Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und Zeit­be­fris­tung im Arbeits­ver­trag

Bei einer Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und zeit­li­cher Höchst­be­fris­tung ist Rechts­fol­ge der wider­spruchs­lo­sen Wei­ter­ar­beit im Sin­ne von §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG über den Bedin­gungs­ein­tritt hin­aus nicht die unbe­fris­te­te Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Fik­ti­ons­wir­kung ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG auf den nur befris­te­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses beschränkt.

Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und Zeit­be­fris­tung im Arbeits­ver­trag

Eine Zeit­be­fris­tung ist ver­ein­bart, wenn die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses kalen­der­mä­ßig bestimmt ist. Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll. Bei einer auf­lö­sen­den Bedin­gung hängt die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eben­falls vom Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses ab. Zweck­be­fris­tung und auf­lö­sen­de Bedin­gung unter­schei­den sich in der Fra­ge der Gewiss­heit des Ein­tritts des künf­ti­gen Ereig­nis­ses. Im Fall einer Zweck­be­fris­tung betrach­ten die Ver­trags­par­tei­en den Ein­tritt des künf­ti­gen Ereig­nis­ses als fest­ste­hend und nur den Zeit­punkt des Ein­tritts als unge­wiss. Bei einer auf­lö­sen­den Bedin­gung ist dem­ge­gen­über schon unge­wiss, ob das künf­ti­ge Ereig­nis, das zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren soll, über­haupt ein­tre­ten wird. Wor­auf sich die Ver­trags­par­tei­en geei­nigt haben, ist durch Aus­le­gung der getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen zu ermit­teln [1].

Im hier vom Bun­de­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war nach § 1 Abs. 2 des im Juni 2008 geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags das Arbeits­ver­hält­nis „befris­tet für die Dau­er der Erkran­kung der Lehr­kraft R, längs­tens bis zum 31.01.2009“. Damit war der Arbeits­ver­trag nach dem unzwei­deu­ti­gen Wort­laut des § 1 Abs. 2 Alt. 1 auf­lö­send bedingt durch das Ende der Erkran­kung der Lehr­kraft R und – ent­ge­gen der Auf­fas­sung des beklag­ten Lan­des – nicht durch das Ende des Ver­tre­tungs­be­darfs. Das Ende der Erkran­kung war ein künf­ti­ges unge­wis­ses Ereig­nis.

Eine sol­che Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und Zeit­be­fris­tung ist grund­sätz­lich zuläs­sig [2]. Die Wirk­sam­keit der auf­lö­sen­den Bedin­gung und der zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung sind recht­lich getrennt zu beur­tei­len [3].

Die in § 1 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags von Juni 2008 ent­hal­te­ne zusam­men­ge­setz­te Abre­de aus auf­lö­sen­der Bedin­gung und kalen­der­mä­ßi­ger Höchst­be­fris­tung hält einer Kon­trol­le nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen stand. Dabei kann die Fra­ge der Rechts­na­tur des Ver­trags letzt­end­lich offen­blei­ben. Selbst wenn es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB han­deln soll­te, die das beklag­te Land dem Klä­ger gestellt hat, ist die Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzu­wen­den. Die Abre­de in § 1 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags genügt auch den Anfor­de­run­gen des Trans­pa­renz­ge­bots in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzu­wen­den.

Bleibt bei der Aus­le­gung einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulas­ten des Ver­wen­ders. Die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel setzt vor­aus, dass die Aus­le­gung min­des­tens zwei Ergeb­nis­se als ver­tret­bar erschei­nen lässt und kei­nes den kla­ren Vor­zug ver­dient. Es müs­sen „erheb­li­che Zwei­fel“ an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht. Der Arbeit­ge­ber, der die All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ver­wen­det, muss bei Unklar­hei­ten die ihm am wenigs­ten güns­ti­ge Aus­le­gungs­mög­lich­keit gegen sich gel­ten las­sen [4].

Die Vor­aus­set­zung zumin­dest zwei­er gleich­ran­gi­ger Aus­le­gungs­er­geb­nis­se ist nicht erfüllt. Die Rege­lung in § 1 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags von Juni 2008 lässt nach gebo­te­ner Aus­le­gung (§§ 133, 157 BGB) unter Beach­tung eines objek­tiv­ge­ne­ra­li­sie­ren­den Maß­stabs hin­rei­chend klar erken­nen, dass der Arbeits­ver­trag nach § 1 Abs. 2 Alt. 1 auf­lö­send bedingt wer­den soll­te für die Dau­er der Erkran­kung des Leh­rers R. Unab­hän­gig davon soll­te das Arbeits­ver­hält­nis spä­tes­tens am 31.01.2009 enden.

Die – unter­stell­te – All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung in § 1 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags von Juni 2008 ver­letzt das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

Eine Klau­sel ver­stößt nicht schon dann gegen das Trans­pa­renz­ge­bot, wenn der Arbeit­neh­mer kei­ne oder nur eine erschwer­te Mög­lich­keit hat, die betref­fen­de Rege­lung zu ver­ste­hen. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bots ist es, der Gefahr vor­zu­beu­gen, dass der Arbeit­neh­mer von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer wegen unklar abge­fass­ter All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung iSv. § 307 Abs. 1 BGB [5].

Die Kom­bi­na­ti­on einer auf­lö­sen­den Bedin­gung oder einer Zweck­be­fris­tung mit einer zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung ist nicht intrans­pa­rent. Eine sol­che Ver­bin­dung ent­spricht einer gebräuch­li­chen Rege­lungs­tech­nik beim Abschluss befris­te­ter oder beding­ter Arbeits­ver­trä­ge. Der Arbeit­neh­mer kann erken­nen, dass die Wirk­sam­keit der bei­den Been­di­gungs­tat­be­stän­de recht­lich getrennt zu beur­tei­len und anzu­grei­fen ist.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat jedoch zu Unrecht ange­nom­men, zwi­schen den Par­tei­en sei nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG durch die wider­spruchs­lo­se Wei­ter­ar­beit des Klä­gers nach dem Tod des Leh­rers R ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zustan­de gekom­men. Es kann dahin­ste­hen, ob die Vor­aus­set­zun­gen des § 15 Abs. 5 TzBfG über­haupt erfüllt sind. Das Arbeits­ver­hält­nis ende­te jeden­falls auf­grund der zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung am 31.01.2009. Die Kalen­der­be­fris­tung ist wirk­sam.

Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auf­lö­send beding­tes Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ein­tritt der Bedin­gung mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht oder dem Arbeit­neh­mer nicht unver­züg­lich den Bedin­gungs­ein­tritt mit­teilt. Rechts­fol­ge der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist in einer sol­chen Ver­trags­ge­stal­tung nicht die unbe­fris­te­te Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Fik­ti­ons­wir­kung ist viel­mehr auf den nur befris­te­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses beschränkt.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann zuguns­ten des Klä­gers unter­stel­len, dass durch sei­ne mit Wis­sen und Wol­len des beklag­ten Lan­des erfolg­te Wei­ter­ar­beit alle Vor­aus­set­zun­gen der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt waren. Die in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeits­ver­trags von Juni 2008 ver­ein­bar­te auf­lö­sen­de Bedin­gung war ent­ge­gen der Ansicht des beklag­ten Lan­des mit dem Tod der Lehr­kraft R am 6.07.2008 ein­ge­tre­ten. Der Klä­ger wur­de auch ohne Wider­spruch wei­ter­be­schäf­tigt. Zwei­fel­haft könn­te jedoch sein, ob der unter­blie­be­ne Wider­spruch des­we­gen unge­eig­net war, die Rechts­fol­ge des § 15 Abs. 5 TzBfG aus­zu­lö­sen, weil das beklag­te Land in Ver­ken­nung der Rechts­la­ge den Ein­tritt der Bedin­gung nicht erkannt hat­te. Wie eine sol­che Fall­ge­stal­tung – auch unab­hän­gig von der Son­der­si­tua­ti­on der sog. Dop­pel­be­fris­tung – recht­lich zu beur­tei­len ist, ist noch nicht geklärt.

Die Fra­ge kann auf sich beru­hen, weil die Fik­ti­ons­wir­kung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG im Fall einer Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und zeit­li­cher Höchst­be­fris­tung auf den nur befris­te­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses beschränkt ist. Der zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung bis 31.01.2009 kommt für die Rechts­fol­ge sog. Auf­fang­wir­kung zu.

Für eine sol­che Auf­fang­wir­kung spricht sich in Fäl­len der Dop­pel­be­fris­tung ein gro­ßer Teil des Schrift­tums mit unter­schied­li­chen dog­ma­ti­schen Ansät­zen aus. Ent­we­der wird die Anwend­bar­keit des § 15 Abs. 5 TzBfG oder die Erfül­lung der Vor­aus­set­zun­gen der Norm oder der Ein­tritt ihrer Rechts­fol­ge ver­neint.

Zum Teil wird ange­nom­men, aus dem Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG erge­be sich, dass die Rege­lung im Fall einer wirk­sam ver­ein­bar­ten Dop­pel­be­fris­tung für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung über den ers­ten Been­di­gungs­zeit­punkt hin­aus bis zum Ein­tritt des zwei­ten Been­di­gungs­tat­be­stands nicht anzu­wen­den sei. Die Fik­ti­on des – anders als § 625 BGB – nach § 22 Abs. 1 TzBfG unab­ding­ba­ren § 15 Abs. 5 TzBfG kann danach erst bei einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung über den zwei­ten Been­di­gungs­zeit­punkt hin­aus ein­tre­ten [6]. In der wirk­sam ver­ein­bar­ten kalen­der­mä­ßi­gen Befris­tung liegt nach die­ser Ansicht kei­ne Ver­ein­ba­rung, die § 15 Abs. 5 TzBfG abbe­dingt. Die Ver­trags­par­tei­en sol­len in die­sem Fall nicht die Rechts­fol­ge des § 15 Abs. 5 TzBfG aus­ge­schlos­sen, son­dern eine wirk­sa­me Been­di­gungs­ver­ein­ba­rung getrof­fen haben [7]. § 22 Abs. 1 TzBfG ver­bie­tet danach nicht, eine Ver­ein­ba­rung zu tref­fen, wonach sich der Arbeit­ge­ber auch bei Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nach Zweck­er­rei­chung auf die Höchst­be­fris­tung beru­fen kann [8]. Die Wirk­sam­keit der Höchst­be­fris­tung als einer selb­stän­di­gen Rechts­grund­la­ge soll nur an deren Vor­aus­set­zun­gen zu über­prü­fen sein. Wird das Arbeits­ver­hält­nis nach Zweck­er­rei­chung (oder Bedin­gungs­ein­tritt) fort­ge­führt, ändert sich nach die­ser Mei­nung sei­ne Rechts­grund­la­ge. Es soll nun als zeit­be­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis fort­ge­führt wer­den, ohne dass der Tat­be­stand des § 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt ist [9].

Ein ande­rer Teil der Lite­ra­tur nimmt an, in der Ver­ein­ba­rung der spä­ter ein­grei­fen­den Zeit­be­fris­tung sei ein vor­weg­ge­nom­me­ner Wider­spruch des Arbeit­ge­bers zu sehen, der den Über­gang in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­hin­de­re. Dem Arbeit­neh­mer soll danach trotz der Wei­ter­be­schäf­ti­gung bekannt sein, dass der Arbeit­ge­ber ihn nicht unbe­fris­tet wei­ter­be­schäf­ti­gen will [10]. Der Wider­spruch kann nach die­ser Ansicht durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten und zeit­lich vor dem Errei­chen des Zwecks [11] erho­ben wer­den [12].

Ein drit­ter Teil des Schrift­tums, das die Ent­ste­hung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ablehnt, will § 15 Abs. 5 TzBfG teleo­lo­gisch redu­zie­ren und das Ende der Erst­be­fris­tung in Fäl­len wirk­sam ver­ein­bar­ter Dop­pel­be­fris­tun­gen nicht erfasst wis­sen [13].

Ver­schie­de­ne Autoren befür­wor­ten dage­gen die unein­ge­schränk­te Anwen­dung von § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fäl­len der kalen­der­mä­ßi­gen Höchst­be­fris­tung. Die in § 22 Abs. 1 TzBfG nor­mier­te Unab­ding­bar­keit soll einer Ver­ein­ba­rung ent­ge­gen­ste­hen, die die gegen­über § 625 BGB spe­zi­el­le­re ein­sei­tig zwin­gen­de Vor­schrift des § 15 Abs. 5 TzBfG zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers abbe­dingt. Für eine teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on erkennt die­se Auf­fas­sung im Gesetz kei­nen Anhalts­punkt [14]. Ein Aus­schluss der Fik­ti­on des § 15 Abs. 5 TzBfG schon im Ursprungs­ver­trag soll daher nicht mög­lich sein [15].

Die bes­se­ren Grün­de spre­chen dafür, § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fäl­len einer Dop­pel­be­fris­tung oder einer Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und zeit­li­cher Höchst­be­fris­tung anzu­wen­den, einen vor­weg­ge­nom­me­nen Wider­spruch abzu­leh­nen, die Rechts­fol­ge der Rege­lung aber auf einen nur befris­te­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses für die Dau­er der zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung zu beschrän­ken.

§ 15 Abs. 5 TzBfG ist in Fäl­len von Dop­pel­be­fris­tun­gen oder auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen, die mit einer zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung ver­bun­den sind, anzu­wen­den, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer wider­spruchs­los über die zeit­lich frü­her ein­tre­ten­de Zweck­er­rei­chung oder den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung hin­aus wei­ter­be­schäf­tigt. Der Wort­laut des § 15 Abs. 5 TzBfG ent­hält kei­ner­lei Ein­schrän­kung für Fäl­le der Dop­pel­be­fris­tung oder der Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und Kalen­der­be­fris­tung. Er bin­det den Ein­tritt der Fik­ti­on eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses bei Zweck­be­fris­tun­gen viel­mehr aus­nahms­los an die vor­be­halt­lo­se Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Zweck­er­rei­chung. Auch Sinn und Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG recht­fer­ti­gen es nicht, die Bestim­mung in einem sol­chen Fall völ­lig unan­ge­wen­det zu las­sen. Die Rege­lung beruht auf der Erwä­gung, die Fort­set­zung der Arbeits­leis­tung durch den Arbeit­neh­mer mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers sei im Regel­fall der Aus­druck eines still­schwei­gen­den Wil­lens der Par­tei­en zur Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses [16]. Zugleich wird dem Arbeit­ge­ber der spä­te­re Ein­wand abge­schnit­ten, das Arbeits­ver­hält­nis habe trotz Wei­ter­ar­beit des Arbeit­neh­mers bereits zu einem frü­he­ren Zeit­punkt geen­det. Die­ses Rege­lungs­ziel ent­fällt nicht, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en zusätz­lich zu einer Zweck­be­fris­tung oder auf­lö­sen­den Bedin­gung eine kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung ver­ein­bart haben.

Der Ver­ein­ba­rung einer Zeit­be­fris­tung neben der auf­lö­sen­den Bedin­gung kann kein vor­weg­ge­nom­me­ner Wider­spruch ent­nom­men wer­den. Ein Wider­spruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechts­ge­schäft­li­che emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung bereits kurz vor Zweck­er­rei­chung oder Bedin­gungs­ein­tritt aus­drück­lich oder durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erho­ben wer­den [17]. Das gilt jeden­falls dann, wenn der Arbeit­neh­mer mit einem Wunsch nach Ver­län­ge­rung oder „Ent­fris­tung“ des Arbeits­ver­hält­nis­ses an den Arbeit­ge­ber her­an­tritt und der Arbeit­ge­ber der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Zusam­men­hang damit wider­spricht [18]. Ein schon im ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trag aus­ge­drück­ter Wider­spruch lie­fe aber der ein­sei­tig zwin­gen­den Wir­kung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwi­der. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge des Ein­tritts der Fik­ti­on wür­de voll­stän­dig abbe­dun­gen. Auf die durch Wei­ter­ar­beit ein­tre­ten­de Rechts­fol­ge kann nicht von vorn­her­ein völ­lig ver­zich­tet wer­den [19]. Um eine Umge­hung von § 22 Abs. 1 TzBfG aus­zu­schlie­ßen, ist ein zeit­li­cher Zusam­men­hang mit dem ver­ein­bar­ten Ende der Ver­trags­lauf­zeit erfor­der­lich [20].

Die Rechts­fol­ge des § 15 Abs. 5 TzBfG ist bei Dop­pel­be­fris­tun­gen oder – iVm. § 21 TzBfG – bei auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen, die mit Zeit­be­fris­tun­gen kom­bi­niert sind, jedoch auf einen nur befris­te­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses für die Dau­er der Kalen­der­be­fris­tung beschränkt. Dem ste­hen weder der im Wort­laut des § 15 Abs. 5 TzBfG aus­ge­drück­te ein­heit­li­che Cha­rak­ter des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch die nach § 22 Abs. 1 TzBfG zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ein­sei­tig zwin­gen­de Wir­kung des § 15 Abs. 5 TzBfG ent­ge­gen. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tat­be­stand schlüs­si­gen Ver­hal­tens kraft gesetz­li­cher Fik­ti­on. Die Rege­lung beruht auf der Erwä­gung, die Fort­set­zung der Arbeits­leis­tung durch den Arbeit­neh­mer mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers sei im Regel­fall Aus­druck eines kon­klu­den­ten Wil­lens der Par­tei­en zur Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses [21]. § 15 Abs. 5 TzBfG soll dem Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit neh­men, sich bei sog. Wei­ter­ar­beit nach dem von der Zweck­be­fris­tung oder der auf­lö­sen­den Bedin­gung vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de auf die­sen ers­ten mög­li­chen Been­di­gungs­tat­be­stand zu beru­fen. Der kon­klu­dent aus­ge­drück­te über­ein­stim­men­de Par­tei­wil­le ist dage­gen nicht auf eine unbe­fris­te­te Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­tet, son­dern auf sei­nen nur befris­te­ten Fort­be­stand. Die Fik­ti­on eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses gin­ge über den mit der wider­spruchs­lo­sen Wei­ter­ar­beit kon­klu­dent erklär­ten Wil­len der Arbeits­ver­trags­par­tei­en hin­aus. Die­ser Wil­le geht typi­scher­wei­se nicht dahin, unab­hän­gig von der bis­he­ri­gen Ver­ein­ba­rung ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu begrün­den. Das bis­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis soll viel­mehr über den ers­ten Been­di­gungs­ter­min hin­aus zu im Übri­gen unver­än­der­ten Bedin­gun­gen fort­ge­setzt wer­den. Die Ein­schrän­kung der Fik­ti­ons­wir­kung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch kon­kre­ti­sie­ren­de Rechts­fort­bil­dung ent­spricht des­halb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht wer­den könn­te [22].

Das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en ende­te auf­grund des Arbeits­ver­trags von Juni 2008 am 31.01.2009. Die zeit­li­che Höchst­be­fris­tung ist wirk­sam. Sie ist durch den sach­li­chen Grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerecht­fer­tigt.

Die befris­te­te Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers zur Wahr­neh­mung der Arbeits­auf­ga­ben eines wegen Krank­heit zeit­wei­lig aus­fal­len­den Arbeit­neh­mers ist regel­mä­ßig durch den Sach­grund der Ver­tre­tung gerecht­fer­tigt. Der sach­li­che Grund für die Befris­tung liegt in die­sen Fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu dem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Arbeit­neh­mer in einem Arbeits­ver­hält­nis steht und mit des­sen Rück­kehr rech­nen muss. Des­we­gen besteht für die Ver­rich­tung der Tätig­kei­ten, die sonst von dem arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mer ver­se­hen wür­den, von vorn­her­ein nur ein zeit­lich begrenz­tes Bedürf­nis. Teil des Sach­grun­des der Ver­tre­tung ist damit eine Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers über den vor­aus­sicht­li­chen Weg­fall des Ver­tre­tungs­be­darfs bei Rück­kehr des zu ver­tre­ten­den Arbeit­neh­mers. Die­se Pro­gno­se ist in Ver­tre­tungs­fäl­len regel­mä­ßig gerecht­fer­tigt. Nur wenn der Arbeit­ge­ber im Aus­nah­me­fall erheb­li­che Zwei­fel dar­an haben muss, dass die zu ver­tre­ten­de Stamm­kraft an ihren Arbeits­platz zurück­keh­ren wird, kann dies dafür spre­chen, dass der Sach­grund der Ver­tre­tung nur vor­ge­scho­ben ist [23].

Nach die­sen Grund­sät­zen besteht hier der Sach­grund der Ver­tre­tung. Die krank­heits­be­ding­te Abwe­sen­heit des Leh­rers R bei Ver­trags­schluss im Juni 2008 ist bin­dend fest­ge­stellt. Der Klä­ger hat sich nicht dar­auf beru­fen, das beklag­te Land habe auf­grund ihm vor­lie­gen­der Infor­ma­tio­nen damit rech­nen müs­sen, dass die ver­tre­te­ne Lehr­kraft nicht mehr an ihren Arbeits­platz zurück­keh­ren wer­de. Die Zeit­be­fris­tung ist ent­ge­gen der Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts auch nicht des­halb unwirk­sam, weil der Leh­rer R am 6.07.2008 ver­starb. Fällt der bei Ver­trags­schluss gege­be­ne Sach­grund für die Befris­tung spä­ter weg, ent­steht kein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Die Wirk­sam­keit der Befris­tung hängt allein davon ab, ob der sach­li­che Grund bei Ver­trags­schluss bestand [24]. Das Befris­tungs­kon­troll­recht ist Ver­trags­kon­trol­le. Es kann nur die bei Ver­trags­schluss gege­be­nen Umstän­de berück­sich­ti­gen [25].

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 05.06.2002 führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis [26]. Der Sach­ver­halt der vom Beru­fungs­ge­richt her­an­ge­zo­ge­nen Ent­schei­dung weicht vom Streit­fall ab. Der Arbeits­ver­trag sah in dem zitier­ten Urteil zwar eine Befris­tung „für die Zeit“ vor, „in der Frau … wegen Erkran­kung aus­fällt, bzw. bis zu deren Aus­schei­den aus dem Dienst“. Der Arbeit­ge­ber berief sich jedoch nicht unter dem Gesichts­punkt der Erkran­kung der Ver­tre­te­nen auf den Sach­grund der Ver­tre­tung, son­dern unter dem Aspekt des Aus­schei­dens der Ver­tre­te­nen. Der Sach­grund der Ver­tre­tung recht­fer­tigt nicht die Ver­ein­ba­rung der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­tre­ter beim Aus­schei­den des Ver­tre­te­nen aus dem Dienst. Durch das Aus­schei­den allein wird der Bedarf des Arbeit­ge­bers an der Ver­rich­tung der frü­her vom Ver­tre­te­nen und jetzt vom Ver­tre­ter aus­zu­üben­den Tätig­keit nicht zeit­lich begrenzt [27].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/​10

  1. vgl. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 250/​04 – zu I 1 der Grün­de mwN, BAGE 113, 184[]
  2. vgl. zu sog. Dop­pel­be­fris­tun­gen, die aus einer Zweck- und einer Zeit­be­fris­tung zusam­men­ge­setzt sind, BAG 22.04.2009 – 7 AZR 768/​07, Rn. 11 und 17; 15.08.2001 – 7 AZR 263/​00 – zu B II 3 b der Grün­de, BAGE 98, 337; mit­tel­bar auch 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07, Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50; 13.06.2007 – 7 AZR 700/​06, Rn. 28, BAGE 123, 109; vor einer „Dop­pel­be­fris­tung“ wegen mög­li­cher Rechts­fol­gen aus § 15 Abs. 5, § 22 Abs. 1 TzBfG war­nend ErfK/​MüllerGlöge 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 13 mwN[]
  3. vgl. BAG 15.08.2001 – 7 AZR 263/​00 – aaO mwN[]
  4. BAG 9.02.2011 – 7 AZR 91/​10, Rn. 42 mwN, EzASD 2011 Nr. 14 11 – 14[]
  5. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119[]
  6. vgl. Arnold/​Gräfl/​Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 3 TzBfG Rn.20; ähn­lich Annuß/​Thüsing/​Annuß TzBfG 2. Aufl. § 3 Rn. 5; HaKo/​Mestwerdt 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 24 f.[]
  7. vgl. Arnold/​Gräfl/​Arnold § 15 TzBfG Rn. 93 mwN[]
  8. vgl. Dör­ner Der befris­te­te Arbeits­ver­trag 2. Aufl. Rn. 56[]
  9. vgl. Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 26[]
  10. vgl. Sie­vers TzBfG 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 22[]
  11. oder dem Bedin­gungs­ein­tritt[]
  12. vgl. KR/​Lipke 9. Aufl. § 21 BEEG Rn. 17e, der § 15 Abs. 5 TzBfG zugleich teleo­lo­gisch redu­zie­ren will[]
  13. vgl. KR/​Bader § 3 TzBfG Rn. 48[]
  14. vgl. HkTzBfG/​Joussen 2. Aufl. § 15 Rn. 95[]
  15. vgl. APS/​Backhaus 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 30 und § 15 TzBfG Rn. 89 bis 91; KR/​Fischermeier § 625 BGB Rn. 11a; ErfK/​MüllerGlöge § 3 TzBfG Rn. 13 und § 15 TzBfG Rn. 31[]
  16. vgl. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 197/​06, Rn. 25 mwN[]
  17. vgl. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 501/​06, Rn. 25 und 27, AP HRG § 57a Nr. 12 = EzA TzBfG § 15 Nr. 2; 5.05.2004 – 7 AZR 629/​03 – zu II der Grün­de, BAGE 110, 295[]
  18. vgl. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 501/​06, Rn. 27, aaO[]
  19. vgl. Dör­ner Rn. 748[]
  20. vgl. APS/​Backhaus § 15 TzBfG Rn. 69; Sie­vers § 15 TzBfG Rn. 51[]
  21. vgl. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 197/​06, Rn. 25[]
  22. zu den Vor­aus­set­zun­gen einer teleo­lo­gi­schen Reduk­ti­on zB BAG 7.10.2004 – 2 AZR 81/​04 – zu II 4 der Grün­de mwN, BAGE 112, 148[]
  23. vgl. BAG 4.06.2003 – 7 AZR 523/​02 – zu 1 a der Grün­de mwN, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4[]
  24. vgl. BAG 4.06.2003 – 7 AZR 523/​02 – zu 1 c der Grün­de mwN, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4[]
  25. vgl. Dör­ner Rn. 156[]
  26. BAG 05.06.2002 – 7 AZR 201/​01 – zu 2 b der Grün­de, BAGE 101, 257; sie­he auch schon 24.09.1997 – 7 AZR 669/​96 – zu II 4 der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr.192 = EzA BGB § 620 Nr. 147[]
  27. vgl. BAG 5.06.2002 – 7 AZR 201/​01 – aaO; 24.09.1997 – 7 AZR 669/​96 – aaO[]