Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt1. Die für Handlungsgehilfen geltende Regelung des § 60 Abs. 1 HGB konkretisiert einen allgemeinen Rechtsgedanken. Der Arbeitgeber soll vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt werden. Der Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht Dritten anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr einer nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offenstehen2. Dem Arbeitnehmer ist aufgrund des Wettbewerbsverbots nicht nur eine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen und Interesse untersagt. Ihm ist ebenso wenig gestattet, einen Wettbewerber des Arbeitgebers zu unterstützen3. Allerdings darf er, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten4. Verboten ist lediglich die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, zB durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden. Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht5.
Das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Deshalb darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch nach Ausspruch einer von ihm gerichtlich angegriffenen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausgeübt haben, wenn die Kündigung sich später als unwirksam herausstellt. Er ist in der Regel auch während des Kündigungsschutzprozesses an das vertragliche Wettbewerbsverbot gebunden6. Dies gilt unabhängig davon, ob eine Karenzentschädigung angeboten7 oder er vorläufig weiterbeschäftigt wird8.
Dennoch kann im Einzelfall dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten sein. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend und für alle Fälle einheitlich festlegen. Geht es um die Beurteilung rechtswidrigen schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers, sind aber stets die beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Gewicht und die nachteiligen Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr und der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers zu berücksichtigen9.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 1008/08
- st. Rspr.: BAG 26.06.2008 – 2 AZR 190/07, m.w.N., AP BGB § 626 Nr. 213 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 21[↩]
- BAG 21.11.1996 – 2 AZR 852/95 – Rn. 20, EzA BGB § 626 nF Nr. 162; 26.01.1995 – 2 AZR 355/94 – Rn. 21, EzA BGB § 626 nF Nr. 155[↩]
- BAG 21.11.1996 – 2 AZR 852/95 – Rn. 20, aaO; 16.01.1975 – 3 AZR 72/74 – AP HGB § 60 Nr. 8[↩]
- vgl. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 190/07 – Rn. 15, m.w.N., aaO[↩]
- BAG 26.06.2008 – 2 AZR 190/07 – Rn. 15, aaO[↩]
- BAG 25.04.1991 – 2 AZR 624/90 – AP BGB § 626 Nr. 104 = EzA BGB § 626 nF Nr. 140[↩]
- a.A.: LAG Köln 04.07.1995 – 9 Sa 484/95, AP HGB § 75 Nr. 9; APS/Dörner 3. Aufl. § 1 KSchG Rn. 325[↩]
- a.A.: MünchKommBGB/Henssler 5. Aufl. § 626 BGB Rn. 124[↩]
- vgl. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 – Rn. 28, AP BGB § 626 Nr. 220; 10.11.2005 – 2 AZR 623/04 – Rn. 38, AP BGB § 626 Nr. 196 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 11[↩]
