Kin­der­er­zie­hungs­zei­ten in der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung

Der Aus­schluss von Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten von der Anwart­schafts­stei­ge­rung stellt weder nach pri­mä­rem euro­päi­schem Gemein­schafts­recht noch nach deut­schem Ver­fas­sungs­recht eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts dar. Er ver­stößt weder gegen den Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Män­ner und Frau­en bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit nach Art. 141 EG (vor­mals Art. 119 EWG-Ver­trag, nun­mehr Art. 157 AEUV) noch gegen das – eben­falls abso­lu­te – Dif­fe­ren­zie­rungs­ver­bot des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG.

Kin­der­er­zie­hungs­zei­ten in der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung

Ein Anspruch auf Berück­sich­ti­gung von Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten bei der Anwart­schafts­be­rech­nung folgt auch nicht aus sekun­dä­rem euro­päi­schem Gemein­schafts­recht oder ein­fa­chem natio­na­len Geset­zes­recht.

Sowohl Art. 141 EG als auch Art. 3 Abs. 2 und 3 GG erstre­cken sich auch auf mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen. Das sind Rege­lun­gen, die – wie die vor­lie­gen­de – geschlechts­neu­tral for­mu­liert und des­halb auf Frau­en und Män­ner glei­cher­ma­ßen anzu­wen­den sind, jedoch tat­säch­lich erheb­lich mehr Frau­en als Män­ner nach­tei­lig betref­fen 1. Auch sind Betriebs­ren­ten als ein auf dem Arbeits­ver­hält­nis beru­hen­des Ent­gelt im Sin­ne des Art. 141 EG anzu­se­hen 2. Eben­so ist das gemein­schafts­recht­li­che Ver­bot der dis­kri­mi­nie­ren­den Ungleich­be­hand­lung von männ­li­chen und weib­li­chen Arbeit­neh­mern nicht nur für staat­li­che Stel­len – wie den natio­na­len Gesetz­ge­ber, aber auch Anstal­ten des öffent­li­chen Rechts 3 – ver­bind­lich, son­dern erstreckt sich auch auf Tarif­ver­trä­ge, die abhän­gi­ge Erwerbs­tä­tig­keit kol­lek­tiv regeln 4.

Eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts ist jedoch sowohl nach Art. 141 EG als auch dem nicht wei­ter­ge­hen­den Art. 3 Abs. 2 und 3 GG 5 nicht gege­ben, wenn die strei­ti­ge Maß­nah­me durch objek­ti­ve Fak­to­ren gerecht­fer­tigt ist, die nichts mit der Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben, und der vom Arbeit­ge­ber für die Ungleich­be­hand­lung ange­führ­te Grund einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Unter­neh­mens ent­spricht und für die Errei­chung die­ses Ziels geeig­net und erfor­der­lich ist 6.

Die­se Bedin­gun­gen erfül­len Rege­lun­gen, die – wie die vor­lie­gen­de – an die tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung anknüp­fen.

Es ent­spricht stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts und auch des Euro­päi­schen Gerichts­hofs, dass das beim Erzie­hungs­ur­laub kraft Geset­zes ein­tre­ten­de Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses objek­tiv eine Anspruchs­min­de­rung recht­fer­tigt 7. Ist der Arbeit­ge­ber von der Ver­pflich­tung zur Zah­lung des Arbeits­ent­gelts befreit, weil das Arbeits­ver­hält­nis ruht, ist er auch nicht gehal­ten, direkt oder indi­rekt zusätz­li­che Leis­tun­gen zu erbrin­gen 8. Der Unter­schied zwi­schen einem ruhen­den und einem nicht ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis ist so gewich­tig, dass er eine unter­schied­li­che Behand­lung nicht nur beim eigent­li­chen Arbeits­ent­gelt, son­dern auch bei der Gewäh­rung zusätz­li­cher Leis­tun­gen zum Arbeits­ent­gelt recht­fer­tigt 9.

Für die Betriebs­ren­te hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem­entspre­chend bereits mit Urteil vom 15. Febru­ar 1994 (BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1)) aus­ge­führt, der Arbeit­ge­ber, der Zei­ten des Erzie­hungs­ur­laubs nicht als leis­tungs­stei­gernd aner­ken­ne, kön­ne sich zur Recht­fer­ti­gung sei­ner Leis­tungs­ge­stal­tung auf ein wirk­li­ches Bedürf­nis beru­fen. Der Arbeit­ge­ber dür­fe die Höhe sei­ner Zuwen­dun­gen davon abhän­gig machen, dass der Arbeit­neh­mer ihm die nach dem Arbeits­ver­trag geschul­de­te Leis­tung erbrin­ge, also tat­säch­lich arbei­te. So, wie das Arbeits­ver­hält­nis im Gan­zen ruhe, dür­fe der Arbeit­ge­ber sei­ne Auf­wen­dun­gen für zusätz­li­che Ent­gelt­leis­tun­gen eben­falls „ruhen“ las­sen. Dies bele­ge auch ein Ver­gleich mit der Teil­zeit­ar­beit. Auch ein Arbeit­neh­mer, der Teil­zeit­ar­beit leis­te, kön­ne nicht die glei­che Ver­gü­tung ver­lan­gen wie ein voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer. Wür­den Zei­ten des Erzie­hungs­ur­laubs in vol­lem Umfang für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung leis­tungs­stei­gernd berück­sich­tigt, so wären sol­che Arbeit­neh­mer gleich­heits­wid­rig benach­tei­ligt, die zwar nur Teil­zeit­ar­beit leis­ten, die­se aber tat­säch­lich erbrin­gen. Ande­ren­falls wür­de das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung für tat­säch­lich erbrach­te Diens­te in uner­träg­li­cher Wei­se erschüt­tert.

Auch die Rechts­la­ge bei Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen gibt kei­nen Anlass, von die­ser stän­di­gen Recht­spre­chung abzu­wei­chen. Zwar ver­stößt es gegen die Grund­sät­ze von Recht und Bil­lig­keit im Sin­ne des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn die Betriebs­par­tei­en zur Bemes­sung der Abfin­dungs­hö­he in Sozi­al­plä­nen auch auf die Dau­er der Beschäf­ti­gung abstel­len, dabei aber Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten aus­neh­men 10. Jedoch ver­bie­tet der sowohl auf natio­na­ler als auch auf gemein­schafts­recht­li­cher Ebe­ne seit lan­gem aner­kann­te Cha­rak­ter der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung als Ver­gü­tung für erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit eine Gleich­be­hand­lung mit einer Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung. Die Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung dient nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Aus­gleich und der Mil­de­rung künf­ti­ger Nach­tei­le auf dem Arbeits­markt und nicht der nach­träg­li­chen Ver­gü­tung bereits geleis­te­ter Diens­te.

Es bedeu­tet auch kei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, wenn Zei­ten des Grund­wehr- oder Ersatz­diens­tes (sowie von Wehr­übun­gen) auf­grund § 14a Abs. 1 bis 3 Arb­PlSchG (ggf. in Ver­bin­dung mit § 78 ZDG) als umla­ge­pflich­ti­ge Zei­ten zu einer Stei­ge­rung des Besitz­stands­be­trags füh­ren, obgleich das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend die­ser Zei­ten eben­falls ruht, § 1 Abs. 1 Arb­PlSchG (ggf. in Ver­bin­dung mit § 78 ZDG). Die Unter­schei­dung von Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten und Zei­ten des Grund­wehr­diens­tes bzw. Ersatz­diens­tes ist sach­ge­recht und durf­te von den Tarif­ver­trags­par­tei­en über­nom­men wer­den. Zwi­schen den Zei­ten des Grund­wehr- bzw. Ersatz­diens­tes und den Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten bestehen Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht, dass sie eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Es kann dahin­ste­hen, ob ein ent­schei­den­der Unter­schied bereits dar­in liegt, dass der Grund­wehr- und Zivil­dienst auf gesetz­li­chem Zwang beruht, wäh­rend die Inan­spruch­nah­me von Erzie­hungs­ur­laub in Bezug auf das „Ob“ und das „Wie“ (bzw. „Wer“) von der Ent­schei­dung und den per­sön­li­chen Umstän­den der betref­fen­den Eltern abhängt.

Der maß­geb­li­che Unter­schied zwi­schen den Zei­ten des Grund­wehr- bzw. Ersatz­diens­tes und den Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten besteht jeden­falls dar­in, dass der – pri­va­te – Arbeit­ge­ber nach § 14a Abs. 2 Satz 2 Arb­PlSchG auf die Zeit des Wehr- oder Zivil­diens­tes ent­fal­len­de Bei­trä­ge beim Bun­des­mi­nis­te­ri­um der Ver­tei­di­gung oder der von ihm bestimm­ten Stel­le bzw. beim Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Fami­lie, Senio­ren, Frau­en und Jugend oder der von ihm bestimm­ten Stel­le zur Erstat­tung anmel­den kann. Dies erlaubt eine Dif­fe­ren­zie­rung auch im Arbeits­ver­hält­nis.

§ 14a Abs. 2 Satz 2 Arb­PlSchG ist trotz sei­ner unzu­rei­chen­den For­mu­lie­rung eine Anspruchs­norm 11. Im wirt­schaft­li­chen Ergeb­nis muss also der Bund und nicht der Arbeit­ge­ber die wäh­rend des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­zu­wen­den­den Bei­trä­ge leis­ten 12. Die­se Bestim­mung steht mit dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 15. Febru­ar 1994 (BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1)) her­an­ge­zo­ge­nen Grund­satz „ohne Arbeit kein Lohn“ sowie der „Akzess­orie­tät“ von Bei­trä­gen zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in Ein­klang: Das Arbeits­ver­hält­nis eines wehr- oder zivil­dienst­leis­ten­den Man­nes ruht zwar eben­so wie das­je­ni­ge eines Eltern­teils wäh­rend des Erzie­hungs­ur­laubs oder der Eltern­zeit. Der wehr- bzw. zivil­dienst­leis­ten­de Mann erbringt jedoch eine Leis­tung für den Staat, für die er auch ein Ent­gelt erhält. Im Ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber trägt der Staat sodann kon­se­quen­ter­wei­se auch die Bei­trä­ge zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung als „Ent­gelt­ne­ben­leis­tung“.

Dem lässt sich nicht mit Erfolg ent­ge­gen­hal­ten, dass auch in der Kin­der­er­zie­hung unbe­streit­bar ein Wert für die All­ge­mein­heit liegt. Die Kin­der­er­zie­hung ist jedoch kei­ne gegen Ent­gelt zu erbrin­gen­de „Leis­tung für den Staat“. Ihr Wert für die All­ge­mein­heit ist ein mit­tel­ba­rer. Für das Sys­tem der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung hat die Kin­der­er­zie­hung unter Gel­tung eines vom so genann­ten Genera­tio­nen­ver­trag getra­ge­nen Umla­ge­ver­fah­rens Garan­tie­funk­ti­on. Die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung lässt sich ohne die nach­rü­cken­de Genera­ti­on nicht auf­recht­erhal­ten. Die­se bringt die Mit­tel für die Alters­si­che­rung der jetzt erwerbs­tä­ti­gen Genera­ti­on auf. Kin­der­er­zie­hung ist – neben der Bei­trags­zah­lung – daher eine „der bei­den Leis­tun­gen für das Ren­ten­sys­tem“ 13.

Die­sem ande­ren Wert der Kin­der­er­zie­hung für die All­ge­mein­heit ent­spricht es zum einen, dass für sie kein „Ent­gelt“, son­dern – sei es vor­mals in Gestalt eines pau­scha­lier­ten Erzie­hungs­gel­des, sei es nun­mehr in Gestalt eines ein­kom­mens­ab­hän­gi­gen und ein­kom­mens­erset­zen­den Eltern­gel­des – eine Art „Erzie­hungs­bei­hil­fe“ zur Hono­rie­rung der Betreu­ungs­leis­tun­gen gewährt wird. Zum ande­ren und vor allem wird der sich ins­be­son­de­re im Sys­tem der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung aus­wir­ken­de Wert der Kin­der­er­zie­hung für die All­ge­mein­heit durch die Aner­ken­nung von Kin­der­er­zie­hungs­zei­ten als ren­ten­be­grün­den­dem und ren­ten­stei­gern­dem Tat­be­stand in §§ 3, 56, 249, 249a SGB VI wider­ge­spie­gelt.

Etwas ande­res folgt auch nicht dar­aus, dass der Gesetz­ge­ber bei einer Dif­fe­ren­zie­rung zum Nach­teil von Müt­tern bzw. der Fami­lie den beson­de­ren Schutz zu beach­ten hat, den der Staat nach Art. 6 GG schul­det 13. Aus die­ser Bestim­mung erge­ben sich kei­ne Hand­lungs­pflich­ten für den Gesetz­ge­ber, die es den Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­bie­ten wür­den, an die bestehen­den gesetz­li­chen Rege­lun­gen anzu­knüp­fen. Die Tarif­part­ner waren auch nicht gehal­ten, von sich aus wei­te­re Leis­tun­gen vor­zu­se­hen.

In der Nicht­be­rück­sich­ti­gung der Kin­der­er­zie­hungs­zei­ten liegt nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch kein Ver­stoß gegen Art. 6 Abs. 4 GG, wonach jede Mut­ter Anspruch auf den Schutz und die Für­sor­ge der Gemein­schaft hat. Art. 6 Abs. 4 GG ver­langt näm­lich eine Situa­ti­on, in der die Mut­ter den belas­ten­den Aus­wir­kun­gen der bio­lo­gi­schen Mut­ter­schaft aus­ge­setzt ist und des­halb beson­de­rer Für­sor­ge bedarf. Eine sol­che liegt zwar wäh­rend der Schwan­ger­schaft, Geburt, Still­zeit bzw. der für die Erho­lung not­wen­di­gen Zeit nach der Geburt vor, kann aber auch in spä­te­ren Lebens­pha­sen ent­ste­hen, wenn die Mut­ter wirt­schaft­li­che oder beruf­li­che Nach­tei­le erlei­det, die auf die bio­lo­gi­sche Mut­ter­schaft, ins­be­son­de­re die Inan­spruch­nah­me von Mut­ter­schutz­zei­ten zurück­zu­füh­ren sind 14. Aller­dings kön­nen aus Art. 6 Abs. 4 GG kei­ne beson­de­ren Rech­te für Sach­ver­hal­te – wie den vor­lie­gen­den – her­ge­lei­tet wer­den, die nicht allein Müt­ter betref­fen. Selbst wenn die Nicht­be­rück­sich­ti­gung von Erzie­hungs­ur­laubs- oder Eltern­zei­ten bei der Anwart­schafts­stei­ge­rung sich tat­säch­lich vor allem zu Las­ten der Müt­ter aus­wirkt, weil die­se auch heu­te noch über­wie­gend die Kin­der­er­zie­hung über­neh­men und des­halb ihre Berufs­tä­tig­keit ein­schrän­ken, unter­bre­chen oder ganz auf­ge­ben, berüh­ren die­se Fol­gen nicht den Schutz­be­reich des Art. 6 Abs. 4 GG 13.

Die Absät­ze 1 und 2 des Art. 6 GG, wonach die Fami­lie unter dem beson­de­ren Schutz der staat­li­chen Ord­nung steht und die staat­li­che Gemein­schaft über die Pfle­ge und Erzie­hung der Kin­der wacht, bestim­men ein­zel­ne Schutz­maß­nah­men und Leis­tun­gen nicht kon­kret. Viel­mehr obliegt es nach der grund­ge­setz­li­chen Kom­pe­tenz­ord­nung grund­sätz­lich dem Gesetz­ge­ber zu ent­schei­den, wie er den Schutz­auf­trag des Art. 6 GG im Ein­zel­nen erfüllt. Dabei ist der Staat nicht gehal­ten, jeg­li­che die Fami­lie tref­fen­de Belas­tung aus­zu­glei­chen und sie ohne Rück­sicht auf sons­ti­ge öffent­li­che Belan­ge zu för­dern. Die staat­li­che Fami­li­en­för­de­rung durch finan­zi­el­le Leis­tun­gen steht unter dem Vor­be­halt des­sen, was der Ein­zel­ne ver­nünf­ti­ger­wei­se von der Gesell­schaft bean­spru­chen kann. Der Gesetz­ge­ber hat im Inter­es­se des Gemein­wohls neben der Fami­li­en­för­de­rung auch ande­re Gemein­schafts­be­lan­ge bei sei­ner Haus­halts­wirt­schaft zu berück­sich­ti­gen und dabei vor allem auf die Funk­ti­ons­fä­hig­keit und das Gleich­ge­wicht des Gan­zen zu ach­ten. Gren­ze der gesetz­ge­be­ri­schen Gestal­tungs­frei­heit ist der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Min­dest­schutz, der jeder Fami­lie zu gewähr­leis­ten ist 15.

Dem durch Art. 6 Abs. 1 und 2 GG gesi­cher­ten Min­dest­an­spruch der Eltern – und damit auch der Müt­ter als einem Eltern­teil – wird durch zahl­rei­che Ein­zel­vor­schrif­ten indes hin­rei­chend Rech­nung getra­gen: Vor­mals das Bun­des­er­zie­hungs­geld­ge­setz und nun­mehr das BEEG erhal­ten den Arbeits­platz bis zu drei Jah­ren auf­recht, nach §§ 3, 56, 249, 249a SGB VI wird der Anspruch auf die gesetz­li­che Ren­te fort­ge­führt, nach § 5 BErz­GG bzw. §§ 1 ff. BEEG wird eine staat­li­che Erzie­hungs­bei­hil­fe gewährt. In der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung sind Ruhens­zei­ten bei den Unver­fall­bar­keits­fris­ten gemäß § 1b BetrAVG und für die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im Sin­ne des § 2 BetrAVG zu berück­sich­ti­gen 16. Zudem sieht § 1a Abs. 4 BetrAVG bei Ansprü­chen auf betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung durch Ent­gelt­um­wand­lung das Recht vor, die Ver­si­che­rung oder Ver­sor­gung wäh­rend des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit eige­nen Bei­trä­gen fort­zu­set­zen.

Dar­über hin­aus besteht aus Grün­den des ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­nen Min­dest­schut­zes nicht die Not­wen­dig­keit, Erzie­hungs­zei­ten auch im Rah­men der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anwart­schafts­stei­gernd zu berück­sich­ti­gen. Zu wei­te­ren Ent­gelt­leis­tun­gen ist der Arbeit­ge­ber, der wäh­rend der Ruhens­zei­ten kei­ne Gegen­leis­tung erhält 17, noch weni­ger ver­pflich­tet als der Staat, der – anders als bei Wehr- und Zivil­dienst – in die­ser Zeit eben­falls kei­ne unmit­tel­ba­re Leis­tung erhält.

Ein Anspruch auf Berück­sich­ti­gung der Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten bei der Anwart­schafts­be­rech­nung kann auch nicht auf sekun­dä­res euro­päi­sches Gemein­schafts­recht oder ein­fa­ches natio­na­les Geset­zes­recht gestützt wer­den.

Die Richt­li­nie 96/​34/​EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Eltern­ur­laub 18 sieht vor, dass die Rech­te, die der Arbeit­neh­mer zu Beginn des Eltern­ur­laubs erwor­ben hat­te oder dabei war, zu erwer­ben, bis zum Ende des Eltern­ur­laubs bestehen blei­ben. Die Richt­li­nie steht damit einer Rege­lung – wie der vor­lie­gen­den – nicht ent­ge­gen, wonach Erzie­hungs­ur­laubs­zei­ten bei der Bemes­sung einer arbeit­ge­ber­leis­tungs­ab­hän­gi­gen Ver­gü­tung unbe­rück­sich­tigt blei­ben 19.

Für die Richt­li­nie 92/​85/​EWG des Rates vom 19. Okto­ber 1992 über die Durch­füh­rung von Maß­nah­men zur Ver­bes­se­rung der Sicher­heit und des Gesund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Arbeit­neh­me­rin­nen am Arbeits­platz 20 hat der EuGH mit Urteil vom 21.10.1999 in der Rechts­sa­che Lewen (EuGH 21.10.1999 – C‑333/​97, Slg. 1999, I‑7243)) aus­drück­lich klar­ge­stellt, dass Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der RL 92/​85/​EWG den Arbeit­ge­ber nicht hin­dert, Zei­ten des Erzie­hungs­ur­laubs antei­lig leis­tungs­min­dernd zu berück­sich­ti­gen, da die Situa­ti­on der Arbeit­neh­mer, die sich im Erzie­hungs­ur­laub befin­den, nicht der­je­ni­gen eines Man­nes oder einer Frau, die arbei­ten, gleich­ge­stellt wer­den kön­ne.

Auch § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG 21 sowie § 15 Abs. 2 Satz 6 BErz­GG 22, wonach der Anspruch auf Erzie­hungs­ur­laub nicht durch Ver­trag aus­ge­schlos­sen oder beschränkt wer­den kann, ver­bie­ten kei­ne – tarif­ver­trag­li­che oder sat­zungs­recht­li­che – Rege­lung, nach wel­cher die Zei­ten des ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses für eine zusätz­li­che tarif­li­che Leis­tung nicht anspruchs­stei­gernd berück­sich­tigt wer­den. Knüp­fen die Tarif­ver­trags­par­tei­en oder der Sat­zungs­ge­ber an die Rechts­fol­ge des Erzie­hungs­ur­laubs, näm­lich das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses, an und bestim­men sie, dass in die­sem Fal­le auch die Pflicht zur anwart­schafts­stei­gern­den Abfüh­rung von Umla­gen nicht besteht, geht die­se Rege­lung nicht über das hin­aus, was sich ohne­hin für ande­re Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le aus den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten ergibt 23.

Bei unter­stell­ter Anwend­bar­keit des AGG in zeit­li­cher Hin­sicht 24 ergä­be sich nichts ande­res:

Die Prü­fungs­maß­stä­be nach §§ 7, 3, 1 AGG sind die glei­chen wie bei Art. 141 EG und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG. So bestimmt § 3 Abs. 2 AGG, dass eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor­liegt, „wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.“ Dabei kann das von dem neu­tra­len Kri­te­ri­um ver­folg­te Ziel, das über das Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ent­schei­det, in jedem von der Rechts­ord­nung aner­kann­ten Grund – hier: dem Grund­satz „ohne Arbeit kein Lohn“ – lie­gen 25.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. April 2010 – 3 AZR 370/​08

  1. vgl. dazu für die Eltern­zeit jüngst BSG 25.06.2009 – B 10 EG 8/​08 R, BSGE 103, 291[]
  2. vgl. EuGH 13.05.1986 – 170/​84 [Bil­ka], Slg. 1986, 1607; BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1[]
  3. vgl. BGH 14.11.2007 – IV ZR 74/​06, BGHZ 174, 127[]
  4. EuGH 08.04.1976 – 43/​75 [Defren­ne], Slg. 1976, 455; 21.10.1999 – C‑333/​97 [Lewen], Slg. 1999, I‑7243; BAG 21.05.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375; vgl. zur Berück­sich­ti­gung der Tarif­au­to­no­mie in die­sem Zusam­men­hang BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3[]
  5. vgl. BFH 05.12.2000 – VII R 18/​00, BFHE 193, 234[]
  6. vgl. EuGH 26.06.2001 – C‑381/​99 [Brunn­ho­fer], Slg. 2001, I‑4961[]
  7. EuGH 21.10.1999 – C‑333/​97 [Lewen], Slg. 1999, I‑7243 [Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on]; BAG 10.11.1994 – 6 AZR 486/​94, BAGE 78, 264 [Über­gangs­geld]; 24.05.1995 – 10 AZR 619/​94, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 175 = EzA BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 124 [tarif­li­che Son­der­zah­lung]; 18.06.1997 – 4 AZR 647/​95, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Ver­trag Art. 119 Nr. 49 [Bewäh­rungs­zeit]; 12.01.2000 – 10 AZR 840/​98, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 223 = EzA BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 158 [Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on]; 04.12.2002 – 10 AZR 138/​02, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 245 = EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 3; 15.04.2003 – 9 AZR 137/​02, BAGE 106, 22 [tarif­li­ches Urlaubs­geld]; 21.05.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375 [tarif­li­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­zu­la­ge][]
  8. BAG 18.06.1997 – 4 AZR 647/​95, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Ver­trag Art. 119 Nr. 49[]
  9. BAG 10.11.1994 – 6 AZR 486/​94, BAGE 78, 264 und stän­dig[]
  10. vgl. BAG 12.11.2002 – 1 AZR 58/​02, BAGE 103, 321[]
  11. vgl. Sahmer/​Busemann Arb­PlSchG Stand Okto­ber 2007 § 14a Erl. 15[]
  12. vgl. auch BVerwG 09.12.1971 – VIII C 24.68, AP Arb­Platz­SchutzG § 5 Nr. 2 dazu, dass die wäh­rend des Wehr­diens­tes eines Arbeit­neh­mers vom Arbeit­ge­ber an eine Ein­rich­tung der betrieb­li­chen oder über­be­trieb­li­chen Alters- und Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung wei­ter ent­rich­te­ten Bei­trä­ge Aus­ga­ben sind, die der Arbeit­ge­ber auf­grund gesetz­li­cher Ver­pflich­tung leis­tet und die des­halb nicht zum lohn- und kir­chen­steu­er­pflich­ti­gen Lohn gehö­ren[]
  13. vgl. BVerfG 07.07.1992 – 1 BvL 51/​86, 1 BvL 50/​87, 1 BvR 873/​90, 1 BvR 761/​91, BVerfGE 87, 1; 12.03.1996 – 1 BvR 609/​90, 1 BvR 692/​90, BVerfGE 94, 241[][][]
  14. vgl. Jarass/​Pieroth GG 10. Aufl. Art. 6 Rn. 53[]
  15. vgl. BVerfG 07.07.1992 – 1 BvL 51/​86, 1 BvL 50/​87, 1 BvR 873/​90, 1 BvR 761/​91, BVerfGE 87, 1[]
  16. vgl. BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1[]
  17. vgl. BAG 20.08.2002 – 9 AZR 353/​01, BAGE 102, 218[]
  18. ABl. EG L 145 vom 19.06.1996, S. 4[]
  19. vgl. BAG 15..2003 – 9 AZR 137/​02, BAGE 106, 22; 21.5.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375[]
  20. zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Art. 16 Abs. 1 der Richt­li­nie 89/​391/​EWG, ABl. EG L 348 vom 28.11.1992, S. 1[]
  21. gül­tig ab dem 1. Janu­ar 2007[]
  22. letz­te Fas­sung; vom 1. Janu­ar 1992 bis zum 31. Dezem­ber 2000: § 15 Abs. 3 BErz­GG, davor: § 15 Abs. 4 BErz­GG[]
  23. vgl. BAG 24.1.1993 – 10 AZR 704/​92, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 158 = EzA BErz­GG § 15 Nr. 5; 26.11.2003 – 4 AZR 693/​02, AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Luft­han­sa Nr. 30 = EzA TVG § 4 Luft­fahrt Nr. 8; 21.05.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375[]
  24. vgl. hier­zu BAG 11.12.2007 – 3 AZR 249/​06, BAGE 125, 133[]
  25. vgl. dazu im Zusam­men­hang mit dem Merk­mal Alter: BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/​08, m.w.N., AP AGG § 3 Nr. 1 = EzA AGG § 17 Nr. 1[]