Kon­zer­n­ar­beits­ver­hält­nis – und die kon­zern­wei­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht

Aus­nahms­wei­se kann eine kon­zern­be­zo­ge­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht in ana­lo­ger Anwen­dung von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b LSGchG bestehen. Davon ist nicht nur aus­zu­ge­hen, wenn sich ein ande­res Kon­zern­un­ter­neh­men aus­drück­lich zur Über­nah­me des Arbeit­neh­mers bereit erklärt hat, son­dern auch und vor allem dann, wenn sich eine sol­che Ver­pflich­tung unmit­tel­bar aus dem Arbeits­ver­trag oder einer sons­ti­gen ver­trag­li­chen Abspra­che ergibt.

Kon­zer­n­ar­beits­ver­hält­nis – und die kon­zern­wei­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht

Dies sind aber kei­ne Bei­spie­le für eine Aus­deh­nung des Kün­di­gungs­schut­zes auf den Kon­zern. Viel­mehr kann der Arbeit­neh­mer bei der­ar­ti­gen Fall­ge­stal­tun­gen einen ver­trag­li­chen Anspruch gegen sei­nen Arbeit­ge­ber auf Ver­schaf­fung eines Arbeits­ver­tra­ges haben, weil sich durch die gege­be­nen Umstän­de die Für­sor­ge- und Gleich­be­hand­lungs­pflicht dahin­ge­hend kon­kre­ti­siert, dass auch eine erwei­ter­te "Ver­set­zungs­pflicht" anzu­neh­men ist 1. Der Arbeit­ge­ber hat ent­spre­chend dem ulti­ma-ratio-Prin­zip ver­trag­lich weit­ge­spann­te Ein­satz­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers zunächst aus­zu­schöp­fen, bevor er zum ein­schnei­den­den Mit­tel der Kün­di­gung greift.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG ist eine frist­ge­rech­te Kün­di­gung u. a. sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in dem Betrieb ent­ge­gen­ste­hen, bedingt ist. Eine Kün­di­gung ist iSv § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, wenn der Bedarf für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers im Betrieb vor­aus­sicht­lich dau­er­haft ent­fal­len ist.

Betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die eine Kün­di­gung bedin­gen, kön­nen sich aus außer­be­trieb­li­chen Umstän­den erge­ben. Passt der Arbeit­ge­ber im Fall eines Auf­trags­ver­lus­tes oder eines redu­zier­ten Auf­trags­be­stands die Anzahl der benö­tig­ten Arbeit­neh­mer an die ver­blie­be­ne Arbeits­men­ge an, kann sich dar­aus ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis zur Kün­di­gung erge­ben, wenn der Arbeits­an­fall – dau­er­haft – so zurück­ge­gan­gen ist, dass zukünf­tig für einen oder meh­re­re Arbeit­neh­mer kein Bedürf­nis für eine Beschäf­ti­gung mehr besteht. Behaup­tet der Arbeit­ge­ber, das Bedürf­nis für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung sei wegen eines sol­chen Auf­trags­rück­gangs ent­fal­len, und bestrei­tet der Arbeit­neh­mer dies, hat das Gericht im vol­len Umfang nach­zu­prü­fen, ob die außer­be­trieb­li­chen Umstän­de für die Kün­di­gung tat­säch­lich vor­la­gen und zu einem dau­er­haf­ten Rück­gang des Beschäf­ti­gungs­vo­lu­mens geführt haben. Ein Rück­gang des Arbeits­kräf­te­be­darfs kann sich auch dar­aus erge­ben, dass der Arbeit­ge­ber sich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer dau­er­haft ent­fal­len lässt. Eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf­hin, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist. Ohne Ein­schrän­kung nach­zu­prü­fen ist hin­ge­gen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung fak­tisch umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer wirk­lich ent­fal­len ist 2.

Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b LSGchG ist die Kün­di­gung auch dann sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann. Auf die­se Wei­se wird der Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz im Kün­di­gungs­recht nor­ma­tiv kon­kre­ti­siert. Die Wei­ter­be­schäf­ti­gung muss sowohl dem Arbeit­neh­mer als auch dem Arbeit­ge­ber objek­tiv mög­lich sein. Dies setzt vor­aus, dass ein frei­er Arbeits­platz zu ver­gleich­ba­ren (gleich­wer­ti­gen) oder zu geän­der­ten (schlech­te­ren) Arbeits­be­din­gun­gen vor­han­den ist. Als "frei" sind grund­sätz­lich nur sol­che Arbeits­plät­ze anzu­se­hen, die zum Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung unbe­setzt oder die bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist frei wer­den. Der ander­wei­ti­ge freie Arbeits­platz muss für den Arbeit­neh­mer geeig­net sein 3.

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ist nicht kon­zern­be­zo­gen. Der Arbeit­ge­ber ist vor Aus­spruch einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer in dem Betrieb eines ande­ren Unter­neh­mens unter­zu­brin­gen. Das ergibt sich schon dar­aus, dass Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers das ver­trags­schlie­ßen­de Unter­neh­men, der Arbeit­ge­ber, ist. Die Wei­ter­be­schäf­ti­gung durch ein ande­res Unter­neh­men führt zwangs­läu­fig zu einem Ver­trags­part­ner­wech­sel. Eine kon­zern­be­zo­ge­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht kann aus­nahms­wei­se bestehen, wenn sich ein ande­res Kon­zern­un­ter­neh­men aus­drück­lich zur Über­nah­me des Arbeit­neh­mers bereit erklärt hat. Ent­spre­chen­des gilt, wenn sich eine Unter­brin­gungs­ver­pflich­tung unmit­tel­bar aus dem Arbeits­ver­trag, einer sons­ti­gen ver­trag­li­chen Abspra­che oder der in der Ver­gan­gen­heit geüb­ten Pra­xis ergibt. In sol­chen Fall­ge­stal­tun­gen kann der Arbeit­neh­mer einen ver­trag­li­chen Anspruch gegen sei­nen Arbeit­ge­ber auf Ver­schaf­fung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges haben. Wei­te­re Vor­aus­set­zung einer unter­neh­mens­über­grei­fen­den Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht ist ein bestim­men­der Ein­fluss des ver­trags­schlie­ßen­den Unter­neh­mens auf die "Ver­set­zung". Die Ent­schei­dung über eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung darf grund­sätz­lich nicht dem zur Über­nah­me berei­ten Unter­neh­men vor­be­hal­ten sein. Typi­scher­wei­se reicht es aus, dass die Mög­lich­keit zur Ein­fluss­nah­me jeden­falls fak­tisch besteht. Im Hin­blick auf die Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem ande­ren Arbeits­platz gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last. Der Arbeit­ge­ber genügt sei­ner Dar­le­gungs­last in einem ers­ten Schritt, wenn er all­ge­mein – zumin­dest kon­klu­dent – vor­trägt, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers sei nicht mög­lich. Hat der Arbeit­neh­mer dar­auf­hin näher aus­ge­führt, wie er sich eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung vor­stellt, muss der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert erläu­tern, aus wel­chem Grund eine Beschäf­ti­gung auf dem ande­ren Arbeits­platz nicht mög­lich sein soll. Dafür ist es nicht erfor­der­lich, dass der Arbeit­neh­mer zuvor einen bestimm­ten Arbeits­platz bezeich­net hat. Er genügt sei­ner Dar­le­gungs­last in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an wel­chen Betrieb er denkt und wel­che Art der Beschäf­ti­gung er meint. Beruft sich der Arbeit­neh­mer dabei auf eine kon­zern­wei­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit, hat er auch inso­weit anzu­ge­ben, wie, d. h. bei wel­chem Unter­neh­men auf wel­chem – frei­en – Arbeits­platz er sich eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung vor­stellt 4.

Aus­nahms­wei­se kann eine kon­zern­be­zo­ge­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht in ana­lo­ger Anwen­dung von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b LSGchG bestehen. Davon ist nicht nur aus­zu­ge­hen, wenn sich ein ande­res Kon­zern­un­ter­neh­men aus­drück­lich zur Über­nah­me des Arbeit­neh­mers bereit erklärt hat, son­dern auch und vor allem dann, wenn sich eine sol­che Ver­pflich­tung unmit­tel­bar aus dem Arbeits­ver­trag oder einer sons­ti­gen ver­trag­li­chen Abspra­che ergibt. Der Arbeit­neh­mer kann nach dem Arbeits­ver­trag von vorn­her­ein für den Unter­neh­mens- und den Kon­zern­be­reich ein­ge­stellt wor­den sein oder sich arbeits­ver­trag­lich mit einer Ver­set­zung inner­halb der Unter­neh­mens- bzw. Kon­zern­grup­pe ein­ver­stan­den erklärt haben. Bei einer sol­chen Ver­trags­ge­stal­tung muss der Arbeit­ge­ber als ver­pflich­tet ange­se­hen wer­den, zunächst eine Unter­brin­gung des Arbeit­neh­mers in einem ande­ren Unter­neh­mens- oder Kon­zern­be­trieb zu ver­su­chen, bevor er dem Arbeit­neh­mer aus betriebs­be­ding­ten Grün­den kün­digt. Glei­ches muss gel­ten, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer eine dies­be­züg­li­che Zusa­ge macht oder eine Über­nah­me durch einen ande­ren Unter­neh­mens- oder Kon­zern­be­trieb in Aus­sicht stellt. Dies sind aber kei­ne Bei­spie­le für eine Aus­deh­nung des Kün­di­gungs­schut­zes auf den Kon­zern. Viel­mehr kann der Arbeit­neh­mer bei der­ar­ti­gen Fall­ge­stal­tun­gen einen ver­trag­li­chen Anspruch gegen sei­nen Arbeit­ge­ber auf Ver­schaf­fung eines Arbeits­ver­tra­ges haben, weil sich durch die gege­be­nen Umstän­de die Für­sor­ge- und Gleich­be­hand­lungs­pflicht dahin­ge­hend kon­kre­ti­siert, dass auch eine erwei­ter­te "Ver­set­zungs­pflicht" anzu­neh­men ist 5. Der Arbeit­ge­ber hat ent­spre­chend dem ulti­ma-ratio-Prin­zip ver­trag­lich weit­ge­spann­te Ein­satz­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers zunächst aus­zu­schöp­fen, bevor er zum ein­schnei­den­den Mit­tel der Kün­di­gung greift. 6 S.156)).

Ein der Arbeit­ge­be­rin zure­chen­ba­rer Ver­trau­ens­tat­be­stand hin­sicht­lich der Über­nah­me einer kon­zern­wei­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­pflich­tung wird dis­ku­tiert bei einer wie­der­hol­ten Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers im Wege der Abord­nung in ande­re Unter­neh­men. Aus­rei­chend ist dage­gen noch nicht das blo­ße Ertei­len von Wei­sun­gen durch ein ande­res Kon­zern­un­ter­neh­men. Ver­trau­en auf Über­nah­me in ein recht­lich selb­stän­di­ges Unter­neh­men wird der Arbeit­neh­mer zudem umso weni­ger haben, als er weiß, dass sein Arbeit­ge­ber nicht die recht­li­che Mög­lich­keit hat, die Über­nah­me gegen­über dem ande­ren Kon­zern­un­ter­neh­men durch­zu­set­zen 7.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 28. Sep­tem­ber 2015 – 17 Sa 51/​14

  1. im Anschluss an BAG 18.09.2003 – 2 AZR 79/​02[]
  2. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/​12 12 bis 15 mwN[]
  3. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 721/​12 15 bis 19; 25.10.2012 – 2 AZR 552/​11 29, 30; 12.08.2010 – 2 AZR 558/​0920[]
  4. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11 39; 18.10.2012 – 6 AZR 41/​11 56 bis 58; 24.05.2012 – 2 AZR 62/​11 27 bis 28; 23.04.2008 – 2 AZR 1110/​06 22; 23.03.2006 – 2 AZR 162/​0520 bis 22, 32; 23.11.2004 – 2 AZR 24/​04 30 ff; 18.09.2003 – 2 AZR 79/​02 36 ff[]
  5. vgl. ins­bes. BAG 18.09.2003 – 2 AZR 79/​02 37 mwN[]
  6. Wind­bich­ler – Arbeits­recht im Kon­zern § 4 IV 4.a[]
  7. BAG 23.03.2006 – 2 AZR 162/​05 27; 23.11.2004 – 2 AZR 24/​04 33; 27.11.1991 – 2 AZR 255/​91 44[]