Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz

Ob das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz zu tra­gen, wirk­sam ist, hängt von der Aus­le­gung von euro­päi­schem Uni­ons­recht ab. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens nach Art. 267 AEUV vier Fra­gen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet, die das Ver­ständ­nis der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sowie der Reli­gi­ons­frei­heit nach Art. 10 GRC und der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit nach Art. 16 GRC, auch im Ver­hält­nis zu natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht, betref­fen.

Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz

Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on wird nach Art. 267 AEUV um Vor­ab­ent­schei­dung über die Fra­gen ersucht:

  1. Kann eine fest­ge­stell­te mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on im Sinn von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG auf­grund einer inter­nen Regel eines pri­va­ten Unter­neh­mens nur dann ange­mes­sen sein, wenn nach die­ser Regel das Tra­gen jeg­li­cher sicht­ba­rer und nicht nur das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bo­ten ist?
  2. Sofern die Fra­ge zu 1. ver­neint wird:
    1. Ist Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dahin aus­zu­le­gen, dass die Rech­te aus Art. 10 GRC und Art. 9 EMRK in der Prü­fung berück­sich­tigt wer­den dür­fen, ob eine fest­ge­stell­te mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on auf­grund einer inter­nen Regel eines pri­va­ten Unter­neh­mens ange­mes­sen ist, die das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet?
    2. Ist Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dahin aus­zu­le­gen, dass natio­na­le Rege­lun­gen von Ver­fas­sungs­rang, die die Reli­gi­ons­frei­heit schüt­zen, als güns­ti­ge­re Vor­schrif­ten im Sinn von Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in der Prü­fung berück­sich­tigt wer­den dür­fen, ob eine fest­ge­stell­te mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on auf­grund einer inter­nen Regel eines pri­va­ten Unter­neh­mens ange­mes­sen ist, die das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet?
  3. Sofern die Fra­gen zu 2a) und 2b) ver­neint wer­den:

    Müs­sen natio­na­le Rege­lun­gen von Ver­fas­sungs­rang, die die Reli­gi­ons­frei­heit schüt­zen, in der Prü­fung einer Wei­sung auf­grund einer inter­nen Regel eines pri­va­ten Unter­neh­mens, die das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet, wegen pri­mä­ren Uni­ons­rechts unan­ge­wen­det blei­ben, auch wenn pri­mä­res Uni­ons­recht, wie zum Bei­spiel Art. 16 GRC, ein­zel­staat­li­che Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten aner­kennt?

Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen betrifft die Aus­le­gung von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b und Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, auch unter Berück­sich­ti­gung von Art. 10 und Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (Char­ta) sowie Art. 9 der Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten (Kon­ven­ti­on).

Gegen­stand und Sach­ver­halt des Aus­gangs­ver­fah­rens[↑]

Die Par­tei­en strei­ten im Kern dar­über, ob die Wei­sung, am Arbeits­platz kein soge­nann­tes isla­mi­sches Kopf­tuch zu tra­gen, recht­mä­ßig ist.

Die Arbeit­ge­be­rin ist eine Gesell­schaft mit beschränk­ter Haf­tung nach deut­schem Recht. Sie betreibt in Deutsch­land Dro­ge­rie­märk­te. Die Arbeit­neh­me­rin ist gläu­bi­ge Mus­li­ma. Sie ist bei der Arbeit­ge­be­rin bzw. deren Rechts­vor­gän­ge­rin seit dem Jahr 2002 als Ver­kaufs­be­ra­te­rin und Kas­sie­re­rin in der Filia­le Ans­bach beschäf­tigt.

Nach ihrer Rück­kehr aus der Eltern­zeit im Jahr 2014 trug sie – anders als zuvor – ein Kopf­tuch. Sie kam der Auf­for­de­rung der Arbeit­ge­be­rin, das Kopf­tuch am Arbeits­platz abzu­le­gen, nicht nach. Dar­auf­hin wur­de sie nicht mehr beschäf­tigt. Spä­ter ver­sah die Arbeit­neh­me­rin eine ande­re Tätig­keit. Dabei muss­te sie ihr Kopf­tuch nicht able­gen. Am 21.06.2016 wur­de sie auf­ge­for­dert, das Kopf­tuch abzu­le­gen. Nach­dem sie dies abge­lehnt hat­te, wur­de sie nach Hau­se geschickt. Im Juli 2016 erhielt sie die Wei­sung, ohne auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge reli­giö­se, poli­ti­sche und sons­ti­ge welt­an­schau­li­che Zei­chen am Arbeits­platz zu erschei­nen.

Die Arbeit­neh­me­rin beruft sich dar­auf, dass sie das Kopf­tuch aus­schließ­lich tra­ge, um ein reli­giö­ses Gebot zu erfül­len. Sie emp­fin­de das isla­mi­sche Bede­ckungs­ge­bot als zwin­gend. Sie bestrei­tet die unter­neh­mens­wei­te Gel­tung der Regel und hält die dar­auf gestütz­te Wei­sung für unwirk­sam. Nach ihrer Auf­fas­sung kön­ne sie sich auf die ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­te Reli­gi­ons­frei­heit beru­fen. Dem auf der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit beru­hen­den Wunsch einer Neu­tra­li­täts­po­li­tik kom­me kein unbe­ding­ter Vor­rang vor der Reli­gi­ons­frei­heit zu. Viel­mehr sei eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung durch­zu­füh­ren. Die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (Uni­ons­ge­richts­hof) ste­he dem nicht ent­ge­gen. Das Uni­ons­recht ent­hal­te ledig­lich Min­dest­an­for­de­run­gen. Auch eine danach zuläs­si­ge Ungleich­be­hand­lung kön­ne nach natio­na­lem Recht unzu­läs­sig sein.

Mit ihrer Kla­ge will die Arbeit­neh­me­rin fest­ge­stellt wis­sen, dass die Wei­sung der Arbeit­ge­be­rin, ohne Kopf­tuch zu arbei­ten, unwirk­sam ist. Fer­ner ver­langt sie Ver­gü­tung.

Die Arbeit­ge­be­rin hält die Wei­sung für recht­mä­ßig. Sie behaup­tet, dass bei ihr seit jeher eine Klei­der­ord­nung gel­te, nach der unter ande­rem Kopf­be­de­ckun­gen aller Art nicht am Arbeits­platz getra­gen wer­den dürf­ten. Seit Juli 2016 gel­te für alle Ver­kaufs­fi­lia­len die Regel, nach der das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Zei­chen am Arbeits­platz ver­bo­ten sei. Ziel der Arbeit­ge­be­rin sei es, im Unter­neh­men Neu­tra­li­tät zu wah­ren. Unter ande­rem soll­ten Kon­flik­te unter den Beschäf­tig­ten ver­mie­den wer­den. Zu sol­chen Pro­ble­men, die auf die unter­schied­li­chen Reli­gio­nen und Kul­tu­ren zurück­zu­füh­ren sei­en, sei es in der Ver­gan­gen­heit bereits in drei Fäl­len gekom­men. Sie hin­gen nicht mit dem Tra­gen eines Kopf­tuchs oder eines ande­ren reli­giö­sen Zei­chens zusam­men.

Die Arbeit­ge­be­rin stützt sich auf die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs in der Sache Ach­bi­ta gegen G4S Secu­re Solu­ti­ons1. Für ein wirk­sa­mes Bekun­dungs­ver­bot sei es nicht erfor­der­lich dar­zu­le­gen, dass wirt­schaft­li­che Nach­tei­le ein­trä­ten und Kun­den aus­blie­ben. Der Uni­ons­ge­richts­hof habe der durch Art. 16 der Char­ta geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit grö­ße­res Gewicht als der Reli­gi­ons­frei­heit ein­ge­räumt. Ein abwei­chen­des Ergeb­nis kön­ne durch natio­na­le Grund­rech­te nicht gerecht­fer­tigt wer­den.

Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Mit der zuge­las­se­nen Revi­si­on ver­folgt die Arbeit­ge­be­rin die Abwei­sung der Kla­ge wei­ter.

Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs für Men­schen­rech­te[↑]

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te geht in sei­ner Recht­spre­chung davon aus, dass das Ver­bot eines pri­va­ten Arbeit­ge­bers, Zei­chen reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen sicht­bar zu tra­gen, einen Ein­griff in das durch Art. 9 der Kon­ven­ti­on geschütz­te Recht der Arbeit­neh­mer dar­stellt, ihre Reli­gi­on zu beken­nen. Das Tra­gen reli­giö­ser Klei­dung, etwa eines Kopf­tuchs, ist als Reli­gi­ons­be­kennt­nis ein von Art. 9 der Kon­ven­ti­on geschütz­tes Ver­hal­ten2. Das Kopf­tuch­ver­bot eines pri­va­ten Arbeit­ge­bers stellt einen dem Kon­ven­ti­ons­staat nicht unmit­tel­bar zuzu­rech­nen­den Ein­griff dar. Die damit befass­ten staat­li­chen Gerich­te haben das Recht aus Art. 9 der Kon­ven­ti­on aus­rei­chend zu schüt­zen und einen gerech­ten Aus­gleich zwi­schen den Rech­ten der Betrof­fe­nen und denen der ande­ren her­zu­stel­len. Bei einer Klei­der­ord­nung ist das Recht der Arbeit­neh­mer, ihren Glau­ben zu beken­nen, mit dem Anlie­gen des Arbeit­ge­bers, ein bestimm­tes Unter­neh­mens­bild zu ver­mit­teln, abzu­wä­gen3.

Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts[↑]

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts fällt das Tra­gen eines isla­mi­schen Kopf­tuchs in den Schutz­be­reich von Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG. Die Rege­lung in Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG ent­hält ein umfas­send zu ver­ste­hen­des ein­heit­li­ches Grund­recht, das sich auf die inne­re Frei­heit, zu glau­ben oder nicht zu glau­ben, eben­so erstreckt wie auf die äuße­re Frei­heit, den Glau­ben zu bekun­den und zu ver­brei­ten, für sei­nen Glau­ben zu wer­ben und ande­re von ihrem Glau­ben abzu­wer­ben. Vom Schutz umfasst sind damit auch Äuße­rungs­for­men des reli­giö­sen und welt­an­schau­li­chen Lebens. Dazu gehört das Recht des Ein­zel­nen, sein gesam­tes Ver­hal­ten an den Leh­ren sei­nes Glau­bens aus­zu­rich­ten und die­ser Über­zeu­gung gemäß zu han­deln, also glau­bens­ge­lei­tet zu leben. Erfasst sind nicht nur impe­ra­ti­ve Glau­bens­sät­ze4. Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG steht in enger Bezie­hung zum höchs­ten natio­na­len Ver­fas­sungs­wert der Men­schen­wür­de des Art. 1 Abs. 1 GG5.

Im Weg der mit­tel­ba­ren Dritt­wir­kung wirkt die­ser grund­recht­li­che Schutz auch auf die Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen Pri­vat­per­so­nen ein. Die Grund­rech­te sind von den Fach­ge­rich­ten, ins­be­son­de­re über zivil­recht­li­che Gene­ral­klau­seln und unbe­stimm­te Rechts­be­grif­fe, bei der Aus­le­gung des Fach­rechts zur Gel­tung zu brin­gen. Die Grund­rech­te ent­fal­ten hier­bei ihre Wir­kung als ver­fas­sungs­recht­li­che Wert­ent­schei­dun­gen und strah­len als "Richt­li­ni­en" in das Zivil­recht ein. Die Frei­heit der einen ist mit der Frei­heit der ande­ren in Ein­klang zu brin­gen. Dabei kol­li­die­ren­de Grund­rechts­po­si­tio­nen sind hier­für in ihrer Wech­sel­wir­kung zu erfas­sen und nach dem Grund­satz der prak­ti­schen Kon­kor­danz in Aus­gleich zu brin­gen. Die Reich­wei­te der mit­tel­ba­ren Grund­rechts­wir­kung hängt von den jewei­li­gen Umstän­den des Ein­zel­falls ab6.

Nach die­sen Grund­sät­zen geht das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt davon aus, dass sich Mus­li­min­nen, die ein in der für ihren Glau­ben typi­schen Wei­se gebun­de­nes Kopf­tuch tra­gen, auch bei der Aus­übung ihres Berufs auf den Schutz der Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG beru­fen kön­nen. Uner­heb­lich ist danach, dass im Islam unter­schied­li­che Auf­fas­sun­gen zum soge­nann­ten Bede­ckungs­ge­bot ver­tre­ten wer­den, weil die reli­giö­se Fun­die­rung der Beklei­dungs­wahl nach geis­ti­gem Gehalt und äuße­rer Erschei­nung hin­rei­chend plau­si­bel ist7.

Ein Ver­bot reli­giö­ser Bekun­dun­gen durch das äuße­re Erschei­nungs­bild, nament­lich das Tra­gen reli­gi­ös kon­no­tier­ter Klei­dung, erweist sich nach Auf­fas­sung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts als unver­hält­nis­mä­ßig im enge­ren Sinn, wenn die­ses Ver­hal­ten nach­voll­zieh­bar auf ein als ver­pflich­tend ver­stan­de­nes reli­giö­ses Gebot zurück­zu­füh­ren ist und das Ver­bot nicht vor­aus­setzt, dass zumin­dest eine hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr für die Schutz­gü­ter vor­liegt8.

Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts[↑]

Wie das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ver­langt das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Abwä­gung der kol­li­die­ren­den Grund­rech­te von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber auch dann, wenn es sich um einen pri­va­ten Arbeit­ge­ber han­delt. Die­ser muss einen ihm offen­bar­ten und beacht­li­chen Glau­bens- oder Gewis­sens­kon­flikt sei­nes Arbeit­neh­mers bei der Aus­übung des Wei­sungs­rechts berück­sich­ti­gen. Das bei der Aus­übung des Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts zu wah­ren­de bil­li­ge Ermes­sen – jetzt in § 106 Satz 1 GewO kodi­fi­ziert – wird inhalt­lich durch die Grund­rech­te des Arbeit­neh­mers mit­be­stimmt. Kol­li­die­ren sie mit dem Recht des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer im Rah­men der durch Art. 12 Abs. 1 GG grund­recht­lich geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Betä­ti­gungs­frei­heit eine von der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung gedeck­te Tätig­keit zuzu­wei­sen, sind die gegen­sätz­li­chen Rechts­po­si­tio­nen grund­rechts­kon­form aus­zu­glei­chen. Dabei sind die kol­li­die­ren­den Grund­rech­te in ihrer Wech­sel­wir­kung zu sehen und so zu begren­zen, dass sie im Sinn einer prak­ti­schen Kon­kor­danz für alle Betei­lig­ten mög­lichst weit­ge­hend wirk­sam wer­den9.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­langt von dem inso­weit dar­le­gungs­pflich­ti­gen Arbeit­ge­ber den Vor­trag von Tat­sa­chen rea­ler Gefähr­dun­gen, die dar­in lie­gen, dass es bei dem wei­te­ren Ein­satz einer Arbeit­neh­me­rin als Ver­käu­fe­rin mit einem isla­mi­schen Kopf­tuch zu kon­kre­ten betrieb­li­chen Stö­run­gen oder wirt­schaft­li­chen Ein­bu­ßen käme. Blo­ße Ver­mu­tun­gen und Befürch­tun­gen genü­gen nicht, ins­be­son­de­re weil bei der Her­bei­füh­rung eines scho­nen­den Aus­gleichs der unter­schied­li­chen grund­recht­li­chen Posi­tio­nen zu berück­sich­ti­gen ist, dass Grund­rech­te nicht auf einen mög­li­chen "Ver­dacht" hin bei­sei­te­ge­stellt wer­den kön­nen10.

Erfor­der­lich­keit einer Ent­schei­dung des Uni­ons­ge­richts­hofs[↑]

Die Wei­sung der Arbeit­ge­be­rin, wonach die Arbeit­neh­me­rin nur ohne Kopf­tuch arbei­ten dür­fe, ist auf ihre Recht­mä­ßig­keit zu prü­fen. Die Arbeit­ge­be­rin beruft sich für die der Arbeit­neh­me­rin erteil­te Wei­sung auf eine all­ge­mei­ne Anord­nung, die unter­neh­mens­weit für alle Ver­kaufs­fi­lia­len gel­ten soll und die das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet.

Das Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers fin­det sei­ne Gren­zen nach § 106 Satz 1 GewO zum einen in den recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen (Arbeits­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, Tarif­ver­trag, Gesetz) und zum ande­ren im bil­li­gen Ermes­sen11. Das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers und sei­ne Aus­übung wer­den durch gesetz­li­che Ver­bo­te beschränkt12. Zu den Ver­bots­ge­set­zen in die­sem Sinn zählt § 7 AGG, der Benach­tei­li­gun­gen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­bie­tet13. Damit sind Benach­tei­li­gun­gen wegen der Reli­gi­on ver­bo­ten. Der Begriff der Benach­tei­li­gung ist in § 3 AGG defi­niert. Stellt eine Wei­sung eine Benach­tei­li­gung iSv. § 7 iVm. §§ 1, 3 AGG dar, sind die Gren­zen des ein­ge­räum­ten Wei­sungs­rechts über­schrit­ten; die Wei­sung ist nach § 134 BGB unwirk­sam. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt muss des­halb prü­fen, ob die Wei­sung und die ihr zugrun­de lie­gen­de all­ge­mei­ne Anord­nung eine Ungleich­be­hand­lung iSv. § 3 AGG dar­stel­len und die­se Ungleich­be­hand­lung zu einer unzu­läs­si­gen Benach­tei­li­gung führt.

Wahrt eine Wei­sung die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen, ist wei­ter erfor­der­lich, dass sie bil­li­gem Ermes­sen ent­spricht. Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen14.

Die Ent­schei­dung des Rechts­streits hängt davon ab, ob die Wei­sung und die ihr zugrun­de lie­gen­de Regel, auf die sich die Arbeit­ge­be­rin beruft, eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen der Reli­gi­on iSv. § 3 Abs. 2 AGG und eine unzu­läs­si­ge Ein­schrän­kung der durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­ten Reli­gi­ons­frei­heit dar­stel­len. § 3 Abs. 2 AGG wur­de erlas­sen, um Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG umzu­set­zen. Für das Ver­ständ­nis von § 3 Abs. 2 AGG kommt es daher auf die Aus­le­gung von Vor­schrif­ten die­ser Richt­li­nie sowie der Char­ta an.

Erläu­te­rung der ers­ten Vor­la­ge­fra­ge (Fra­ge zu 1.)[↑]

Die ers­te Vor­la­ge­fra­ge betrifft die Prü­fung, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine all­ge­mei­ne Regel, die das Tra­gen von Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet, geeig­net ist, das Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu ver­fol­gen.

Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist mit der auf einer all­ge­mei­nen Regel beru­hen­den Wei­sung eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on iSv. § 3 Abs. 2 AGG und Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­bun­den.

Eine mit­tel­ba­re auf der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG liegt vor, wenn eine dem Anschein nach neu­tra­le Ver­pflich­tung tat­säch­lich dazu führt, dass Per­so­nen mit einer bestimm­ten Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung in beson­de­rer Wei­se benach­tei­ligt wer­den.

Die Arbeit­neh­me­rin wird durch die auf einer all­ge­mei­nen Regel beru­hen­de Wei­sung wegen der Reli­gi­on ungleich­be­han­delt.

Der Begriff der Reli­gi­on iSv. Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wird in der Richt­li­nie nicht defi­niert. Er umfasst nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs auch das "forum exter­num", d.h. die Bekun­dung des reli­giö­sen Glau­bens in der Öffent­lich­keit15. Der Begriff der Reli­gi­on iSv. Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wird in der Richt­li­nie nicht defi­niert. Er umfasst nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs auch das "forum exter­num", dh. die Bekun­dung des reli­giö­sen Glau­bens in der Öffent­lich­keit16.

Das Tra­gen eines isla­mi­schen Kopf­tuchs ist eine Bekun­dung des Glau­bens in die­sem Sinn. Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat die Arbeit­neh­me­rin in aus­rei­chen­dem Umfang dar­ge­legt, dass sie sich auf­grund ihres Glau­bens ver­pflich­tet fühlt, ein Kopf­tuch zu tra­gen. Sie hat vor­ge­tra­gen, gläu­bi­ge Mus­li­ma zu sein und das isla­mi­sche Bede­ckungs­ge­bot als unbe­ding­te Ver­pflich­tung zu erach­ten. In der Gegen­wart von Män­nern, mit denen sie nicht ver­wandt sei, füh­le sie sich ver­pflich­tet, ihren Kör­per – mit Aus­nah­me von Gesicht, Hän­den und Füßen – mit Klei­dung der­art zu bede­cken, dass die Kon­tu­ren und die Far­be des Kör­pers nicht zu sehen sei­en.

Die unter­schied­li­che Behand­lung auf­grund der von der Arbeit­ge­be­rin behaup­te­ten all­ge­mei­nen Regel kann kei­ne unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung dar­stel­len. Davon ist unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs in den Ver­fah­ren G4S Secu­re Solu­ti­ons sowie Boug­naoui und ADDH aus­zu­ge­hen17. Die Fra­ge der Abgren­zung der mit­tel­ba­ren von der unmit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung bei Bekun­dungs­ver­bo­ten wird aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts dadurch ein­deu­tig geklärt.

Es han­delt sich um eine mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung. Die Arbeit­neh­me­rin wird wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­ligt.

Dafür genügt es, dass von einer natio­na­len, neu­tral for­mu­lier­ten Maß­nah­me wesent­lich mehr Inne­ha­ben­de der geschütz­ten per­sön­li­chen Eigen­schaft benach­tei­ligt sind als Per­so­nen, die die­se Eigen­schaft nicht besit­zen18.

Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist dies der Fall. Es ist zu erwar­ten, dass Agnos­ti­ker ihre Über­zeu­gung sys­te­ma­tisch sel­te­ner nach außen durch spe­zi­fi­sche Beklei­dung, Schmuck­stü­cke oder Auf­kle­ber aus­drü­cken als Men­schen, die einen bestimm­ten Glau­ben oder eine bestimm­te Welt­an­schau­ung ver­fol­gen19.

Für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on kommt es dar­auf an, ob die­se Ungleich­be­hand­lung zu einer unzu­läs­si­gen mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 2 AGG führt. Dar­über kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ohne Anru­fung des Uni­ons­ge­richts­hofs nach Art. 267 AEUV befin­den. Die Ent­schei­dung hängt von der Bedeu­tung der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­be in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ab. Danach liegt kei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn die Maß­nah­me durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Eine Maß­nah­me stellt kei­ne Ungleich­be­hand­lung dar, wenn sie einem legi­ti­men Ziel dient, für die Errei­chung die­ses Ziels geeig­net und erfor­der­lich sowie dar­über hin­aus ange­mes­sen ist20.

In Über­ein­stim­mung mit dem Uni­ons­ge­richts­hof geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt davon aus, dass der Wunsch eines Arbeit­ge­bers, den Kun­den ein Bild der Neu­tra­li­tät zu ver­mit­teln, von der nach Art. 16 der Char­ta geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit umfasst wird und damit ein recht­mä­ßi­ges Ziel dar­stellt21.

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt stellt sich mit Blick auf die Ent­schei­dun­gen des Uni­ons­ge­richts­hof in den Sachen G4S Secu­re Solu­ti­ons sowie Boug­naoui und ADDH22 die Fra­ge, ob nur ein umfas­sen­des Ver­bot, das jeg­li­che sicht­ba­re Form der Bekun­dung erfasst, geeig­net ist, das Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu ver­fol­gen, oder ob – wie im Streit­fall – auch ein auf auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen beschränk­tes Ver­bot dafür genügt, solan­ge es in kohä­ren­ter und sys­te­ma­ti­scher Wei­se durch­ge­setzt wird.

Der Ent­schei­dung des Uni­ons­ge­richts­hofs in der Sache G4S Secu­re Solu­ti­ons lag eine Regel zugrun­de, die das Tra­gen sicht­ba­rer Zei­chen poli­ti­scher, phi­lo­so­phi­scher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen ver­bot23. Auf die­se Ent­schei­dung bezieht sich das Urteil des Uni­ons­ge­richts­hofs in der Sache Boug­naoui und ADDH24.

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt ergibt sich dar­aus nicht ein­deu­tig, ob der Uni­ons­ge­richts­hof nur der in der Sache G4S Secu­re Solu­ti­ons maß­geb­li­chen Sach­ver­halts­ge­stal­tung Rech­nung getra­gen und in der mit die­ser Sache im Zusam­men­hang ste­hen­den, am sel­ben Tag ergan­ge­nen Ent­schei­dung in der Sache Boug­naoui und ADDH dar­auf Bezug genom­men hat oder ob in den Aus­füh­run­gen eine all­ge­mein­gül­ti­ge Aus­sa­ge liegt. Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die Rechts­la­ge des­halb auf­grund der Ent­schei­dun­gen vom 14.03.2017 nicht voll­stän­dig geklärt.

Die Klä­rung die­ser Fra­ge durch den Uni­ons­ge­richts­hof ist für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt erheb­lich.

Wegen der wei­te­ren im Rah­men des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu prü­fen­den Vor­aus­set­zun­gen der Erfor­der­lich­keit und der Ange­mes­sen­heit ist nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht anzu­neh­men, dass nur ein voll­stän­di­ges Ver­bot geeig­net ist, das Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu ver­fol­gen. Viel­mehr kann auch ein auf bestimm­te For­men der Bekun­dung beschränk­tes Ver­bot för­der­lich sein, das ange­streb­te Ziel zu ver­wirk­li­chen. So ist der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te bei­spiels­wei­se davon aus­ge­gan­gen, dass eine von einer Arbeit­neh­me­rin getra­ge­ne Hals­ket­te mit einem unauf­dring­li­chen Kreuz nicht vom beruf­li­chen Erschei­nungs­bild habe ablen­ken kön­nen25.

Soll­te nur eine all­ge­mei­ne inter­ne Regel eines Unter­neh­mens, die das Tra­gen jedes sicht­ba­ren Zei­chens reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen ver­bie­tet, ein geeig­ne­tes Mit­tel sein, um eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 2 AGG und Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG aus­zu­schlie­ßen, wäre die Revi­si­on der Arbeit­ge­be­rin unbe­grün­det. Die von ihr als Grund­la­ge der erteil­ten Wei­sung her­an­ge­zo­ge­ne Regel ver­bie­tet nicht jeg­li­che Zei­chen, son­dern nur auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen. Wäre hin­ge­gen auch eine sol­che beschränk­te Regel ein geeig­ne­tes Mit­tel, um eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung aus­zu­schlie­ßen, wäre die Revi­si­on – vor­be­halt­lich der wei­te­ren im Fol­gen­den erör­ter­ten Punk­te – in Form einer Zurück­ver­wei­sung begrün­det. In die­sem Fall müss­te das Beru­fungs­ge­richt klä­ren, ob die all­ge­mei­ne Regel, auf die sich die Arbeit­ge­be­rin beruft, unter­neh­mens­weit in allen Ver­kaufs­fi­lia­len gilt.

Erläu­te­rung der zwei­ten und drit­ten Vor­la­ge­fra­ge (Fra­gen zu 2)[↑]

Die Fra­gen zu 2a)) und zu 2b)) betref­fen die Prü­fung der Ange­mes­sen­heit iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Kommt der Uni­ons­ge­richts­hof zu dem Ergeb­nis, dass auch ein in einer all­ge­mei­nen Regel ent­hal­te­nes und auf auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen beschränk­tes Ver­bot geeig­net sein kann, das Ziel einer Neu­tra­li­täts­po­li­tik des Unter­neh­mens zu ver­fol­gen, ist zu prü­fen, ob das Ver­bot erfor­der­lich und ange­mes­sen im enge­ren Sinn ist.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht davon aus, dass eine Regel wie die­je­ni­ge, auf die sich die Arbeit­ge­be­rin beruft, erfor­der­lich ist. Sie ist nach dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che beschränkt26, indem sie nur das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen ver­bie­tet und sich nur an Arbeit­neh­mer mit Kun­den­kon­takt rich­tet.

Ob sich das Ver­bot als ange­mes­sen iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG umset­zen­den § 3 Abs. 2 AGG erweist, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht beur­tei­len, ohne den Uni­ons­ge­richts­hof nach Art. 267 AEUV anzu­ru­fen. Es geht um die Aus­le­gung von Uni­ons­recht.

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt stellt sich die Fra­ge, ob im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Abwä­gung der gegen­läu­fi­gen Inter­es­sen vor­ge­nom­men wer­den kann.

Bis­lang hat der Uni­ons­ge­richts­hof für die Ange­mes­sen­heit einer Ungleich­be­hand­lung vor­aus­ge­setzt, dass die durch eine Maß­nah­me ver­ur­sach­ten Nach­tei­le im Hin­blick auf die ange­streb­ten Zie­le nicht unver­hält­nis­mä­ßig sind und dass die­se Pra­xis nicht eine über­mä­ßi­ge Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Per­so­nen bewirkt, die sich auf ein geschütz­tes Merk­mal beru­fen kön­nen27.

In der Ent­schei­dung G4S Secu­re Solu­ti­ons ver­langt der Uni­ons­ge­richts­hof zu prü­fen, ob ein alter­na­ti­ver Arbeits­platz ohne Sicht­kon­takt mit Kun­den in Betracht kom­me. Es sei Sache des vor­le­gen­den Gerichts, den bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen Rech­nung zu tra­gen und die Beschrän­kung der in Rede ste­hen­den Frei­hei­ten auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che zu begren­zen28.

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt stellt sich die Fra­ge, ob schon bei der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit einer Regel, die ein Bekun­dungs­ver­bot auf­stellt, eine Abwä­gung der wider­strei­ten­den Inter­es­sen – hier Art. 16 der Char­ta einer­seits und Art. 10 der Char­ta bzw. Art. 9 der Kon­ven­ti­on ande­rer­seits – vor­zu­neh­men ist oder ob dies erst bei der Anwen­dung der Regel im Ein­zel­fall, zB bei einer Wei­sung an den Arbeit­neh­mer oder bei Aus­spruch einer Kün­di­gung, zu erfol­gen hat.

Die Klä­rung die­ser Fra­ge durch den Uni­ons­ge­richts­hof ist für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt erheb­lich.

Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind die Rech­te der Char­ta und der Kon­ven­ti­on schon bei der Prü­fung, ob eine all­ge­mei­ne Regel an sich eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dar­stellt, zu berück­sich­ti­gen.

Beruht eine kon­kre­te Behand­lung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber auf einer all­ge­mei­nen Vor­ga­be, muss bereits die­se Rege­lung als Grund­la­ge für die Ein­zel­maß­nah­me recht­mä­ßig sein.

Die Char­ta ist im Streit­fall zu berück­sich­ti­gen, weil es um die Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on iSv. Art. 51 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 der Char­ta geht. Mit dem AGG wird die Richt­li­nie 2000/​78/​EG in die­sem Sinn im deut­schen Recht durch­ge­führt. Zudem betrifft der Rechts­streit eine Per­son, die im Rah­men ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Ungleich­be­hand­lung wegen ihrer Reli­gi­on erfah­ren hat29.

Zu berück­sich­ti­gen ist fer­ner Art. 9 der Kon­ven­ti­on. Nach Art. 52 Abs. 3 der Char­ta haben die Rech­te der Char­ta, die den durch die Kon­ven­ti­on garan­tier­ten Rech­ten ent­spre­chen, die glei­che Bedeu­tung und Trag­wei­te, wie sie ihnen in der genann­ten Kon­ven­ti­on ver­lie­hen wird. Das in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta garan­tier­te Recht ent­spricht aus­weis­lich der Erläu­te­run­gen zur Char­ta30 dem durch Art. 9 der Kon­ven­ti­on garan­tier­ten Recht. Es hat die glei­che Bedeu­tung und die glei­che Trag­wei­te wie die­ses31.

Kön­nen die Rech­te aus der Char­ta und der Kon­ven­ti­on bei der Beur­tei­lung der Ange­mes­sen­heit iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG berück­sich­tigt wer­den, kommt der durch Art. 10 der Char­ta und Art. 9 der Kon­ven­ti­on geschütz­ten Reli­gi­ons­frei­heit nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts der Vor­rang zu. Die von der Arbeit­ge­be­rin her­an­ge­zo­ge­ne Regel ver­bie­tet ohne hin­rei­chen­den Anlass unter ande­rem das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger reli­giö­ser Sym­bo­le.

Auf den Schutz durch die­se Rech­te kann sich die Arbeit­neh­me­rin auch im Ver­hält­nis zu der Arbeit­ge­be­rin – dh. im Ver­hält­nis Pri­va­ter – beru­fen32.

Das Tra­gen eines isla­mi­schen Kopf­tuchs zur Erfül­lung einer als zwin­gend emp­fun­de­nen reli­giö­sen Ver­pflich­tung fällt in den Schutz­be­reich von Art. 10 der Char­ta und Art. 9 Abs. 1 der Kon­ven­ti­on. Ein anlass­lo­ses Ver­bot, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge reli­giö­se Zei­chen am Arbeits­platz zu tra­gen, beein­träch­tigt nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Reli­gi­ons­frei­heit in nicht zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se.

Nach Art. 52 Abs. 1 der Char­ta sind Ein­schrän­kun­gen der Reli­gi­ons­frei­heit zwar mög­lich33. Die Beein­träch­ti­gung durch das hier im Streit ste­hen­de Bekun­dungs­ver­bot kann mit dem durch Art. 16 der Char­ta geschütz­ten Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik sowie der nega­ti­ven Reli­gi­ons­frei­heit der ande­ren Arbeit­neh­mer und der Kun­den aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts jedoch nicht gerecht­fer­tigt wer­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht – wie der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te – davon aus, dass eine Abwä­gung der wider­strei­ten­den Inter­es­sen vor­zu­neh­men ist34. Sie führt nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts dazu, dass die Reli­gi­ons­frei­heit über­wiegt, weil die von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­brach­ten Stö­run­gen nicht hin­rei­chend gewich­tig sind, um ein Bekun­dungs­ver­bot zu tra­gen. Auch die nega­ti­ve indi­vi­du­el­le Reli­gi­ons­frei­heit trägt das Ver­bot nicht35. Der Schwer­punkt der Regel liegt in der Wahr­neh­mung der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, die sich als Reflex auf die nega­ti­ve Reli­gi­ons­frei­heit aus­wirkt. Zudem stellt die Reli­gi­ons­frei­heit nach Auf­fas­sung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs für Men­schen­rech­te eine Vor­aus­set­zung des für die Demo­kra­tie unent­behr­li­chen Plu­ra­lis­mus dar. Kon­flik­te zwi­schen Gläu­bi­gen und Anders- oder Nicht­gläu­bi­gen soll­ten nicht im Weg der Besei­ti­gung, son­dern unter Bewah­rung der reli­giö­sen Viel­falt gelöst wer­den36.

Dürf­ten nach Auf­fas­sung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on die Rech­te aus der Char­ta und der Kon­ven­ti­on bei der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit einer Regel nicht berück­sich­tigt wer­den, wäre die Revi­si­on in Form einer Zurück­ver­wei­sung des Rechts­streits an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zur Fest­stel­lung wei­te­rer Tat­sa­chen erfolg­reich. Wäre es nach Auf­fas­sung des Uni­ons­ge­richts­hofs hin­ge­gen zuläs­sig, die Rech­te aus der Kon­ven­ti­on und der Char­ta in die Abwä­gung ein­zu­stel­len, blie­be die Revi­si­on erfolg­los.

Für den Fall, dass der Uni­ons­ge­richts­hof zu dem Ergeb­nis gelangt, dass kol­li­die­ren­de Rech­te aus der Char­ta und der Kon­ven­ti­on im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit im enge­ren Sinn kei­ne Berück­sich­ti­gung fin­den kön­nen, stellt sich die wei­te­re Fra­ge, ob natio­na­les Recht von Ver­fas­sungs­rang, ins­be­son­de­re die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit, eine güns­ti­ge­re Rege­lung iSv. Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dar­stel­len kann.

Nach Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten Vor­schrif­ten ein­füh­ren oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in der Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­mag ohne Anru­fung des Uni­ons­ge­richts­hofs nicht zu beur­tei­len, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen von einer güns­ti­ge­ren Vor­schrift iSd. Richt­li­nie aus­zu­ge­hen ist. Es stellt sich die Fra­ge, ob dar­un­ter nur natio­na­le Rege­lun­gen fal­len, die den Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz zum Ziel haben, oder ob auch sol­che Vor­schrif­ten erfasst sind, die wie die Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG den frei­heits­recht­li­chen Bereich schüt­zen sol­len.

In der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs ist die­se Fra­ge, die in der Lite­ra­tur kon­tro­vers dis­ku­tiert wird, – soweit ersicht­lich – bis­lang unge­klärt37.

Die Fra­ge ist für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on im Streit­fall rele­vant.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht davon aus, dass auch Frei­heits­rech­te als güns­ti­ge­re Vor­schrif­ten iSv. Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in Betracht kom­men, solan­ge sie im Ergeb­nis den dis­kri­mi­nie­rungs­recht­li­chen Schutz­stan­dard erhö­hen.

Grund­sätz­lich ste­hen Gleich­heits­satz und Frei­heits­rech­te in Ide­al­kon­kur­renz neben­ein­an­der. Gleich­wohl ist die gleich­heits- und frei­heits­recht­li­che Prü­fung ver­schränkt, indem die frei­heits­recht­li­che Rele­vanz eines Sach­ver­halts den Recht­fer­ti­gungs­stan­dard im Rah­men der Gleich­heits­prü­fung ver­schär­fen kann und frei­heits­recht­li­che Wer­tun­gen im Rah­men der Gleich­heits­prü­fung zu berück­sich­ti­gen sind38. Im Rah­men der Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung sind infol­ge der Wert­of­fen­heit des Gleich­heits­sat­zes die Wert­ent­schei­dun­gen der Frei­heits­rech­te zu berück­sich­ti­gen39. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt geht davon aus, dass der spe­zi­el­le Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG sowohl den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG als auch die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens­frei­heit ver­stärkt40.

Das Bekennt­nis zur Reli­gi­on ist daher sowohl frei­heits- als auch gleich­heits­recht­lich abge­si­chert. Erfasst ist die Frei­heit, reli­giö­se oder welt­an­schau­li­che Über­zeu­gun­gen zu haben und zu betä­ti­gen. Die Ent­schei­dung hier­zu wird gleich­heits­recht­lich abge­si­chert, weil die Per­son nicht fürch­ten muss, des­we­gen Nach­tei­le zu erlei­den41.

Durch die Ein­be­zie­hung der frei­heits­recht­li­chen Aspek­te in den uni­ons­recht­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz wird der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz im Ergeb­nis erwei­tert. Es wird sicher­ge­stellt, dass der Aspekt der Aus­übung des Frei­heits­rechts Berück­sich­ti­gung fin­det.

Die Ent­schei­dung über die Revi­si­on hängt von der Beant­wor­tung der Vor­la­ge­fra­ge ab.

Nach natio­na­lem Recht tritt die als Frei­heits­recht durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit gegen­über der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Berufs­frei­heit des Arbeit­ge­bers nur dann zurück, wenn Tat­sa­chen rea­ler Gefähr­dun­gen nach­ge­wie­sen sind42. Für ein Bekun­dungs­ver­bot durch Gesetz ver­langt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eine hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr für die mit dem Ver­bot geschütz­ten Güter. Es reicht nicht aus, wenn ein reli­gi­ös kon­no­tier­tes äuße­res Erschei­nungs­bild ledig­lich abs­trakt geeig­net ist, die Schutz­gü­ter zu gefähr­den43.

Stell­te die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit in ihrem durch die natio­na­le Recht­spre­chung her­aus­ge­ar­bei­te­ten Ver­ständ­nis kei­ne güns­ti­ge­re Vor­schrift iSv. Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dar und könn­te sie im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit iSv. § 3 Abs. 2 AGG nicht berück­sich­tigt wer­den, hät­te die Revi­si­on in Form einer Zurück­ver­wei­sung an das Beru­fungs­ge­richt Erfolg. Gin­ge natio­na­les Ver­fas­sungs­recht dage­gen in die Prü­fung der Ange­mes­sen­heit ein, wäre die Revi­si­on unbe­grün­det. Die von der Arbeit­ge­be­rin ange­führ­ten Grün­de stel­len kei­ne hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr für die Schutz­gü­ter dar und ver­mö­gen das strei­ti­ge Bekun­dungs­ver­bot nicht zu tra­gen.

Erläu­te­rung der vier­ten Vor­la­ge­fra­ge (Fra­ge zu 3.)[↑]

Die Vor­la­ge­fra­ge zu 3. betrifft das Ver­hält­nis von Uni­ons­recht zu natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht.

Beant­wor­te­te der Uni­ons­ge­richts­hof die vor­an­ge­hen­den Fra­gen zu 2a) und zu 2b) in dem Sinn, dass in die Prü­fung, ob eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen der Reli­gi­on vor­liegt, weder Rech­te aus der Char­ta und der Kon­ven­ti­on noch inner­staat­li­che Vor­schrif­ten von Ver­fas­sungs­rang Ein­gang fin­den kön­nen, stellt sich für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Fra­ge, ob damit das Uni­ons­recht – hier Art. 16 der Char­ta – die Ein­be­zie­hung natio­na­ler Grund­rech­te in die Prü­fung, ob eine Wei­sung des Arbeit­ge­bers wirk­sam ist, ins­ge­samt aus­schließt44.

Gin­ge die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit einer Regel iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG stets vor, wahr­te die Regel die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen iSv. § 106 Satz 1 und Satz 2 GewO. Nach natio­na­lem Recht wäre dann zu prü­fen, ob die Aus­übung des Wei­sungs­rechts im Ein­zel­fall bil­li­gem Ermes­sen iSv. § 106 Satz 1 GewO ent­sprä­che. Dafür ist eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach den ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit vor­zu­neh­men. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls, auch die Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin, ein­zu­be­zie­hen45. Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kommt es dar­auf an, ob Art. 16 der Char­ta dazu führt, dass Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG unan­ge­wen­det blei­ben müs­sen.

Die Fra­ge der Unan­wend­bar­keit natio­na­len Rechts stellt sich immer dann, wenn das Uni­ons­recht dem Ein­zel­nen ein Recht ver­leiht, das er in einem Rechts­streit, der einen vom Uni­ons­recht erfass­ten Bereich betrifft, als sol­ches gel­tend machen kann und eine uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung des natio­na­len Rechts nicht mög­lich ist46. Ein sol­ches sub­jek­ti­ves Recht wirkt unmit­tel­bar47. Besteht kein sub­jek­ti­ves Recht, das im Pri­vat­rechts­ver­hält­nis direkt wirkt, kommt ledig­lich ein Scha­dens­er­satz­an­spruch gegen den Mit­glied­staat in Betracht, wenn "rei­nes" Richt­li­ni­en­recht ohne zugrun­de lie­gen­des unmit­tel­bar wir­ken­des Pri­mär­recht nicht ord­nungs­ge­mäß umge­setzt wur­de48. Im Streit­fall kommt aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts als sub­jek­ti­ves Recht in die­sem Sinn nur eine Bestim­mung der Char­ta – ihr Art. 16, nicht jedoch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG in Betracht.

In der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs ist die Fra­ge, ob sich ein Ein­zel­ner im Rah­men eines aus­schließ­lich zwi­schen Pri­va­ten geführ­ten Rechts­streits auf Art. 16 der Char­ta beru­fen kann, – soweit ersicht­lich – bis­lang unge­klärt. Es liegt zwar Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs zu dem iden­tisch for­mu­lier­ten Vor­be­halt in Art. 27 der Char­ta vor. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann ohne Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen jedoch nicht beur­tei­len, ob die zu Art. 27 der Char­ta ergan­ge­ne Recht­spre­chung auf die durch Art. 16 der Char­ta geschütz­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit über­tra­gen wer­den kann.

Die­se Fra­ge ist für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on im Streit­fall erheb­lich.

Gelangt der Uni­ons­ge­richts­hof zu dem Ergeb­nis, dass der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit aus Art. 16 der Char­ta bei der Abwä­gung mit der Reli­gi­ons­frei­heit im Zusam­men­hang mit Bekun­dungs­ver­bo­ten in einem Unter­neh­men stets der Vor­rang zukommt, schei­det eine uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 106 Satz 1 GewO unter Ein­be­zie­hung von Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt selbst ver­steht das Uni­ons­recht dahin, dass Art. 16 der Char­ta und der Anwen­dungs­vor­rang des Uni­ons­rechts einer Ein­be­zie­hung natio­na­ler Rech­te von Ver­fas­sungs­rang in die Prü­fung einer – wie hier – strei­ti­gen Wei­sung nicht ent­ge­gen­ste­hen.

Der Uni­ons­ge­richts­hof hat sich in der Ent­schei­dung Asso­cia­ti­on de média­ti­on socia­le mit Art. 27 der Char­ta aus­ein­an­der­ge­setzt. Danach ist das Recht auf Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer im Unter­neh­men in den Fäl­len und unter den Vor­aus­set­zun­gen, die nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind, zu gewähr­leis­ten. Nach Auf­fas­sung des Uni­ons­ge­richts­hofs ergibt sich aus dem Wort­laut klar, dass Art. 27 der Char­ta durch Bestim­mun­gen des Uni­ons­rechts oder des natio­na­len Rechts kon­kre­ti­siert wer­den muss. Auf­grund von Art. 27 der Char­ta als sol­chem ist eine natio­na­le Rege­lung, die mit einer Richt­li­nie nicht kon­form ist, nicht unan­ge­wen­det zu las­sen49.

Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen die­se Erwä­gun­gen auf Art. 16 der Char­ta und die Richt­li­nie 2000/​78/​EG über­tra­gen wer­den.

Eben­so wie Art. 27 der Char­ta das Recht auf Unter­rich­tung und Anhö­rung nur nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten gewähr­leis­tet, steht auch der durch Art. 16 der Char­ta ver­mit­tel­te Schutz der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit unter einem sol­chen Vor­be­halt.

Soll­te der Uni­ons­ge­richts­hof die­ser Auf­fas­sung zustim­men, könn­te sich die pri­vat­recht­lich orga­ni­sier­te Arbeit­ge­be­rin auch nicht auf die zu der Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG im Zusam­men­hang mit Art. 16 der Char­ta ergan­ge­ne Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs beru­fen50. In die­sem Fall ver­lie­he Art. 16 der Char­ta dem Ein­zel­nen allein kein sub­jek­ti­ves Recht gegen­über Pri­va­ten. Bei einer Zusam­men­schau von Art. 16 der Char­ta und der Richt­li­nie 2000/​78/​EG könn­te aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nichts ande­res gel­ten51.

Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann in die­sem Fall die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit in dem durch die natio­na­le Recht­spre­chung gefun­de­nen Ver­ständ­nis berück­sich­tigt wer­den. Da der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit im Ver­hält­nis zu der Reli­gi­ons­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin im Rah­men der durch­zu­füh­ren­den Abwä­gung das gerin­ge­re Gewicht zukommt, wäre die der Arbeit­neh­me­rin erteil­te Wei­sung unwirk­sam.

Die Ent­schei­dung über die Revi­si­on hängt des­halb davon ab, wie der Uni­ons­ge­richts­hof die Fra­ge beant­wor­tet. Soll­te er zu dem Ergeb­nis kom­men, dass Art. 16 der Char­ta die Anwen­dung natio­na­ler Grund­rech­te nicht aus­schließt, blie­be die Revi­si­on aus den dar­ge­leg­ten Grün­den erfolg­los. Stün­de Art. 16 der Char­ta einer Berück­sich­ti­gung natio­na­ler Grund­rech­te jedoch ent­ge­gen, wäre die Revi­si­on in Form einer Zurück­ver­wei­sung an das Beru­fungs­ge­richt begrün­det. Nach Fest­stel­lung der wei­te­ren Tat­sa­chen durch die Tat­sa­chen­in­stanz müss­te dann eine Vor­la­ge an das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nach Art. 100 GG erwo­gen wer­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt – Beschluss vom 30. Janu­ar 2019 – 10 AZR 299/​18 (A)

  1. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15, im Fol­gen­den ent­spre­chend der Bezeich­nung des Uni­ons­ge­richts­hofs G4S Secu­re Solu­ti­ons []
  2. EGMR 18.09.2018 – 3413/​09 – [Lachi­ri gegen Bel­gi­en] Rn. 31; 15.01.2013 – 48420/​10, 59842/​10, 51671/​10, 36516/​10 – [Ewei­da ua. gegen Ver­ei­nig­tes König­reich] Rn. 80; 10.11.2005 – 44774/​98 – [?ahin gegen Tür­kei] Rn. 78 []
  3. EGMR 15.01.2013 – 48420/​10, 59842/​10, 51671/​10, 36516/​10 – [Ewei­da ua. gegen Ver­ei­nig­tes König­reich] Rn. 84, 91, 94 []
  4. vgl. BVerfG 27.06.2017 – 2 BvR 1333/​17, Rn. 38; 18.10.2016 – 1 BvR 354/​11, Rn. 58; 27.01.2015 – 1 BvR 471/​10, 1 BvR 1181/​10, Rn. 85 mwN, BVerfGE 138, 296 []
  5. vgl. BVerfG 24.09.2003 – 2 BvR 1436/​02, zu B II 5 a der Grün­de mwN, BVerfGE 108, 282 []
  6. vgl. BVerfG 11.04.2018 – 1 BvR 3080/​09, Rn. 32 f.; zu der Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit BVerfG 30.07.2003 – 1 BvR 792/​03, zu B II 1 b der Grün­de, BVerfGK 1, 308 []
  7. vgl. BVerfG 27.06.2017 – 2 BvR 1333/​17, Rn. 38 f. [ange­stell­te Rechts­re­fe­ren­da­rin im öffent­li­chen Dienst]; 18.10.2016 – 1 BvR 354/​11, Rn. 57, 59 [ange­stell­te Erzie­he­rin in einer öffent­li­chen Kin­der­ta­ges­stät­te]; 27.01.2015 – 1 BvR 471/​10, 1 BvR 1181/​10, Rn. 87 ff. mwN, BVerfGE 138, 296 [ange­stell­te Sozi­al­päd­ago­gin und ange­stell­te Leh­re­rin in öffent­li­chen Schu­len]; 30.07.2003 – 1 BvR 792/​03, zu B II 1 b der Grün­de, BVerfGK 1, 308 [ange­stell­te Ver­käu­fe­rin] []
  8. vgl. BVerfG 18.10.2016 – 1 BvR 354/​11, Rn. 61; 27.01.2015 – 1 BvR 471/​10, 1 BvR 1181/​10, Rn. 101, BVerfGE 138, 296 []
  9. BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/​09, Rn. 22 f., BAGE 137, 164; 10.10.2002 – 2 AZR 472/​01, zu B II 3 c der Grün­de mwN, BAGE 103, 111 []
  10. BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/​01, zu B II 3 c bb der Grün­de, BAGE 103, 111 []
  11. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/​16, Rn. 78, BAGE 160, 296 []
  12. BAG 15.09.2009 – 9 AZR 757/​08, Rn. 35, BAGE 132, 88 []
  13. vgl. für eine Kün­di­gung BAG 26.03.2015 – 2 AZR 237/​14, Rn. 32, BAGE 151, 189; Beck­OK ArbR/​Roloff Stand 1.12 2018 AGG § 7 vor Rn. 1 []
  14. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/​16, Rn. 45, BAGE 160, 296 []
  15. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 25 ff.; 14.03.2017 – C‑188/​15 – [Boug­naoui und ADDH] Rn. 27 ff. []
  16. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 25 ff.; 14.03.2017 – C‑188/​15 – [Boug­naoui und ADDH] Rn. 27 ff. []
  17. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15, Rn. 30 ff.; 14.03.2017 – C‑188/​15, Rn. 32 []
  18. EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­pre­dele­nie Bul­ga­ria] Rn. 101 []
  19. vgl. Schlach­ter EuZA 2018, 173, 178 []
  20. vgl. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 40; 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­pre­dele­nie Bul­ga­ria] Rn. 118 ff., 122 ff. []
  21. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 38; 14.03.2017 – C‑188/​15 – [Boug­naoui und ADDH] Rn. 33 []
  22. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15, Rn. 40; 14.03.2017 – C‑188/​15, Rn. 32 []
  23. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15, Rn. 30 []
  24. EuGH 14.03.2017 – C‑188/​15, Rn. 32 []
  25. vgl. EGMR 15.01.2013 – 48420/​10, 59842/​10, 51671/​10, 36516/​10 – [Ewei­da ua. gegen Ver­ei­nig­tes König­reich] Rn. 94 []
  26. vgl. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 42 []
  27. EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­pre­dele­nie Bul­ga­ria] Rn. 123 mwN []
  28. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 43 []
  29. vgl. EuGH 17.04.2018 – C‑414/​16 – [Egen­ber­ger] Rn. 49 mwN []
  30. ABl. EU C 303 vom 14.12 2007 S. 17, 21 []
  31. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 27; 14.03.2017 – C‑188/​15 – [Boug­naoui und ADDH] Rn. 29 []
  32. vgl. EuGH 17.04.2018 – C‑414/​16 – [Egen­ber­ger] Rn. 49; zu der Hori­zon­tal­wir­kung von Rech­ten aus der Kon­ven­ti­on im Arbeits­recht etwa EGMR 21.07.2011 – 28274/​08 – [Hei­nisch gegen Deutsch­land] Rn. 44; 23.09.2010 – 1620/​03 – [Schüth gegen Deutsch­land] Rn. 55 []
  33. EuGH 5.09.2012 – C‑71/​11, – C‑99/​11, Rn. 60 []
  34. vgl. EGMR 15.01.2013 – 48420/​10, 59842/​10, 51671/​10, 36516/​10 – [Ewei­da ua. gegen Ver­ei­nig­tes König­reich] Rn. 94 []
  35. vgl. dazu EGMR 17.02.2011 – 12884/​03 – [Was­muth gegen Deutsch­land] Rn. 50 mwN []
  36. EGMR 16.? Dezem­ber ?2004 – 39023/​97 – [Supre­me Holy Coun­cil of the Mus­lim Com­mu­ni­ty gegen Bul­ga­ri­en] Rn. 93 []
  37. gegen eine Ein­be­zie­hung von Frei­heits­rech­ten in Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG Wag­ner EuR 2018, 724, 742; für eine Ein­be­zie­hung Klein NVwZ 2017, 920, 921; Neugebauer/​Sura RdA 2018, 350, 355; Preis/​Morgenbrodt ZESAR 2017, 309, 317; Sagan EuZW 2017, 457, 460 f. []
  38. Wol­len­schlä­ger in von Mangoldt/​Klein/​Starck GG 7. Aufl. Art. 3 Rn. 329 f. []
  39. Heun in Drei­er GG 3. Aufl. Art. 3 Rn. 140 []
  40. BVerfG 27.01.2015 – 1 BvR 471/​10, 1 BvR 1181/​10, Rn. 125, BVerfGE 138, 296 []
  41. vgl. für das Uni­ons­recht Preis/​Sagan/​Grünberger/​Husemann EuArbR 2. Aufl. § 5 Rn. 78 []
  42. BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/​01, zu B II 3 c bb der Grün­de, BAGE 103, 111 []
  43. vgl. BVerfG 18.10.2016 – 1 BvR 354/​11, Rn. 61; 27.01.2015 – 1 BvR 471/​10, 1 BvR 1181/​10, Rn. 101, BVerfGE 138, 296 []
  44. vgl. zu dem Anwen­dungs­vor­rang, auch im Ver­hält­nis zu natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht, EuGH 9.03.1978 – C-106/​77 – [Simm­en­thal] Rn. 17 f., Slg. 1978, 629 []
  45. vgl. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/​16, Rn. 45, BAGE 160, 296 []
  46. EuGH 17.04.2018 – C‑414/​16 – [Egen­ber­ger] Rn. 75 f. []
  47. vgl. für die hori­zon­ta­le Direkt­wir­kung zB von Art. 31 Abs. 2 der Char­ta EuGH 6.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten] Rn. 67, 69 ff. mwN []
  48. vgl. EuGH 7.08.2018 – C‑122/​17 – [Smith] Rn. 43 ff.; 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Rn. 43 []
  49. EuGH 15.01.2014 – C‑176/​12 – [Asso­cia­ti­on de média­ti­on socia­le] Rn. 44 ff. []
  50. vgl. EuGH 14.03.2017 – C‑157/​15 – [G4S Secu­re Solu­ti­ons] Rn. 37 ff.; 14.03.2017 – C‑188/​15 – [Boug­naoui und ADDH] Rn. 33 []
  51. vgl. für Art. 27 der Char­ta EuGH 15.01.2014 – C‑176/​12 – [Asso­cia­ti­on de média­ti­on socia­le] Rn. 49 []