„Klei mi ann Mors“

Wann berechtigt eine Beleidigung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses? Diese Frage stellte sich jetzt dem Arbeitsgericht Hamburg für eine auf plattdeutsch vorgebrachte Unhöflichkeit: Zwischen dem späteren Kläger und seiner Vorgesetzten kam es zu einem konfliktgeladenen Gespräch, in dem es unter anderem um einen Urlaubswunsch des Klägers ging. Dritte waren nicht zugegen. Eine Einigung wurde nicht erzielt, die Atmosphäre und der Tonfall verschärften sich. Wer es zu verantworten hat, dass der Streit eskalierte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls sagte der Kläger schließlich zu seiner Vorgesetzten: „Klei mi ann Mors“. Der Arbeitgeber empfand diese Äußerung als grobe Beleidigung und nahm sie zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

„Klei mi ann Mors“

Zu Unrecht, wie das Arbeitsgericht Hamburg befand:

Die Kündigung ist, so das Arbeitsgericht, [auch] deshalb unwirksam, weil die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben sind. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung wird in zwei Stufen geprüft:

Eine schwere, regelmäßig schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten i.S.v. § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen1, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen2. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann.

Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt3. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen4. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird5. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können – je nach Lage des Falles – Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen6, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können. Die gegenteilige Auffassung, der zufolge bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen7, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der „alle“ Umstände des Einzelfalles Bedeutung haben können.

Die Kündigung der Beklagten vom 24.10.2008 ist als außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Kläger vor ihrem Ausspruch nicht einschlägig abgemahnt hat. Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist grundsätzlich ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens fristlos oder fristgemäß gekündigt werden soll, zunächst abzumahnen8. Dieses Erfordernis leitet sich aus dem dem Kündigungsschutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsprinzip her. Eine solche Abmahnung hat die Beklagte unstreitig nicht ausgesprochen.

Es liegt auch keiner der Fälle vor, für die nach der genannten Rechtsprechung des BAG im Einzelfall von einer der Kündigung vorangehenden Abmahnung abgesehen werden könnte. Insbesondere geht es nicht um eine schwere Pflichtverletzung, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist9. Solche Fälle können bei eindeutigen und schwerwiegenden Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers gegeben sein10. Vorliegend war die Pflichtverletzung des Klägers nicht von vergleichbarem Gewicht.

Es fehlt aber auch ein wichtiger Grund. Der Kläger hat sich gegenüber seiner Vorgesetzten zwar nicht korrekt verhalten, indem er ihr gegenüber erklärte:“Klei mi ann Mors“. Dies ist plattdeutsch und bedeutet auf Hochdeutsch: „Kratz mich am Hintern“. Hier irrt also die Beklagte, wenn sie meint, dass „Klei mi ann Mors“ mit: „Leck mich am Arsch“ zu übersetzen sei. Gleichwohl ist die Äußerung des Klägers ungehörig, denn sie ist unhöflich. Ein solcher Ton verbietet sich gegenüber einer Vorgesetzten, zumal wenn es sich um eine Frau handelt. Dass das Gewicht dieser Unhöflichkeit jedoch einer schweren Vertragsverletzung gleichkommen würde, die „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darzustellen, erscheint ausgesprochen zweifelhaft. Rechtlich maßgebend ist nicht die subjektive Bewertung der betroffenen Frau G., es findet vielmehr eine verobjektivierte Betrachtung statt11.

Selbst wenn man aber12 vorliegend einen wichtigen Grund „an sich“ bejahen wollte, würde die vorzunehmende Interessenabwägung zu dem Ergebnis führen, dass die Voraussetzungen des § 626 BGB gleichwohl nicht gegeben sind. Zu Gunsten des Klägers wäre nämlich zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits seit 1999 für die Beklagte tätig ist, dass der Kläger gegenüber 3 Personen unterhaltspflichtig ist, dass es sich um den ersten Vorfall dieser Art handelt, dass eine Abmahnung fehlt, dass die Äußerung nicht in Gegenwart Dritter gefallen ist, dass der Kläger seiner Äußerung unter anderem gegenüber der Personalleiterin der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung bedauert hat, dass sich der Kläger im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens auch gegenüber seiner Vorgesetzten in aller Form entschuldigt hat, dass die Äußerung spontan mündlich und nicht etwa schriftlich erfolgte und dass es sich nicht um eine vorsätzliche und kühl geplante Herabsetzung der Vorgesetzten handelte, sondern dass die Äußerung im Rahmen eines Konflikts spontan gefallen ist.

Nach alledem konnte dem Feststellungsantrag der Erfolg nicht versagt werden. Eine Umdeutung (§ 140 BGB) von Amts wegen in eine fristgemäße Kündigung findet nicht statt13.

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom Urteil vom 12. Mai 2009 – 21 Ca 490/08

  1. Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl. Rn. 661[↩]
  2. BAG 24. Juni 2004, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65[↩]
  3. BAG 16.12.2004, AP BGG § 626 Nr. 191 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 7; 17. März 1988, BAGE 58, 37[↩]
  4. vgl. KR/Fischermeier, 7. Aufl. § 626 BGB Rn. 236 ff.; APS-Dörner 2. Aufl. § 626 BGB Rn. 115[↩]
  5. BAG, 13. Dezember 1984, AP BGB § 626 Nr. 81 = EzA BGB § 626 nF Nr. 94; 2. März 1989, AP BGB § 626 Nr. 101 = EzA BGB § 626 nF Nr. 118[↩]
  6. vgl. insbesondere BAG 16.12.2004, AP BGB § 626 Nr. 191 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 7[↩]
  7. vgl. die Zusammenstellung bei APS-Dörner 2. Aufl. § 626 BGB Rn. 111 f.[↩]
  8. ausdrückliche Bestätigung der ständigen Rechtsprechung durch Urteil vom 17.02.1994, S. 1477 ff.[↩]
  9. so BAG, Beschluss vom 10.02.1999, DB 1999, S. 1121 ff.[↩]
  10. vgl. Schlachter, Fristlose Kündigung wegen Entwendung geringwertiger Sachen des Arbeitgebers, NZA 2005, 433 ff.; ArbG Hamburg, Urteil vom 2.10.2000, NZA-RR 2001, 416 ff.[↩]
  11. KR-Fischermeier, 8. Aufl., § 626 BGB Rn. 109 m.w.N.[↩]
  12. mit dem BAG, vgl. KR-Fischermeier, 8. Aufl., § 626 BGB Rn. 100 m.w.N.[↩]
  13. zu den Einzelheiten KR-Friedrich, 8. Aufl., § 13 KSchG Rn. 82 ff.[↩]

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