Kindererziehungszeiten in der betriebliche Altersversorgung

Der Ausschluss von Erziehungsurlaubszeiten von der Anwartschaftssteigerung stellt weder nach primärem europäischem Gemeinschaftsrecht noch nach deutschem Verfassungsrecht eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Er verstößt weder gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art. 141 EG (vormals Art. 119 EWG-Vertrag, nunmehr Art. 157 AEUV) noch gegen das – ebenfalls absolute – Differenzierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG.

Kindererziehungszeiten in der betriebliche Altersversorgung

Ein Anspruch auf Berücksichtigung von Erziehungsurlaubszeiten bei der Anwartschaftsberechnung folgt auch nicht aus sekundärem europäischem Gemeinschaftsrecht oder einfachem nationalen Gesetzesrecht.

Sowohl Art. 141 EG als auch Art. 3 Abs. 2 und 3 GG erstrecken sich auch auf mittelbare Diskriminierungen. Das sind Regelungen, die – wie die vorliegende – geschlechtsneutral formuliert und deshalb auf Frauen und Männer gleichermaßen anzuwenden sind, jedoch tatsächlich erheblich mehr Frauen als Männer nachteilig betreffen1. Auch sind Betriebsrenten als ein auf dem Arbeitsverhältnis beruhendes Entgelt im Sinne des Art. 141 EG anzusehen2. Ebenso ist das gemeinschaftsrechtliche Verbot der diskriminierenden Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern nicht nur für staatliche Stellen – wie den nationalen Gesetzgeber, aber auch Anstalten des öffentlichen Rechts3 – verbindlich, sondern erstreckt sich auch auf Tarifverträge, die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regeln4.

Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist jedoch sowohl nach Art. 141 EG als auch dem nicht weitergehenden Art. 3 Abs. 2 und 3 GG5 nicht gegeben, wenn die streitige Maßnahme durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, und der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung angeführte Grund einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entspricht und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist6.

Diese Bedingungen erfüllen Regelungen, die – wie die vorliegende – an die tatsächliche Arbeitsleistung anknüpfen.

Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch des Europäischen Gerichtshofs, dass das beim Erziehungsurlaub kraft Gesetzes eintretende Ruhen des Arbeitsverhältnisses objektiv eine Anspruchsminderung rechtfertigt7. Ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit, weil das Arbeitsverhältnis ruht, ist er auch nicht gehalten, direkt oder indirekt zusätzliche Leistungen zu erbringen8. Der Unterschied zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis ist so gewichtig, dass er eine unterschiedliche Behandlung nicht nur beim eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern auch bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen zum Arbeitsentgelt rechtfertigt9.

Für die Betriebsrente hat das Bundesarbeitsgericht dementsprechend bereits mit Urteil vom 15. Februar 1994 (BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/93, BAGE 76, 1)) ausgeführt, der Arbeitgeber, der Zeiten des Erziehungsurlaubs nicht als leistungssteigernd anerkenne, könne sich zur Rechtfertigung seiner Leistungsgestaltung auf ein wirkliches Bedürfnis berufen. Der Arbeitgeber dürfe die Höhe seiner Zuwendungen davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer ihm die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung erbringe, also tatsächlich arbeite. So, wie das Arbeitsverhältnis im Ganzen ruhe, dürfe der Arbeitgeber seine Aufwendungen für zusätzliche Entgeltleistungen ebenfalls „ruhen“ lassen. Dies belege auch ein Vergleich mit der Teilzeitarbeit. Auch ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leiste, könne nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Würden Zeiten des Erziehungsurlaubs in vollem Umfang für die betriebliche Altersversorgung leistungssteigernd berücksichtigt, so wären solche Arbeitnehmer gleichheitswidrig benachteiligt, die zwar nur Teilzeitarbeit leisten, diese aber tatsächlich erbringen. Anderenfalls würde das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Dienste in unerträglicher Weise erschüttert.

Auch die Rechtslage bei Sozialplanabfindungen gibt keinen Anlass, von dieser ständigen Rechtsprechung abzuweichen. Zwar verstößt es gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit im Sinne des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn die Betriebsparteien zur Bemessung der Abfindungshöhe in Sozialplänen auch auf die Dauer der Beschäftigung abstellen, dabei aber Erziehungsurlaubszeiten ausnehmen10. Jedoch verbietet der sowohl auf nationaler als auch auf gemeinschaftsrechtlicher Ebene seit langem anerkannte Charakter der betrieblichen Altersversorgung als Vergütung für erbrachte Betriebszugehörigkeit eine Gleichbehandlung mit einer Sozialplanabfindung. Die Sozialplanabfindung dient nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Ausgleich und der Milderung künftiger Nachteile auf dem Arbeitsmarkt und nicht der nachträglichen Vergütung bereits geleisteter Dienste.

Es bedeutet auch keine mittelbare Diskriminierung von Frauen, wenn Zeiten des Grundwehr- oder Ersatzdienstes (sowie von Wehrübungen) aufgrund § 14a Abs. 1 bis 3 ArbPlSchG (ggf. in Verbindung mit § 78 ZDG) als umlagepflichtige Zeiten zu einer Steigerung des Besitzstandsbetrags führen, obgleich das Arbeitsverhältnis während dieser Zeiten ebenfalls ruht, § 1 Abs. 1 ArbPlSchG (ggf. in Verbindung mit § 78 ZDG). Die Unterscheidung von Erziehungsurlaubszeiten und Zeiten des Grundwehrdienstes bzw. Ersatzdienstes ist sachgerecht und durfte von den Tarifvertragsparteien übernommen werden. Zwischen den Zeiten des Grundwehr- bzw. Ersatzdienstes und den Erziehungsurlaubszeiten bestehen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Es kann dahinstehen, ob ein entscheidender Unterschied bereits darin liegt, dass der Grundwehr- und Zivildienst auf gesetzlichem Zwang beruht, während die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub in Bezug auf das „Ob“ und das „Wie“ (bzw. „Wer“) von der Entscheidung und den persönlichen Umständen der betreffenden Eltern abhängt.

Der maßgebliche Unterschied zwischen den Zeiten des Grundwehr- bzw. Ersatzdienstes und den Erziehungsurlaubszeiten besteht jedenfalls darin, dass der – private – Arbeitgeber nach § 14a Abs. 2 Satz 2 ArbPlSchG auf die Zeit des Wehr- oder Zivildienstes entfallende Beiträge beim Bundesministerium der Verteidigung oder der von ihm bestimmten Stelle bzw. beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend oder der von ihm bestimmten Stelle zur Erstattung anmelden kann. Dies erlaubt eine Differenzierung auch im Arbeitsverhältnis.

§ 14a Abs. 2 Satz 2 ArbPlSchG ist trotz seiner unzureichenden Formulierung eine Anspruchsnorm11. Im wirtschaftlichen Ergebnis muss also der Bund und nicht der Arbeitgeber die während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses aufzuwendenden Beiträge leisten12. Diese Bestimmung steht mit dem vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 15. Februar 1994 (BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/93, BAGE 76, 1)) herangezogenen Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ sowie der „Akzessorietät“ von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung in Einklang: Das Arbeitsverhältnis eines wehr- oder zivildienstleistenden Mannes ruht zwar ebenso wie dasjenige eines Elternteils während des Erziehungsurlaubs oder der Elternzeit. Der wehr- bzw. zivildienstleistende Mann erbringt jedoch eine Leistung für den Staat, für die er auch ein Entgelt erhält. Im Verhältnis zum Arbeitgeber trägt der Staat sodann konsequenterweise auch die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung als „Entgeltnebenleistung“.

Dem lässt sich nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass auch in der Kindererziehung unbestreitbar ein Wert für die Allgemeinheit liegt. Die Kindererziehung ist jedoch keine gegen Entgelt zu erbringende „Leistung für den Staat“. Ihr Wert für die Allgemeinheit ist ein mittelbarer. Für das System der gesetzlichen Rentenversicherung hat die Kindererziehung unter Geltung eines vom so genannten Generationenvertrag getragenen Umlageverfahrens Garantiefunktion. Die gesetzliche Rentenversicherung lässt sich ohne die nachrückende Generation nicht aufrechterhalten. Diese bringt die Mittel für die Alterssicherung der jetzt erwerbstätigen Generation auf. Kindererziehung ist – neben der Beitragszahlung – daher eine „der beiden Leistungen für das Rentensystem“13.

Diesem anderen Wert der Kindererziehung für die Allgemeinheit entspricht es zum einen, dass für sie kein „Entgelt“, sondern – sei es vormals in Gestalt eines pauschalierten Erziehungsgeldes, sei es nunmehr in Gestalt eines einkommensabhängigen und einkommensersetzenden Elterngeldes – eine Art „Erziehungsbeihilfe“ zur Honorierung der Betreuungsleistungen gewährt wird. Zum anderen und vor allem wird der sich insbesondere im System der gesetzlichen Rentenversicherung auswirkende Wert der Kindererziehung für die Allgemeinheit durch die Anerkennung von Kindererziehungszeiten als rentenbegründendem und rentensteigerndem Tatbestand in §§ 3, 56, 249, 249a SGB VI widergespiegelt.

Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass der Gesetzgeber bei einer Differenzierung zum Nachteil von Müttern bzw. der Familie den besonderen Schutz zu beachten hat, den der Staat nach Art. 6 GG schuldet13. Aus dieser Bestimmung ergeben sich keine Handlungspflichten für den Gesetzgeber, die es den Tarifvertragsparteien verbieten würden, an die bestehenden gesetzlichen Regelungen anzuknüpfen. Die Tarifpartner waren auch nicht gehalten, von sich aus weitere Leistungen vorzusehen.

In der Nichtberücksichtigung der Kindererziehungszeiten liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch kein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 4 GG, wonach jede Mutter Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft hat. Art. 6 Abs. 4 GG verlangt nämlich eine Situation, in der die Mutter den belastenden Auswirkungen der biologischen Mutterschaft ausgesetzt ist und deshalb besonderer Fürsorge bedarf. Eine solche liegt zwar während der Schwangerschaft, Geburt, Stillzeit bzw. der für die Erholung notwendigen Zeit nach der Geburt vor, kann aber auch in späteren Lebensphasen entstehen, wenn die Mutter wirtschaftliche oder berufliche Nachteile erleidet, die auf die biologische Mutterschaft, insbesondere die Inanspruchnahme von Mutterschutzzeiten zurückzuführen sind14. Allerdings können aus Art. 6 Abs. 4 GG keine besonderen Rechte für Sachverhalte – wie den vorliegenden – hergeleitet werden, die nicht allein Mütter betreffen. Selbst wenn die Nichtberücksichtigung von Erziehungsurlaubs- oder Elternzeiten bei der Anwartschaftssteigerung sich tatsächlich vor allem zu Lasten der Mütter auswirkt, weil diese auch heute noch überwiegend die Kindererziehung übernehmen und deshalb ihre Berufstätigkeit einschränken, unterbrechen oder ganz aufgeben, berühren diese Folgen nicht den Schutzbereich des Art. 6 Abs. 4 GG13.

Die Absätze 1 und 2 des Art. 6 GG, wonach die Familie unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung steht und die staatliche Gemeinschaft über die Pflege und Erziehung der Kinder wacht, bestimmen einzelne Schutzmaßnahmen und Leistungen nicht konkret. Vielmehr obliegt es nach der grundgesetzlichen Kompetenzordnung grundsätzlich dem Gesetzgeber zu entscheiden, wie er den Schutzauftrag des Art. 6 GG im Einzelnen erfüllt. Dabei ist der Staat nicht gehalten, jegliche die Familie treffende Belastung auszugleichen und sie ohne Rücksicht auf sonstige öffentliche Belange zu fördern. Die staatliche Familienförderung durch finanzielle Leistungen steht unter dem Vorbehalt dessen, was der Einzelne vernünftigerweise von der Gesellschaft beanspruchen kann. Der Gesetzgeber hat im Interesse des Gemeinwohls neben der Familienförderung auch andere Gemeinschaftsbelange bei seiner Haushaltswirtschaft zu berücksichtigen und dabei vor allem auf die Funktionsfähigkeit und das Gleichgewicht des Ganzen zu achten. Grenze der gesetzgeberischen Gestaltungsfreiheit ist der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz, der jeder Familie zu gewährleisten ist15.

Dem durch Art. 6 Abs. 1 und 2 GG gesicherten Mindestanspruch der Eltern – und damit auch der Mütter als einem Elternteil – wird durch zahlreiche Einzelvorschriften indes hinreichend Rechnung getragen: Vormals das Bundeserziehungsgeldgesetz und nunmehr das BEEG erhalten den Arbeitsplatz bis zu drei Jahren aufrecht, nach §§ 3, 56, 249, 249a SGB VI wird der Anspruch auf die gesetzliche Rente fortgeführt, nach § 5 BErzGG bzw. §§ 1 ff. BEEG wird eine staatliche Erziehungsbeihilfe gewährt. In der betrieblichen Altersversorgung sind Ruhenszeiten bei den Unverfallbarkeitsfristen gemäß § 1b BetrAVG und für die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Sinne des § 2 BetrAVG zu berücksichtigen16. Zudem sieht § 1a Abs. 4 BetrAVG bei Ansprüchen auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung das Recht vor, die Versicherung oder Versorgung während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses mit eigenen Beiträgen fortzusetzen.

Darüber hinaus besteht aus Gründen des verfassungsrechtlich gebotenen Mindestschutzes nicht die Notwendigkeit, Erziehungszeiten auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung anwartschaftssteigernd zu berücksichtigen. Zu weiteren Entgeltleistungen ist der Arbeitgeber, der während der Ruhenszeiten keine Gegenleistung erhält17, noch weniger verpflichtet als der Staat, der – anders als bei Wehr- und Zivildienst – in dieser Zeit ebenfalls keine unmittelbare Leistung erhält.

Ein Anspruch auf Berücksichtigung der Erziehungsurlaubszeiten bei der Anwartschaftsberechnung kann auch nicht auf sekundäres europäisches Gemeinschaftsrecht oder einfaches nationales Gesetzesrecht gestützt werden.

Die Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub18 sieht vor, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war, zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Die Richtlinie steht damit einer Regelung – wie der vorliegenden – nicht entgegen, wonach Erziehungsurlaubszeiten bei der Bemessung einer arbeitgeberleistungsabhängigen Vergütung unberücksichtigt bleiben19.

Für die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz20 hat der EuGH mit Urteil vom 21.10.1999 in der Rechtssache Lewen (EuGH 21.10.1999 – C-333/97, Slg. 1999, I-7243)) ausdrücklich klargestellt, dass Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der RL 92/85/EWG den Arbeitgeber nicht hindert, Zeiten des Erziehungsurlaubs anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen, da die Situation der Arbeitnehmer, die sich im Erziehungsurlaub befinden, nicht derjenigen eines Mannes oder einer Frau, die arbeiten, gleichgestellt werden könne.

Auch § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG21 sowie § 15 Abs. 2 Satz 6 BErzGG22, wonach der Anspruch auf Erziehungsurlaub nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden kann, verbieten keine – tarifvertragliche oder satzungsrechtliche – Regelung, nach welcher die Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses für eine zusätzliche tarifliche Leistung nicht anspruchssteigernd berücksichtigt werden. Knüpfen die Tarifvertragsparteien oder der Satzungsgeber an die Rechtsfolge des Erziehungsurlaubs, nämlich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses, an und bestimmen sie, dass in diesem Falle auch die Pflicht zur anwartschaftssteigernden Abführung von Umlagen nicht besteht, geht diese Regelung nicht über das hinaus, was sich ohnehin für andere Vergütungsbestandteile aus den gesetzlichen Vorschriften ergibt23.

Bei unterstellter Anwendbarkeit des AGG in zeitlicher Hinsicht24 ergäbe sich nichts anderes:

Die Prüfungsmaßstäbe nach §§ 7, 3, 1 AGG sind die gleichen wie bei Art. 141 EG und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG. So bestimmt § 3 Abs. 2 AGG, dass eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, „wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“ Dabei kann das von dem neutralen Kriterium verfolgte Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, in jedem von der Rechtsordnung anerkannten Grund – hier: dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ – liegen25.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2010 – 3 AZR 370/08

  1. vgl. dazu für die Elternzeit jüngst BSG 25.06.2009 – B 10 EG 8/08 R, BSGE 103, 291[↩]
  2. vgl. EuGH 13.05.1986 – 170/84 [Bilka], Slg. 1986, 1607; BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/93, BAGE 76, 1[↩]
  3. vgl. BGH 14.11.2007 – IV ZR 74/06, BGHZ 174, 127[↩]
  4. EuGH 08.04.1976 – 43/75 [Defrenne], Slg. 1976, 455; 21.10.1999 – C-333/97 [Lewen], Slg. 1999, I-7243; BAG 21.05.2008 – 5 AZR 187/07, BAGE 126, 375; vgl. zur Berücksichtigung der Tarifautonomie in diesem Zusammenhang BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/07, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3[↩]
  5. vgl. BFH 05.12.2000 – VII R 18/00, BFHE 193, 234[↩]
  6. vgl. EuGH 26.06.2001 – C-381/99 [Brunnhofer], Slg. 2001, I-4961[↩]
  7. EuGH 21.10.1999 – C-333/97 [Lewen], Slg. 1999, I-7243 [Weihnachtsgratifikation]; BAG 10.11.1994 – 6 AZR 486/94, BAGE 78, 264 [Übergangsgeld]; 24.05.1995 – 10 AZR 619/94, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 175 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 124 [tarifliche Sonderzahlung]; 18.06.1997 – 4 AZR 647/95, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 49 [Bewährungszeit]; 12.01.2000 – 10 AZR 840/98, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 223 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 158 [Weihnachtsgratifikation]; 04.12.2002 – 10 AZR 138/02, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 245 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 3; 15.04.2003 – 9 AZR 137/02, BAGE 106, 22 [tarifliches Urlaubsgeld]; 21.05.2008 – 5 AZR 187/07, BAGE 126, 375 [tarifliche Betriebszugehörigkeitszulage][↩]
  8. BAG 18.06.1997 – 4 AZR 647/95, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 49[↩]
  9. BAG 10.11.1994 – 6 AZR 486/94, BAGE 78, 264 und ständig[↩]
  10. vgl. BAG 12.11.2002 – 1 AZR 58/02, BAGE 103, 321[↩]
  11. vgl. Sahmer/Busemann ArbPlSchG Stand Oktober 2007 § 14a Erl. 15[↩]
  12. vgl. auch BVerwG 09.12.1971 – VIII C 24.68, AP ArbPlatzSchutzG § 5 Nr. 2 dazu, dass die während des Wehrdienstes eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber an eine Einrichtung der betrieblichen oder überbetrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung weiter entrichteten Beiträge Ausgaben sind, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Verpflichtung leistet und die deshalb nicht zum lohn- und kirchensteuerpflichtigen Lohn gehören[↩]
  13. vgl. BVerfG 07.07.1992 – 1 BvL 51/86, 1 BvL 50/87, 1 BvR 873/90, 1 BvR 761/91, BVerfGE 87, 1; 12.03.1996 – 1 BvR 609/90, 1 BvR 692/90, BVerfGE 94, 241[↩][↩][↩]
  14. vgl. Jarass/Pieroth GG 10. Aufl. Art. 6 Rn. 53[↩]
  15. vgl. BVerfG 07.07.1992 – 1 BvL 51/86, 1 BvL 50/87, 1 BvR 873/90, 1 BvR 761/91, BVerfGE 87, 1[↩]
  16. vgl. BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/93, BAGE 76, 1[↩]
  17. vgl. BAG 20.08.2002 – 9 AZR 353/01, BAGE 102, 218[↩]
  18. ABl. EG L 145 vom 19.06.1996, S. 4[↩]
  19. vgl. BAG 15..2003 – 9 AZR 137/02, BAGE 106, 22; 21.5.2008 – 5 AZR 187/07, BAGE 126, 375[↩]
  20. zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG, ABl. EG L 348 vom 28.11.1992, S. 1[↩]
  21. gültig ab dem 1. Januar 2007[↩]
  22. letzte Fassung; vom 1. Januar 1992 bis zum 31. Dezember 2000: § 15 Abs. 3 BErzGG, davor: § 15 Abs. 4 BErzGG[↩]
  23. vgl. BAG 24.1.1993 – 10 AZR 704/92, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 158 = EzA BErzGG § 15 Nr. 5; 26.11.2003 – 4 AZR 693/02, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 30 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 8; 21.05.2008 – 5 AZR 187/07, BAGE 126, 375[↩]
  24. vgl. hierzu BAG 11.12.2007 – 3 AZR 249/06, BAGE 125, 133[↩]
  25. vgl. dazu im Zusammenhang mit dem Merkmal Alter: BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/08, m.w.N., AP AGG § 3 Nr. 1 = EzA AGG § 17 Nr. 1[↩]

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