Kin­des­zu­schlags­re­ge­lung in Sozi­al­plan – und die Ein­tra­gung in der Lohn­steu­er­kar­te

Die Rege­lung in einem Sozi­al­plan, die einen Zuschlag für unter­halts­be­rech­tig­te Kin­der nur dann vor­sieht, wenn die­se in die Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen sind, stellt eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en dar, wenn die­se die Lohn­steu­er­klas­se V haben und des­halb ein Kin­der bei ihnen steu­er­lich nicht berück­sich­tigt wer­den kann (§ 38b Abs. 2 EStG).

Kin­des­zu­schlags­re­ge­lung in Sozi­al­plan – und die Ein­tra­gung in der Lohn­steu­er­kar­te

In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg ent­schie­de­nen Fall stand der aus­schei­den­den Arbeit­neh­me­rin nach dem Wort­laut des Sozi­al­plans der gel­tend gemach­te Zuschlag – in Höhe von 5.000 € brut­to – nicht zu. Danach erhal­ten Mit­ar­bei­ter den Zuschlag in Höhe von 2.500, 00 € für jedes Kind nur dann, wenn die­ses zum Stich­tag 04.12.2013 auf der Lohn­steu­er­kar­te ver­merkt ist. Dies war bei der Arbeit­neh­me­rin unstrei­tig nicht der Fall. Die Arbeit­neh­me­rin hat zwar zwei Kin­der, die sich steu­er­recht­lich aus­wir­ken. Auch dar­über besteht zwi­schen den Par­tei­en kein Streit. Sie hat indes die Lohn­steu­er­klas­se V. Die Kin­der sind bei ihrem Ehe­mann – Lohn­steu­er­klas­se III – ein­ge­tra­gen.

Die­se Rege­lung im Sozi­al­plan ver­stößt jedoch nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richs Nürn­berg gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Absatz 1 AGG. Sie beinhal­tet eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­me­rin wegen ihres Geschlechts, §§ 1, 3 AGG.

Nach § 7 Absatz 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Absatz 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Um eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung han­delt es sich nach § 3 Absatz 1 Satz 1 AGG, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Absatz 2 AGG gege­ben, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen. Ande­res gilt dann, wenn die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel ange­mes­sen und erfor­der­lich sind, um das Ziel zu errei­chen. Sind die­se erfüllt, han­delt es sich schon tat­be­stand­lich nicht um eine Benach­tei­li­gung iSv. § 7 Absatz 1 AGG.

Für die Annah­me einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Absatz 2 AGG ist nicht zwin­gend ein sta­tis­ti­scher Nach­weis erfor­der­lich, dass Trä­ger eines der Merk­ma­le des § 1 AGG zah­len­mä­ßig wesent­lich stär­ker von einer Vor­schrift benach­tei­ligt wer­den als Per­so­nen, bei denen die­ses Merk­mal nicht vor­liegt. Mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen kön­nen sta­tis­tisch nach­ge­wie­sen wer­den, kön­nen sich aber auch aus ande­ren Umstän­den erge­ben. Zur Fest­stel­lung, ob eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor­liegt, sind Ver­gleichs­grup­pen zu bil­den, die dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Dif­fe­ren­zie­rungs­re­gel ent­spre­chend zusam­men­ge­setzt sind. Bei Tarif­ver­trä­gen ist des­halb auf den gesam­ten Kreis der von der frag­li­chen Bestim­mung erfass­ten Norm­un­ter­wor­fe­nen abzu­stel­len. Der Gesamt­heit der Per­so­nen, die von der Rege­lung erfasst wer­den, ist die Gesamt­heit der Per­so­nen gegen­über­zu­stel­len, die durch die Rege­lung benach­tei­ligt wer­den. Im Ver­gleich die­ser Grup­pen ist zu prü­fen, ob die Trä­ger eines Merk­mals des § 1 AGG im oben genann­ten Sinn beson­ders benach­tei­ligt sind.

Die Kau­sa­li­tät zwi­schen Benach­tei­li­gung und ver­pön­tem Merk­mal hat der Beschäf­tig­te als Anspruch­stel­ler dar­zu­le­gen. Er genügt die­ser Dar­le­gungs­last gemäß § 22 AGG, wenn er Indi­zi­en vor­trägt, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines ver­pön­ten Merk­mals ver­mu­ten las­sen. Die vor­ge­tra­ge­nen Tat­sa­chen müs­sen aber aus objek­ti­ver Sicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die weni­ger güns­ti­ge Behand­lung aus einem der in § 1 AGG genann­ten Grün­de erfolgt ist. Eine blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt.

Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen eines ver­pön­ten Merk­mals kann nach § 3 Absatz 2 Halb­satz 2 AGG durch ein legi­ti­mes Ziel und die Wahl ver­hält­nis­mä­ßi­ger Mit­tel zu sei­ner Durch­set­zung gerecht­fer­tigt wer­den. Recht­mä­ßi­ge Zie­le iSd § 3 Absatz 2 AGG kön­nen alle nicht dis­kri­mi­nie­ren­den und auch im Übri­gen lega­len Zie­le sein. Die dif­fe­ren­zie­ren­de Maß­nah­me muss geeig­net und erfor­der­lich sein, um das legi­ti­me Ziel zu errei­chen, und einen im Ver­hält­nis zur Bedeu­tung des Ziels noch ange­mes­se­nen Ein­griff in die Rech­te des Benach­tei­lig­ten dar­stel­len. Letzt­lich ist § 3 Absatz 2 AGG eine spe­zi­al­ge­setz­li­che Aus­prä­gung des all­ge­mei­nen Gleich­heits­sat­zes 1.

Gemes­sen an die­sen Kri­te­ri­en stellt die beschrie­be­ne Rege­lung des Sozi­al­plans eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung dar.

Zu ver­glei­chen sind die Mit­ar­bei­ter, denen grund­sätz­lich ein Anspruch auf eine Abfin­dung nach dem Sozi­al­plan zusteht. Hin­zu­kom­men muss als wei­te­res Ver­gleichs­merk­mal, dass es sich um Mit­ar­bei­ter han­delt, die unter­halts­be­rech­tig­te Kin­der haben. Nur die Mit­ar­bei­ter, bei denen die­se bei­den Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, fal­len unter die­se Rege­lung des Sozi­al­plans. Dies kön­nen nach dem Wort­laut alle Mit­ar­bei­ter sein, die Lohn­steu­er­klas­se I, II, II und IV haben und bei denen zumin­dest 0, 5 Kin­der ein­ge­tra­gen sind.

Von den Mit­ar­bei­tern, die die genann­ten Vor­aus­set­zun­gen erfül­len, erhal­ten die­je­ni­gen kei­nen Kin­der­zu­schlag auf die Abfin­dung, die zwar ein oder meh­re­re Kin­der haben, deren Kin­der aber am 04.12.2013 nicht auf der Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen waren.

Inso­weit liegt eine Benach­tei­li­gung der Mit­ar­bei­ter vor, deren Kin­der nicht zum Stich­tag auf der Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen waren.

Die­se Rege­lung knüpft zwar nicht unmit­tel­bar an ein Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­mal im Sin­ne des § 1 AGG an. Es wirkt sich indes dis­kri­mi­nie­rend in dem Sin­ne aus, dass von der Benach­tei­li­gung mehr Frau­en als Män­ner betrof­fen sind.

Dass die Arbeit­neh­me­rin nicht in den erklär­ten Anwen­dungs­be­reich der Sozi­al­plan­re­ge­lung fällt, ist dadurch begrün­det, dass bei ihr kein Kind auf der Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen ist. Die Arbeit­neh­me­rin hat die Lohn­steu­er­klas­se V. Dies bedingt, dass kein Kind auf den Lohn­steu­er­klas­se ein­ge­tra­gen wer­den kann, § 38b Absatz 2 EStG. Die Kin­der kön­nen bei­de nur beim Ehe­mann der Arbeit­neh­me­rin in der Lohn­steu­er­klas­se III berück­sich­tigt wer­den. Hin­ge­gen besteht in den Lohn­steu­er­klas­sen I, II und IV die Mög­lich­keit, ein Kind zumin­dest mit 0, 5 ein­tra­gen zu las­sen.

Die Wahl der Steu­er­klas­sen bei Ehe­paa­ren fällt dann auf die Kom­bi­na­ti­on III/​V, wenn einer der bei­den ein deut­lich höhe­res Brut­to­ein­kom­men hat als der ande­re. Dies hängt zum einen mit der arbeits­zeit­un­ab­hän­gi­gen Höhe des Ver­diens­tes, aber auch vor allem vom Umfang der geleis­te­ten Arbeits­zeit ab, ins­be­son­de­re davon, ob, bei­spiels­wei­se weil Kin­der betreut wer­den müs­sen, der betref­fen­de Mit­ar­bei­ter in Teil­zeit arbei­tet.

Bei den berufs­tä­ti­gen Vätern und Müt­tern, die in Teil­zeit arbei­ten, ist der Frau­en­an­teil ungleich grö­ßer als der Anteil der Män­ner. Nach Aus­kunft des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amts arbei­ten 69% der berufs­tä­ti­gen Müt­ter in Teil­zeit. Bei den Vätern sind es ledig­lich 5%. Damit ist der Anteil der berufs­tä­ti­gen Müt­ter, die in der Lohn­steu­er­klas­se V ein­ge­stuft sind, ungleich grö­ßer als der der Män­ner.

Dies wird durch die jähr­li­che Ein­kom­mens­steu­er­sta­tis­tik des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amts bestä­tigt. Für das Jahr 2011 lag der Anteil der Frau­en, die Lohn­steu­er­klas­se V hat­ten, bei 90% (2.880.972) gegen­über den männ­li­chen Lohn­steu­er­pflich­ti­gen mit ledig­lich 10% (318.978). Der Anteil der männ­li­chen Lohn­steu­er­pflich­ti­gen in der Lohn­steu­er­klas­se III betrug knapp 80% (7.088.696), die weib­li­chen Steu­er­pflich­ti­gen waren dem­ge­mäß mit nur 20% (1.803.811) ver­tre­ten.

Aus die­sen Zah­len ergibt sich, dass von einer Rege­lung im Sozi­al­plan, in der Kin­der nur berück­sich­tigt wer­den, wenn sie in der Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen sind, mehr Frau­en betrof­fen sind als Män­ner.

Die unter­schied­li­che Behand­lung ist nicht durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin gel­tend macht, die Rege­lung sei aus Grün­den des Kin­des­wohls gerecht­fer­tigt, weil gera­de die Mit­ar­bei­ter, die auf­grund ihres Ein­kom­mens für die Kin­der finan­zi­ell sor­gen müss­ten, durch die Rege­lung mit einer Son­der­zah­lung bedacht wür­den, kann dies die unter­schied­li­che Behand­lung nicht recht­fer­ti­gen. Zum einen ist das Kin­des­wohl nicht ein schüt­zens­wer­tes Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin, son­dern allen­falls ein gesell­schaft­li­ches. Zum ande­ren ist der ledig­lich finan­zi­el­le Ansatz, die Ver­sor­gung des Kin­des zu bewer­ten, sei­ner­seits ten­den­zi­ell dis­kri­mi­nie­rend, da die per­sön­li­che Ver­sor­gung, die in der Mehr­heit durch die Müt­ter erfolgt, kei­ne gerin­ge­re Leis­tung dar­stellt.

Die Arbeit­ge­be­rin macht zur Begrün­dung fer­ner gel­tend, bei Sozi­al­plan­ver­hand­lun­gen wür­den Kri­te­ri­en gewählt, die bere­chen­bar sei­en, da zur Mil­de­rung der Nach­tei­le nur eine bestimm­te Sum­me vor­han­den sei. Durch eine zu frü­he Abfra­ge bei den Arbeit­neh­mern, ob Kin­der vor­han­den sei­en, die nicht auf der Lohn­steu­er­kar­te stün­den, wür­den die Sozi­al­plan­ver­hand­lun­gen belas­tet, da der Betriebs­rat, wenn die Mit­ar­bei­ter die Lohn­steu­er­kar­te des Ehe­part­ners abge­ge­ben hät­ten, einen Sozi­al­plan ohne eine Kin­der­zu­la­ge nicht mehr ver­ein­ba­ren wür­de, weil er dies gegen­über den Beschäf­tig­ten nicht ver­tre­ten könn­te. Wür­de die Anzahl der Kin­der erst danach fest­ge­stellt, wären die Kos­ten für den Sozi­al­plan nicht bere­chen­bar. Außer­dem wür­de der Betriebs­frie­den gestört, da die Mit­ar­bei­ter noch wei­ter beun­ru­higt und ver­un­si­chert wer­den wür­den, da sie ihrem Arbeit­ge­ber Nach­wei­se für Abfin­dun­gen erbrin­gen müss­ten.

Das Ziel, das mit der Rege­lung im Sozi­al­plan ver­folgt wird, ist dem­nach zum einen, die finan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen des abzu­schlie­ßen­den Sozi­al­plans bereits bei den Ver­hand­lun­gen abschät­zen zu kön­nen, und zum ande­ren die Wah­rung des Betriebs­frie­dens.

Soweit der Betriebs­frie­den betrof­fen ist, erscheint die Befürch­tung zu abs­trakt, als dass sie die Benach­tei­li­gung recht­fer­ti­gen könn­te.

Die Bere­chen­bar­keit der Kos­ten für den Sozi­al­plan sowie die von sach­frem­den Ein­flüs­sen frei­en Ver­hand­lun­gen stel­len aller­dings ein berech­tig­tes Inter­es­se eines Arbeit­ge­bers dar.

Dem kann indes auch Genü­ge geleis­tet wer­den, ohne dass eine dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung getrof­fen wird.

Da der Arbeit­ge­ber die Lohn­steu­er­klas­sen ihrer Mit­ar­bei­ter kennt, kann er die betref­fen­den Mit­ar­bei­ter ohne gro­ßen Auf­wand fest­stel­len. Dar­über hin­aus kann der Arbeit­ge­ber zwi­schen­zeit­lich durch die Teil­nah­me am elek­tro­ni­schen Lohn­steu­er­ab­zug die Daten elek­tro­nisch abfra­gen (§ 39e EStG). Dies kann ohne Betei­li­gung des Mit­ar­bei­ters erfol­gen.

Da das Ziel der Rege­lung somit auch auf ande­rem, nicht dis­kri­mi­nie­ren­dem Weg hät­te erreicht wer­den kön­nen, ist die Bestim­mung unwirk­sam. Die Arbeit­neh­me­rin hat somit Anspruch auf die Kin­der­zu­la­ge in der nicht bestrit­te­nen Höhe von 5.000, 00 €.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Urteil vom 3. Novem­ber 2015 – – 7 Sa 655/​14

  1. vgl. BAG, 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12[]