Kindererziehungszeiten in der betrieb­li­che Altersversorgung

Der Ausschluss von Erziehungsurlaubszeiten von der Anwartschaftssteigerung stellt weder nach pri­mä­rem euro­päi­schem Gemeinschaftsrecht noch nach deut­schem Verfassungsrecht eine mit­tel­ba­re Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Er ver­stößt weder gegen den Grundsatz des glei­chen Entgelts für Männer und Frauen bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit nach Art. 141 EG (vor­mals Art. 119 EWG-Vertrag, nun­mehr Art. 157 AEUV) noch gegen das – eben­falls abso­lu­te – Differenzierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG.

Kindererziehungszeiten in der betrieb­li­che Altersversorgung

Ein Anspruch auf Berücksichtigung von Erziehungsurlaubszeiten bei der Anwartschaftsberechnung folgt auch nicht aus sekun­dä­rem euro­päi­schem Gemeinschaftsrecht oder ein­fa­chem natio­na­len Gesetzesrecht.

Sowohl Art. 141 EG als auch Art. 3 Abs. 2 und 3 GG erstre­cken sich auch auf mit­tel­ba­re Diskriminierungen. Das sind Regelungen, die – wie die vor­lie­gen­de – geschlechts­neu­tral for­mu­liert und des­halb auf Frauen und Männer glei­cher­ma­ßen anzu­wen­den sind, jedoch tat­säch­lich erheb­lich mehr Frauen als Männer nach­tei­lig betref­fen 1. Auch sind Betriebsrenten als ein auf dem Arbeitsverhältnis beru­hen­des Entgelt im Sinne des Art. 141 EG anzu­se­hen 2. Ebenso ist das gemein­schafts­recht­li­che Verbot der dis­kri­mi­nie­ren­den Ungleichbehandlung von männ­li­chen und weib­li­chen Arbeitnehmern nicht nur für staat­li­che Stellen – wie den natio­na­len Gesetzgeber, aber auch Anstalten des öffent­li­chen Rechts 3 – ver­bind­lich, son­dern erstreckt sich auch auf Tarifverträge, die abhän­gi­ge Erwerbstätigkeit kol­lek­tiv regeln 4.

Eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Diskriminierung auf­grund des Geschlechts ist jedoch sowohl nach Art. 141 EG als auch dem nicht wei­ter­ge­hen­den Art. 3 Abs. 2 und 3 GG 5 nicht gege­ben, wenn die strei­ti­ge Maßnahme durch objek­ti­ve Faktoren gerecht­fer­tigt ist, die nichts mit der Diskriminierung auf­grund des Geschlechts zu tun haben, und der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung ange­führ­te Grund einem wirk­li­chen Bedürfnis des Unternehmens ent­spricht und für die Erreichung die­ses Ziels geeig­net und erfor­der­lich ist 6.

Diese Bedingungen erfül­len Regelungen, die – wie die vor­lie­gen­de – an die tat­säch­li­che Arbeitsleistung anknüp­fen.

Es ent­spricht stän­di­ger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch des Europäischen Gerichtshofs, dass das beim Erziehungsurlaub kraft Gesetzes ein­tre­ten­de Ruhen des Arbeitsverhältnisses objek­tiv eine Anspruchsminderung recht­fer­tigt 7. Ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit, weil das Arbeitsverhältnis ruht, ist er auch nicht gehal­ten, direkt oder indi­rekt zusätz­li­che Leistungen zu erbrin­gen 8. Der Unterschied zwi­schen einem ruhen­den und einem nicht ruhen­den Arbeitsverhältnis ist so gewich­tig, dass er eine unter­schied­li­che Behandlung nicht nur beim eigent­li­chen Arbeitsentgelt, son­dern auch bei der Gewährung zusätz­li­cher Leistungen zum Arbeitsentgelt recht­fer­tigt 9.

Für die Betriebsrente hat das Bundesarbeitsgericht dem­entspre­chend bereits mit Urteil vom 15. Februar 1994 (BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1)) aus­ge­führt, der Arbeitgeber, der Zeiten des Erziehungsurlaubs nicht als leis­tungs­stei­gernd aner­ken­ne, kön­ne sich zur Rechtfertigung sei­ner Leistungsgestaltung auf ein wirk­li­ches Bedürfnis beru­fen. Der Arbeitgeber dür­fe die Höhe sei­ner Zuwendungen davon abhän­gig machen, dass der Arbeitnehmer ihm die nach dem Arbeitsvertrag geschul­de­te Leistung erbrin­ge, also tat­säch­lich arbei­te. So, wie das Arbeitsverhältnis im Ganzen ruhe, dür­fe der Arbeitgeber sei­ne Aufwendungen für zusätz­li­che Entgeltleistungen eben­falls „ruhen“ las­sen. Dies bele­ge auch ein Vergleich mit der Teilzeitarbeit. Auch ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leis­te, kön­ne nicht die glei­che Vergütung ver­lan­gen wie ein voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer. Würden Zeiten des Erziehungsurlaubs in vol­lem Umfang für die betrieb­li­che Altersversorgung leis­tungs­stei­gernd berück­sich­tigt, so wären sol­che Arbeitnehmer gleich­heits­wid­rig benach­tei­ligt, die zwar nur Teilzeitarbeit leis­ten, die­se aber tat­säch­lich erbrin­gen. Anderenfalls wür­de das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung für tat­säch­lich erbrach­te Dienste in uner­träg­li­cher Weise erschüt­tert.

Auch die Rechtslage bei Sozialplanabfindungen gibt kei­nen Anlass, von die­ser stän­di­gen Rechtsprechung abzu­wei­chen. Zwar ver­stößt es gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit im Sinne des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn die Betriebsparteien zur Bemessung der Abfindungshöhe in Sozialplänen auch auf die Dauer der Beschäftigung abstel­len, dabei aber Erziehungsurlaubszeiten aus­neh­men 10. Jedoch ver­bie­tet der sowohl auf natio­na­ler als auch auf gemein­schafts­recht­li­cher Ebene seit lan­gem aner­kann­te Charakter der betrieb­li­chen Altersversorgung als Vergütung für erbrach­te Betriebszugehörigkeit eine Gleichbehandlung mit einer Sozialplanabfindung. Die Sozialplanabfindung dient nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Ausgleich und der Milderung künf­ti­ger Nachteile auf dem Arbeitsmarkt und nicht der nach­träg­li­chen Vergütung bereits geleis­te­ter Dienste.

Es bedeu­tet auch kei­ne mit­tel­ba­re Diskriminierung von Frauen, wenn Zeiten des Grundwehr- oder Ersatzdienstes (sowie von Wehrübungen) auf­grund § 14a Abs. 1 bis 3 ArbPlSchG (ggf. in Verbindung mit § 78 ZDG) als umla­ge­pflich­ti­ge Zeiten zu einer Steigerung des Besitzstandsbetrags füh­ren, obgleich das Arbeitsverhältnis wäh­rend die­ser Zeiten eben­falls ruht, § 1 Abs. 1 ArbPlSchG (ggf. in Verbindung mit § 78 ZDG). Die Unterscheidung von Erziehungsurlaubszeiten und Zeiten des Grundwehrdienstes bzw. Ersatzdienstes ist sach­ge­recht und durf­te von den Tarifvertragsparteien über­nom­men wer­den. Zwischen den Zeiten des Grundwehr- bzw. Ersatzdienstes und den Erziehungsurlaubszeiten bestehen Unterschiede von sol­cher Art und sol­chem Gewicht, dass sie eine unter­schied­li­che Behandlung recht­fer­ti­gen. Es kann dahin­ste­hen, ob ein ent­schei­den­der Unterschied bereits dar­in liegt, dass der Grundwehr- und Zivildienst auf gesetz­li­chem Zwang beruht, wäh­rend die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub in Bezug auf das „Ob“ und das „Wie“ (bzw. „Wer“) von der Entscheidung und den per­sön­li­chen Umständen der betref­fen­den Eltern abhängt.

Der maß­geb­li­che Unterschied zwi­schen den Zeiten des Grundwehr- bzw. Ersatzdienstes und den Erziehungsurlaubszeiten besteht jeden­falls dar­in, dass der – pri­va­te – Arbeitgeber nach § 14a Abs. 2 Satz 2 ArbPlSchG auf die Zeit des Wehr- oder Zivildienstes ent­fal­len­de Beiträge beim Bundesministerium der Verteidigung oder der von ihm bestimm­ten Stelle bzw. beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend oder der von ihm bestimm­ten Stelle zur Erstattung anmel­den kann. Dies erlaubt eine Differenzierung auch im Arbeitsverhältnis.

§ 14a Abs. 2 Satz 2 ArbPlSchG ist trotz sei­ner unzu­rei­chen­den Formulierung eine Anspruchsnorm 11. Im wirt­schaft­li­chen Ergebnis muss also der Bund und nicht der Arbeitgeber die wäh­rend des Ruhens des Arbeitsverhältnisses auf­zu­wen­den­den Beiträge leis­ten 12. Diese Bestimmung steht mit dem vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 15. Februar 1994 (BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1)) her­an­ge­zo­ge­nen Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ sowie der „Akzessorietät“ von Beiträgen zur betrieb­li­chen Altersversorgung in Einklang: Das Arbeitsverhältnis eines wehr- oder zivil­dienst­leis­ten­den Mannes ruht zwar eben­so wie das­je­ni­ge eines Elternteils wäh­rend des Erziehungsurlaubs oder der Elternzeit. Der wehr- bzw. zivil­dienst­leis­ten­de Mann erbringt jedoch eine Leistung für den Staat, für die er auch ein Entgelt erhält. Im Verhältnis zum Arbeitgeber trägt der Staat sodann kon­se­quen­ter­wei­se auch die Beiträge zur betrieb­li­chen Altersversorgung als „Entgeltnebenleistung“.

Dem lässt sich nicht mit Erfolg ent­ge­gen­hal­ten, dass auch in der Kindererziehung unbe­streit­bar ein Wert für die Allgemeinheit liegt. Die Kindererziehung ist jedoch kei­ne gegen Entgelt zu erbrin­gen­de „Leistung für den Staat“. Ihr Wert für die Allgemeinheit ist ein mit­tel­ba­rer. Für das System der gesetz­li­chen Rentenversicherung hat die Kindererziehung unter Geltung eines vom so genann­ten Generationenvertrag getra­ge­nen Umlageverfahrens Garantiefunktion. Die gesetz­li­che Rentenversicherung lässt sich ohne die nach­rü­cken­de Generation nicht auf­recht­erhal­ten. Diese bringt die Mittel für die Alterssicherung der jetzt erwerbs­tä­ti­gen Generation auf. Kindererziehung ist – neben der Beitragszahlung – daher eine „der bei­den Leistungen für das Rentensystem“ 13.

Diesem ande­ren Wert der Kindererziehung für die Allgemeinheit ent­spricht es zum einen, dass für sie kein „Entgelt“, son­dern – sei es vor­mals in Gestalt eines pau­scha­lier­ten Erziehungsgeldes, sei es nun­mehr in Gestalt eines ein­kom­mens­ab­hän­gi­gen und ein­kom­mens­erset­zen­den Elterngeldes – eine Art „Erziehungsbeihilfe“ zur Honorierung der Betreuungsleistungen gewährt wird. Zum ande­ren und vor allem wird der sich ins­be­son­de­re im System der gesetz­li­chen Rentenversicherung aus­wir­ken­de Wert der Kindererziehung für die Allgemeinheit durch die Anerkennung von Kindererziehungszeiten als ren­ten­be­grün­den­dem und ren­ten­stei­gern­dem Tatbestand in §§ 3, 56, 249, 249a SGB VI wider­ge­spie­gelt.

Etwas ande­res folgt auch nicht dar­aus, dass der Gesetzgeber bei einer Differenzierung zum Nachteil von Müttern bzw. der Familie den beson­de­ren Schutz zu beach­ten hat, den der Staat nach Art. 6 GG schul­det 13. Aus die­ser Bestimmung erge­ben sich kei­ne Handlungspflichten für den Gesetzgeber, die es den Tarifvertragsparteien ver­bie­ten wür­den, an die bestehen­den gesetz­li­chen Regelungen anzu­knüp­fen. Die Tarifpartner waren auch nicht gehal­ten, von sich aus wei­te­re Leistungen vor­zu­se­hen.

In der Nichtberücksichtigung der Kindererziehungszeiten liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch kein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 4 GG, wonach jede Mutter Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft hat. Art. 6 Abs. 4 GG ver­langt näm­lich eine Situation, in der die Mutter den belas­ten­den Auswirkungen der bio­lo­gi­schen Mutterschaft aus­ge­setzt ist und des­halb beson­de­rer Fürsorge bedarf. Eine sol­che liegt zwar wäh­rend der Schwangerschaft, Geburt, Stillzeit bzw. der für die Erholung not­wen­di­gen Zeit nach der Geburt vor, kann aber auch in spä­te­ren Lebensphasen ent­ste­hen, wenn die Mutter wirt­schaft­li­che oder beruf­li­che Nachteile erlei­det, die auf die bio­lo­gi­sche Mutterschaft, ins­be­son­de­re die Inanspruchnahme von Mutterschutzzeiten zurück­zu­füh­ren sind 14. Allerdings kön­nen aus Art. 6 Abs. 4 GG kei­ne beson­de­ren Rechte für Sachverhalte – wie den vor­lie­gen­den – her­ge­lei­tet wer­den, die nicht allein Mütter betref­fen. Selbst wenn die Nichtberücksichtigung von Erziehungsurlaubs- oder Elternzeiten bei der Anwartschaftssteigerung sich tat­säch­lich vor allem zu Lasten der Mütter aus­wirkt, weil die­se auch heu­te noch über­wie­gend die Kindererziehung über­neh­men und des­halb ihre Berufstätigkeit ein­schrän­ken, unter­bre­chen oder ganz auf­ge­ben, berüh­ren die­se Folgen nicht den Schutzbereich des Art. 6 Abs. 4 GG 13.

Die Absätze 1 und 2 des Art. 6 GG, wonach die Familie unter dem beson­de­ren Schutz der staat­li­chen Ordnung steht und die staat­li­che Gemeinschaft über die Pflege und Erziehung der Kinder wacht, bestim­men ein­zel­ne Schutzmaßnahmen und Leistungen nicht kon­kret. Vielmehr obliegt es nach der grund­ge­setz­li­chen Kompetenzordnung grund­sätz­lich dem Gesetzgeber zu ent­schei­den, wie er den Schutzauftrag des Art. 6 GG im Einzelnen erfüllt. Dabei ist der Staat nicht gehal­ten, jeg­li­che die Familie tref­fen­de Belastung aus­zu­glei­chen und sie ohne Rücksicht auf sons­ti­ge öffent­li­che Belange zu för­dern. Die staat­li­che Familienförderung durch finan­zi­el­le Leistungen steht unter dem Vorbehalt des­sen, was der Einzelne ver­nünf­ti­ger­wei­se von der Gesellschaft bean­spru­chen kann. Der Gesetzgeber hat im Interesse des Gemeinwohls neben der Familienförderung auch ande­re Gemeinschaftsbelange bei sei­ner Haushaltswirtschaft zu berück­sich­ti­gen und dabei vor allem auf die Funktionsfähigkeit und das Gleichgewicht des Ganzen zu ach­ten. Grenze der gesetz­ge­be­ri­schen Gestaltungsfreiheit ist der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Mindestschutz, der jeder Familie zu gewähr­leis­ten ist 15.

Dem durch Art. 6 Abs. 1 und 2 GG gesi­cher­ten Mindestanspruch der Eltern – und damit auch der Mütter als einem Elternteil – wird durch zahl­rei­che Einzelvorschriften indes hin­rei­chend Rechnung getra­gen: Vormals das Bundeserziehungsgeldgesetz und nun­mehr das BEEG erhal­ten den Arbeitsplatz bis zu drei Jahren auf­recht, nach §§ 3, 56, 249, 249a SGB VI wird der Anspruch auf die gesetz­li­che Rente fort­ge­führt, nach § 5 BErzGG bzw. §§ 1 ff. BEEG wird eine staat­li­che Erziehungsbeihilfe gewährt. In der betrieb­li­chen Altersversorgung sind Ruhenszeiten bei den Unverfallbarkeitsfristen gemäß § 1b BetrAVG und für die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Sinne des § 2 BetrAVG zu berück­sich­ti­gen 16. Zudem sieht § 1a Abs. 4 BetrAVG bei Ansprüchen auf betrieb­li­che Altersversorgung durch Entgeltumwandlung das Recht vor, die Versicherung oder Versorgung wäh­rend des Ruhens des Arbeitsverhältnisses mit eige­nen Beiträgen fort­zu­set­zen.

Darüber hin­aus besteht aus Gründen des ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­nen Mindestschutzes nicht die Notwendigkeit, Erziehungszeiten auch im Rahmen der betrieb­li­chen Altersversorgung anwart­schafts­stei­gernd zu berück­sich­ti­gen. Zu wei­te­ren Entgeltleistungen ist der Arbeitgeber, der wäh­rend der Ruhenszeiten kei­ne Gegenleistung erhält 17, noch weni­ger ver­pflich­tet als der Staat, der – anders als bei Wehr- und Zivildienst – in die­ser Zeit eben­falls kei­ne unmit­tel­ba­re Leistung erhält.

Ein Anspruch auf Berücksichtigung der Erziehungsurlaubszeiten bei der Anwartschaftsberechnung kann auch nicht auf sekun­dä­res euro­päi­sches Gemeinschaftsrecht oder ein­fa­ches natio­na­les Gesetzesrecht gestützt wer­den.

Die Richtlinie 96/​34/​EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub 18 sieht vor, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erwor­ben hat­te oder dabei war, zu erwer­ben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen blei­ben. Die Richtlinie steht damit einer Regelung – wie der vor­lie­gen­den – nicht ent­ge­gen, wonach Erziehungsurlaubszeiten bei der Bemessung einer arbeit­ge­ber­leis­tungs­ab­hän­gi­gen Vergütung unbe­rück­sich­tigt blei­ben 19.

Für die Richtlinie 92/​85/​EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwan­ge­ren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stil­len­den Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz 20 hat der EuGH mit Urteil vom 21.10.1999 in der Rechtssache Lewen (EuGH 21.10.1999 – C‑333/​97, Slg. 1999, I‑7243)) aus­drück­lich klar­ge­stellt, dass Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der RL 92/​85/​EWG den Arbeitgeber nicht hin­dert, Zeiten des Erziehungsurlaubs antei­lig leis­tungs­min­dernd zu berück­sich­ti­gen, da die Situation der Arbeitnehmer, die sich im Erziehungsurlaub befin­den, nicht der­je­ni­gen eines Mannes oder einer Frau, die arbei­ten, gleich­ge­stellt wer­den kön­ne.

Auch § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG 21 sowie § 15 Abs. 2 Satz 6 BErzGG 22, wonach der Anspruch auf Erziehungsurlaub nicht durch Vertrag aus­ge­schlos­sen oder beschränkt wer­den kann, ver­bie­ten kei­ne – tarif­ver­trag­li­che oder sat­zungs­recht­li­che – Regelung, nach wel­cher die Zeiten des ruhen­den Arbeitsverhältnisses für eine zusätz­li­che tarif­li­che Leistung nicht anspruchs­stei­gernd berück­sich­tigt wer­den. Knüpfen die Tarifvertragsparteien oder der Satzungsgeber an die Rechtsfolge des Erziehungsurlaubs, näm­lich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses, an und bestim­men sie, dass in die­sem Falle auch die Pflicht zur anwart­schafts­stei­gern­den Abführung von Umlagen nicht besteht, geht die­se Regelung nicht über das hin­aus, was sich ohne­hin für ande­re Vergütungsbestandteile aus den gesetz­li­chen Vorschriften ergibt 23.

Bei unter­stell­ter Anwendbarkeit des AGG in zeit­li­cher Hinsicht 24 ergä­be sich nichts ande­res:

Die Prüfungsmaßstäbe nach §§ 7, 3, 1 AGG sind die glei­chen wie bei Art. 141 EG und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG. So bestimmt § 3 Abs. 2 AGG, dass eine mit­tel­ba­re Benachteiligung vor­liegt, „wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genann­ten Grundes gegen­über ande­ren Personen in beson­de­rer Weise benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mittel sind zur Erreichung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.“ Dabei kann das von dem neu­tra­len Kriterium ver­folg­te Ziel, das über das Vorliegen einer mit­tel­ba­ren Diskriminierung ent­schei­det, in jedem von der Rechtsordnung aner­kann­ten Grund – hier: dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ – lie­gen 25.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2010 – 3 AZR 370/​08

  1. vgl. dazu für die Elternzeit jüngst BSG 25.06.2009 – B 10 EG 8/​08 R, BSGE 103, 291
  2. vgl. EuGH 13.05.1986 – 170/​84 [Bilka], Slg. 1986, 1607; BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1
  3. vgl. BGH 14.11.2007 – IV ZR 74/​06, BGHZ 174, 127
  4. EuGH 08.04.1976 – 43/​75 [Defrenne], Slg. 1976, 455; 21.10.1999 – C‑333/​97 [Lewen], Slg. 1999, I‑7243; BAG 21.05.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375; vgl. zur Berücksichtigung der Tarifautonomie in die­sem Zusammenhang BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3
  5. vgl. BFH 05.12.2000 – VII R 18/​00, BFHE 193, 234
  6. vgl. EuGH 26.06.2001 – C‑381/​99 [Brunnhofer], Slg. 2001, I‑4961
  7. EuGH 21.10.1999 – C‑333/​97 [Lewen], Slg. 1999, I‑7243 [Weihnachtsgratifikation]; BAG 10.11.1994 – 6 AZR 486/​94, BAGE 78, 264 [Übergangsgeld]; 24.05.1995 – 10 AZR 619/​94, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 175 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 124 [tarif­li­che Sonderzahlung]; 18.06.1997 – 4 AZR 647/​95, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 49 [Bewährungszeit]; 12.01.2000 – 10 AZR 840/​98, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 223 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 158 [Weihnachtsgratifikation]; 04.12.2002 – 10 AZR 138/​02, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 245 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 3; 15.04.2003 – 9 AZR 137/​02, BAGE 106, 22 [tarif­li­ches Urlaubsgeld]; 21.05.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375 [tarif­li­che Betriebszugehörigkeitszulage]
  8. BAG 18.06.1997 – 4 AZR 647/​95, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 49
  9. BAG 10.11.1994 – 6 AZR 486/​94, BAGE 78, 264 und stän­dig
  10. vgl. BAG 12.11.2002 – 1 AZR 58/​02, BAGE 103, 321
  11. vgl. Sahmer/​Busemann ArbPlSchG Stand Oktober 2007 § 14a Erl. 15
  12. vgl. auch BVerwG 09.12.1971 – VIII C 24.68, AP ArbPlatzSchutzG § 5 Nr. 2 dazu, dass die wäh­rend des Wehrdienstes eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber an eine Einrichtung der betrieb­li­chen oder über­be­trieb­li­chen Alters- und Hinterbliebenenversorgung wei­ter ent­rich­te­ten Beiträge Ausgaben sind, die der Arbeitgeber auf­grund gesetz­li­cher Verpflichtung leis­tet und die des­halb nicht zum lohn- und kir­chen­steu­er­pflich­ti­gen Lohn gehö­ren
  13. vgl. BVerfG 07.07.1992 – 1 BvL 51/​86, 1 BvL 50/​87, 1 BvR 873/​90, 1 BvR 761/​91, BVerfGE 87, 1; 12.03.1996 – 1 BvR 609/​90, 1 BvR 692/​90, BVerfGE 94, 241
  14. vgl. Jarass/​Pieroth GG 10. Aufl. Art. 6 Rn. 53
  15. vgl. BVerfG 07.07.1992 – 1 BvL 51/​86, 1 BvL 50/​87, 1 BvR 873/​90, 1 BvR 761/​91, BVerfGE 87, 1
  16. vgl. BAG 15.02.1994 – 3 AZR 708/​93, BAGE 76, 1
  17. vgl. BAG 20.08.2002 – 9 AZR 353/​01, BAGE 102, 218
  18. ABl. EG L 145 vom 19.06.1996, S. 4
  19. vgl. BAG 15..2003 – 9 AZR 137/​02, BAGE 106, 22; 21.5.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375
  20. zehn­te Einzelrichtlinie im Sinne des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/​391/​EWG, ABl. EG L 348 vom 28.11.1992, S. 1
  21. gül­tig ab dem 1. Januar 2007
  22. letz­te Fassung; vom 1. Januar 1992 bis zum 31. Dezember 2000: § 15 Abs. 3 BErzGG, davor: § 15 Abs. 4 BErzGG
  23. vgl. BAG 24.1.1993 – 10 AZR 704/​92, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 158 = EzA BErzGG § 15 Nr. 5; 26.11.2003 – 4 AZR 693/​02, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 30 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 8; 21.05.2008 – 5 AZR 187/​07, BAGE 126, 375
  24. vgl. hier­zu BAG 11.12.2007 – 3 AZR 249/​06, BAGE 125, 133
  25. vgl. dazu im Zusammenhang mit dem Merkmal Alter: BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/​08, m.w.N., AP AGG § 3 Nr. 1 = EzA AGG § 17 Nr. 1