nach dem Denkmalschutzgesetz ausgeführt.

Der Zeuge B hat auch ausgesagt, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer habe sich nach dem 30.11.2011 von der vorherigen Zusammenarbeit nicht unterschieden mit der Ausnahme, dass der Arbeitnehmer dem Zeugen personell nicht mehr unterstand. Er habe mit dem Arbeitnehmer weiterhin abgestimmt, in welchem zeitlichen und räumlichen Ablauf die Untersuchungen zu erfolgen hatten. Diese weitere Zusammenarbeit war dann jedoch Ausfluss der Kooperation zwischen dem nunmehr beim LAD beschäftigten Arbeitnehmer und der Stadt H als untere Denkmalschutzbehörde. Die Abstimmung beruhte jedoch nicht mehr auf der Ausübung des Direktionsrechts durch die Stadt H.

Aus den vom Arbeitnehmer vorgelegten Unterlagen lässt sich auch nicht die Behauptung des Arbeitnehmers bestätigen, die Grabungsorte seien dem Arbeitnehmer vom beklagten Land mitgeteilt worden und es habe keine Abstimmung diesbezüglich zwischen ihm und dem Zeugen B gegeben. Vielmehr ergibt sich aus dem als Anlage K33 (Anlagenband) vorgelegten Schreiben vom 07.12.2011, dass der Arbeitnehmer nach Rücksprache mit dem Leiter des Liegenschaftsamtes, Herrn B, und Herrn H (Baurecht) dem Regierungspräsidium Stuttgart, Referat 86-Denkmalpflege, als Vertreter des Landes die Prioritätenliste der Stadt H mitgeteilt hat.

Das Arbeitsgericht gelangt daher zu der Auffassung, dass eine lediglich formelle Beschäftigung des Arbeitnehmers bei der Stadt H nicht vorlag. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer schon anfänglich hätte beim Land beschäftigt werden können bei gleichzeitiger Übernahme der Personalkosten durch die Stadt H. Dieses andere Modell wurde jedenfalls vom 15.05.2007 bis 30.11.2011 nicht durchgeführt. Es verbleibt daher bei dem Grundsatz, dass die Rechtsmissbrauchskontrolle lediglich gegenüber dem beklagten Land als Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers vorzunehmen ist.

Auch aus dem Umstand, dass im Zeugnis der Stadt H die nachfolgende Beschäftigung des Arbeitnehmers als “Abordnung” bezeichnet wird, ergibt sich nicht, dass der Arbeitnehmer zuvor lediglich formell bei der Stadt H beschäftigt gewesen wäre. Im Rechtssinne war der Arbeitnehmer nicht an die Stadt H abgeordnet worden. Das im Zeugnis zum Ausdruck kommende Verständnis der Stadt H belegt lediglich, dass sich die Bedingungen der Tätigkeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeberwechsel zum Land äußerlich wenig geändert hatten. Der Arbeitnehmer arbeitete weiterhin in einem Büro der Stadt H und die Kooperation mit der Stadt H wurde weiterhin fortgesetzt. Die enge Zusammenarbeit des Arbeitnehmers – nunmehr als Archäologe des Landes – mit der Stadt H, in deren Gebiet die Ausgrabungen lagen, rechtfertigt es jedoch nicht, im Rahmen der Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs davon abzugehen, dass die Prüfung lediglich im Verhältnis zum Vertragsarbeitgeber vorzunehmen ist.

Die Würdigung sämtlicher Gesamtumstände der verschiedenen Beschäftigungen des Arbeitnehmers beim beklagten Land ergibt nicht, dass das beklagte Land eine rechtsmissbräuchliche Befristung gegenüber dem Arbeitnehmer durchgeführt hätte.

Dabei kommt den Befristungen Nr. 1 bis 24 im Zeitraum vom 31.07.1984 bis zum 14.05.2007 nur geringe Bedeutung zu. In diesem Zeitrahmen war der Arbeitnehmer nicht als Archäologe beschäftigt, sondern als Grabungshelfer, Grabungsarbeiter, Hilfskraft oder als wissenschaftliche Hilfskraft an der Universität He. Dies sind typische Befristungen, wie sie während eines Studiums durchgeführt werden und die immer wieder längere zeitliche Unterbrechungen aufweisen. So war der Arbeitnehmer etwa im Zeitraum vom 01.11.2001 bis zum 01.05.2006 beim beklagten Land durchgehend nicht beschäftigt. Diese befristeten Beschäftigungen lassen auch nicht den Schluss auf eine Kettenbefristung für die spätere Tätigkeit des Arbeitnehmers als Archäologe zu.

Da – wie oben bereits ausgeführt wurde – auch die Beschäftigung bei der Stadt H nicht berücksichtigt werden kann, war der Arbeitnehmer beim beklagten Land als Archäologe lediglich in der Zeit vom 01.12.2011 bis 31.03.2016 und somit über die Dauer von 4 Jahren und 4 Monaten beschäftigt und in dieser Zeit wurde die befristete Beschäftigung zweimal verlängert. Die Zahl der Verlängerungen weicht daher nicht ab vom Leitbild der Verlängerungsmöglichkeiten bei der sachgrundlosen Befristung und die Gesamtvertragsdauer beträgt lediglich etwas mehr als das zweifache einer sachgrundlosen Befristung. Hinzu kommt, dass die Befristungen für die Beschäftigung mit der wissenschaftlichen Aufarbeitung des Fundmaterials des Gräberfeldes St jeweils durch den Sachgrund des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfes gerechtfertigt waren. Das beklagte Land hat die Laufzeit der Verträge auch nicht bewusst kürzer angesetzt als der prognostizierte Beschäftigungsbedarf im Projekt. Vielmehr hatte das beklagte Land zunächst einen kürzeren Bedarf prognostiziert, weswegen dann eine erneute Befristung für die Dauer eines Jahres abgeschlossen wurde.

Dem Land kann nicht vorgeworfen werden, gegenüber dem Arbeitnehmer von der Möglichkeit einer dauerhaften Beschäftigung trotz bestehender Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht zu haben. Dies ergibt sich jedenfalls nicht aus dem Verweis des Arbeitnehmers auf Stellenausschreibungen für Gebietsreferenten im Bereich Bau- und Kunstdenkmalpflege, denn wie der Anlage zum Klageschriftsatz zu entnehmen ist, handelte es sich bei diesen Stellen nicht nur um andere Aufgaben, sondern ebenfalls um befristete Stellen.

Weitere Umstände, die für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeiten durch das beklagte Land sprechen könnten, sind nicht ersichtlich und wurden auch nicht vorgetragen.

Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 9. Februar 2017 – 6 Ca 87/16

  1. ständige Rechtsprechung, vgl. zuletzt BAG vom 27.07.2016, 7 AZR 545/14, Rn. 17, NZA 2016, 1531 []
  2. vgl. BAG vom 29.07.2009, 7 AZR 907/0720 []
  3. so BAG vom 27.07.2016, 7 AZR 545/14, Rn.19, NZA 2016, 1531 []
  4. vgl. dazu auch LAG Baden-Württemberg vom 19.03.2012, 1 Sa 26/11, II. 3. b []
  5. ständige Rechtsprechung, vgl. BAG vom 20.02.2008, 7 AZR 950/06, AP Nr. 45 zu § 14 TzBfG, Rn. 16 []
  6. so EuGH vom 26.01.2012, – C-586/10, Kücük, NZA 2012, 135 []
  7. vgl. dazu BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, Rn. 38, NZA 2012, 1351 []
  8. so BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, NZA 2012, 1359 []
  9. BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, NZA 2012, 1351 []
  10. so BAG vom 24.06.2015, 7 AZR 452/13, NZA 2015, 1507, Rn. 24 []
  11. BVerfGE 47, 182, 187; 49, 212, 215 []