Kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen – und die Aus­schluss­frist

Die Bezug­nah­me im Arbeits­ver­trag auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen genügt nicht zum Nach­weis einer Aus­schluss­frist.

Kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen – und die Aus­schluss­frist

Die kir­chen­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me einer kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lung erfasst zwar inhalt­lich auch eine dar­in ent­hal­te­ne Aus­schluss­frist, die damit zum Bestand­teil des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird. Die Aus­schluss­frist ist jedoch eine wesent­li­che Arbeits­be­din­gung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die blo­ße Inbe­zug­nah­me der Arbeits­rechts­re­ge­lung als sol­che genügt für den danach erfor­der­li­chen Nach­weis nicht. Auch ein sog. "qua­li­fi­zier­ter Nach­weis" nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Aus­schluss­frist nach der kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lung rich­tet, ist nicht aus­rei­chend, weil der abschlie­ßen­de Kata­log die­ser Bestim­mung Aus­schluss­fris­ten nicht erfasst. Weist der kirch­li­che Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Aus­schluss­frist nicht im Voll­text nach, kann der Arbeit­neh­mer ggf. im Wege des Scha­dens­er­sat­zes ver­lan­gen, so gestellt zu wer­den, als ob er die Frist nicht ver­säumt hät­te.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer bei der beklag­ten katho­li­schen Kir­chen­ge­mein­de als Küs­ter und Rei­ni­gungs­kraft beschäf­tigt. Der Arbeits­ver­trag nahm die Kirch­li­che Arbeits- und Ver­gü­tungs­ord­nung (KAVO) in Bezug. Die­se sieht in § 57 eine sechs­mo­na­ti­ge ein­stu­fi­ge Aus­schluss­frist vor. Der Arbeit­neh­mer macht Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­sprü­che wegen angeb­lich feh­ler­haf­ter Ein­grup­pie­rung gel­tend. Die Beklag­te ver­wei­gert die Erfül­lung die­ser Ansprü­che unter Beru­fung auf die Aus­schluss­frist. Der Arbeit­neh­mer stellt die Wirk­sam­keit der Fris­ten­re­ge­lung in Abre­de und ver­langt hilfs­wei­se Scha­dens­er­satz, den er ua. dar­auf stützt, dass ihm die Beklag­te die Aus­schluss­frist nicht hin­rei­chend nach­ge­wie­sen habe.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf 1 hat die Kla­ge abge­wie­sen. Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on des Arbeit­neh­mers hat­te vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt Erfolg:

Ein etwai­ger Erfül­lungs­an­spruch auf die Dif­fe­renz­ver­gü­tung wäre zwar ver­fal­len, da die Inbe­zug­nah­me der KAVO auch deren Aus­schluss­frist umfasst und die­se wirk­sam den Ver­fall von Ent­gelt­an­sprü­chen anord­net, die wie vor­lie­gend den gesetz­li­chen Min­dest­lohn über­stei­gen. Dem Arbeit­neh­mer könn­te jedoch ein Scha­dens­er­satz­an­spruch wegen Ver­let­zung des Nach­weis­ge­set­zes zuste­hen. Bei kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen han­delt es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, wel­che als "ähn­li­che Rege­lun­gen" nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers nur im Anwen­dungs­be­reich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Ände­run­gen der kirch­li­chen Rege­lun­gen erleich­ter­ten Nach­weis­mög­lich­kei­ten unter­lie­gen sol­len.

Der Nach­weis der Aus­schluss­frist bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird von die­sen Erleich­te­run­gen nicht erfasst. Man­gels hin­rei­chen­der Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts konn­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt aller­dings nicht abschlie­ßend ent­schei­den, ob dem Arbeit­neh­mer die begehr­te Ein­grup­pie­rung zusteht und des­halb ein Scha­dens­er­satz­an­spruch in Höhe der ein­ge­klag­ten Dif­fe­renz­ver­gü­tung besteht. Er hat des­halb den Rechts­streit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 30. Okto­ber 2019 – 6 AZR 465/​18

  1. LAG Düs­sel­dorf 10.04.2018 – 3 Sa 144/​17[]