Konkurrentenklage im öffentlichen Dienst – und die Frage des Anforderungsprofils

Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hat im Konkurrentenklageverfahren sachlich nachvollziehbar darzulegen, dass seine Festlegung des Anforderungsprofils den Anforderungen der zu besetzenden Stelle entspricht und den gestellten Anforderungen keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen. Er genügt seiner Darlegungslast zum gestellten Anforderungsprofil nicht dadurch, dass er auf die in der Ausschreibung genannte Vergütungs-/Entgeltgruppe verweist. Allein aus der angestrebten Eingruppierung kann nicht der Schluss gezogen werden, die zu besetzende Stelle erfordere tatsächlich sämtliche für die angestrebte Eingruppierung notwendigen Merkmale.

Konkurrentenklage im öffentlichen Dienst - und die Frage des Anforderungsprofils

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach diesen Kriterien beurteilt werden1. Die Geltung des Grundsatzes der Bestenauslese wird durch Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Das dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse der Bediensteten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet2. Öffentliche Ämter iSv. Art. 33 Abs. 2 GG sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können3. Verfassungsrechtlich ist ebenso der Zugang zu Beförderungsämtern geschützt4. Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst steht nach Art. 33 Abs. 2 GG bei der Besetzung von Ämtern des öffentlichen Dienstes ein Bewerbungsverfahrensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren5.

Die Beklagte darf den Kläger nicht deshalb vom Auswahlverfahren ausschließen, weil er nicht über das im Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle geforderte “erfolgreich abgeschlossene Studium (TH, TU) der Fachrichtung Architektur oder Bauingenieurwesen” verfügt. Das widerspricht dem Leistungsgrundsatz aus Art. 33 Abs. 2 GG und verletzt damit den Bewerbungsverfahrensanspruch des Klägers.

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes im Rahmen seiner Organisationsgewalt frei, für zu besetzende Stellen ein Anforderungsprofil aufzustellen, dessen Erfüllung Voraussetzung für die Teilnahme am Bewerbungsverfahren ist6.

Durch die Bestimmung eines Anforderungsprofils für einen Dienstposten legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber im Voraus fest7. Die im Anforderungsprofil genannten leistungsbezogenen Auswahlkriterien müssen in einem engen inhaltlichen Zusammenhang mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle stehen8. Durch das Anforderungsprofil sollen ungeeignete Bewerber aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden9. Mit dem Anforderungsprofil wird somit die Zusammensetzung des Bewerberfelds gesteuert und eingeengt10. Fehler im Anforderungsprofil führen grundsätzlich zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Leistungsgrundsatz orientierten Gesichtspunkten beruhen11.

Die Grenzen der Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn bei der Festlegung des Anforderungsprofils und der Eignungsmerkmale ergeben sich daraus, dass das Prinzip der “Bestenauslese” für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss deshalb im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein12, dh. es dürfen keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen13. Insoweit unterliegt das Anforderungsprofil auch trotz eines dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes von Verfassungs wegen gewährten Beurteilungsspielraums einer gerichtlichen Kontrolle14.

Hieran gemessen erweist sich entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts das Anforderungsprofil der Beklagten für die ausgeschriebene Stelle als rechtswidrig und verstößt gegen Art. 33 Abs. 2 GG. Die von der Beklagten genannten Erwägungen rechtfertigen es sachlich nicht, als zwingende Voraussetzung für die zu besetzende Stelle die Befähigung eines abgeschlossenen wissenschaftlichen Studiums an einer TH/TU zu verlangen.

Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg darauf, sie habe die Stelle mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 TVöD (VKA), entspricht Vergütungsgruppe II, Fallgruppe 1a BAT, ausgeschrieben. Diese Eingruppierung erfordere eine wissenschaftliche Hochschulausbildung. Damit genügt sie ihrer Darlegungslast nicht. Allein aus der angestrebten Eingruppierung kann nicht der Schluss gezogen werden, dass die zu besetzende Stelle tatsächlich eine wissenschaftliche Hochschulausbildung erfordert. Der Festlegung einer formalen Ausbildungsqualifikation kommt die Aufgabe zu, die durch eine Prüfung nachgewiesene Befähigung zur Erledigung bestimmter Aufgaben abstrakt zu beschreiben15. Die Beklagte hat keine Umstände dargelegt, aus denen entnommen werden könnte, dass die zu besetzende Stelle inhaltlich wissenschaftliche Bezüge aufweist16. Auch ansonsten ist ein akademischer Zuschnitt dieser Stelle17 nicht dargetan. Allein die beabsichtigte Eingruppierung des neuen Stelleninhabers rechtfertigt das Anforderungsprofil nicht. Die – ordnungsgemäße – Eingruppierung folgt vielmehr den zu verrichtenden Tätigkeiten. Ferner hat die Beklagte nicht dargelegt, welche konkreten arbeitsplatzbezogenen Fähigkeiten und Kenntnisse18 für die ausgeschriebene Stelle benötigt werden, die dem Kläger im Rahmen seines Studiums der Architektur an der Fachhochschule K nicht vermittelt wurden. Dies gilt umso mehr, als der bisherige Stelleninhaber auch nur über einen Abschluss an einer Fachhochschule verfügte und die Beklagte nicht vorgetragen hat, dass sie den Zuschnitt des Aufgabengebiets vor Erlass des streitgegenständlichen Anforderungsprofils geändert hätte. In der mündlichen Revisionsverhandlung hat sie zudem selbst eingeräumt, die Eingruppierung noch überprüfen zu müssen.

Soweit die Beklagte anführt, dass sie im Rahmen ihrer Organisationshoheit Mitte des Jahres 2009 festgelegt habe, bei Ausschreibungen von Stellen des höheren technischen Dienstes stets ein wissenschaftliches TH/TU-Studium als Ausbildungsvoraussetzung zu verlangen, fehlt ebenso jeglicher Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der zu besetzenden Stelle. Art. 33 Abs. 2 GG gewährt dem öffentlichen Dienstherrn/Arbeitgeber nicht das Recht, ohne nachvollziehbare Gründe Stellen mit überqualifizierten Bewerbern zu besetzen.

Der Wunsch der Beklagten, mit dem formalen Erfordernis des Abschlusses eines Hochschulstudiums an einer TH/TU das Bewerbungsverfahren zu vereinfachen und transparenter zu machen, rechtfertigt den Ausschluss des Klägers ebenso nicht. Eine mögliche Vereinfachung des Bewerbungsverfahrens ist kein Selbstzweck, sondern muss sich selbst an Art. 33 Abs. 2 GG messen lassen. Inwieweit hier ein Bezug zum Grundsatz der Bestenauslese gegeben sein soll, erschließt sich dem Bundesarbeitsgericht nicht.

Es kann dahinstehen, ob die Möglichkeit, Mitarbeiter mit wissenschaftlichem Hochschulabschluss flexibler einsetzen zu können, das Anforderungsprofil sachlich rechtfertigen kann. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass eine solche Flexibilität für die ausgeschriebene Stelle aufgrund der auszuübenden Tätigkeiten überhaupt möglich ist, wie sie gegebenenfalls gestaltet sein könnte und warum diese Flexibilität konkret eine wissenschaftliche Hochschulausbildung erfordert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12

  1. BAG 12.10.2010 – 9 AZR 518/09, Rn. 16 mwN, BAGE 136, 36 []
  2. vgl. BVerfG 25.11.2011 – 2 BvR 2305/11, Rn. 12 []
  3. BAG 19.02.2008 – 9 AZR 70/07, Rn. 23, BAGE 126, 26; 18.09.2007 – 9 AZR 672/06, Rn.19, BAGE 124, 80 []
  4. BAG 12.10.2010 – 9 AZR 518/09 – aaO []
  5. BAG 12.10.2010 – 9 AZR 518/09 – aaO; 7.09.2004 – 9 AZR 537/03, zu B I 1 der Gründe, BAGE 112, 13 []
  6. vgl. BAG 15.03.2005 – 9 AZR 142/04, zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 80 []
  7. BVerwG 25.10.2011 – 2 VR 4.11, Rn. 17 []
  8. vgl. BVerwG 26.01.2012 – 2 A 7.09, Rn.19, BVerwGE 141, 361 []
  9. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 32 mwN, BAGE 119, 262 []
  10. BVerwG 20.06.2013 – 2 VR 1.13, Rn. 27, BVerwGE 147, 20 []
  11. BVerfG 25.11.2011 – 2 BvR 2305/11, Rn. 15 mwN; BVerwG 20.06.2013 – 2 VR 1.13 – aaO []
  12. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 33 mwN, BAGE 119, 262 []
  13. vgl. BVerwG 16.10.2008 – 2 A 9.07, Rn. 54, BVerwGE 132, 110 []
  14. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05 – aaO []
  15. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 34, BAGE 119, 262 []
  16. vgl. BVerwG 25.09.2012 – 1 WB 44.11, Rn. 50, dort im Zusammenhang mit einer Promotion []
  17. vgl. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 40 mwN, aaO []
  18. vgl. BAG 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 37, aaO []
  19. im Anschluss an BGH, Beschluss vom 10.01.2018 XII ZB 451/17 FamRZ 2018, 445 []