Die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung, nach denen die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher angenommenen Bewertung der Tätigkeit trägt, sind nur anzuwenden, wenn sich aus der bislang vorgenommenen Zuordnung zu einer Entgeltgruppe oder einem Tätigkeitsmerkmal zwingend die durch die Beschäftigte begehrte Eingruppierung ergibt. Sie gelten ihrem Sinn und Zweck nach nicht, wenn die Beschäftigte ihr Vertrauen nur auf ein Element der bisherigen tariflichen Bewertung durch die Arbeitgeberin stützt, aber weitere rechtliche Folgeüberlegungen erforderlich sind, die erst zur beanspruchten Entgeltgruppe führen.
Gemäß dem im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall einschlägigen § 12 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TVöD/VKA ist die Beschäftigte in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Das ist der Fall, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. Bezugspunkt der tariflichen Bewertung ist danach der Arbeitsvorgang1.
Maßgebend für die Bestimmung des Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis. Für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die durch die Arbeitgeberin vorgenommene Arbeitsorganisation ausschlaggebend. Dabei kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Einzeltätigkeiten können dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Hierfür reicht jedoch die theoretische Möglichkeit, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte zu übertragen, nicht aus. Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dem Arbeitsvorgang hinzuzurechnen sind dabei nach Satz 1 der Protokollerklärung zu § 12 Abs. 2 TVöD/VKA auch Zusammenhangsarbeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten Aufgaben einer Beschäftigten bei der tariflichen Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger „Atomisierung“ der Arbeitseinheiten nicht abgetrennt werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten2.
Der Begriff des „Arbeitsvorgangs“ ist ein feststehender, abstrakter, von den Tarifvertragsparteien vorgegebener Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte ist revisionsrechtlich in vollem Umfang nachprüfbar3.
Danach bestand im vorliegenden Fall die von der Arbeitnehmerin im Streitzeitraum auszuübende Tätigkeit als Sachgebietsleiterin aus einem einheitlichen Arbeitsvorgang. Sowohl die Leitungsaufgaben als auch die Grundsatz- und Sonderaufgaben dienten dem Arbeitsergebnis der Leitung des Sachgebiets „Finanzen und Abwicklung Grundstücksverkehr“. Eine organisatorische Trennung der unmittelbaren Leitungsaufgaben von den weiteren Tätigkeiten ist nicht erfolgt. Bei der Bearbeitung der Grundsatz- und Sonderaufgaben musste die Arbeitnehmerin jederzeit mit der Übernahme von Leitungsaufgaben rechnen4. Eine Trennung lässt sich auch nicht der Auflistung der Tätigkeiten unter unterschiedlichen Überschriften in der Arbeitsplatzbeschreibung entnehmen. Sie vermag zudem die notwendige rechtliche Bewertung zur Bestimmung von Arbeitsvorgängen entsprechend den tariflichen Vorgaben durch die Gerichte nicht zu ersetzen5.
Dabei ist unerheblich, dass es sich bei der Tätigkeit der Arbeitnehmerin nicht um ein sog. Funktionsmerkmal6 handelt. Soweit das Bundesarbeitsgericht in früheren Entscheidungen unter Hinweis auf das Fehlen eines Funktionsmerkmals getrennte Arbeitsvorgänge angenommen hat7, erfolgte dies allein unter der Prämisse, dass tatsächlich trennbare Tätigkeiten mit unterschiedlicher Wertigkeit nicht zu einem Arbeitsvorgang zusammengefasst werden dürften. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht aufgegeben8.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bedeutete dies, dass die Arbeitnehmerin der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung der tariflichen Anforderungen der Entgeltgruppe 11 TVöD/VKA nicht nachgekommen ist:
In der Vorinstanz ist das Landesarbeitsgericht Niedersachsen9 -nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zutreffend- davon ausgegangen, dass die Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung des von ihr in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals trägt. Im Grundsatz muss die Beschäftigte die tatsächlichen Voraussetzungen einer von ihr klageweise begehrten Eingruppierung im Prozess darlegen und beweisen10.
Die Arbeitgeberin hat keine korrigierende Rückgruppierung vorgenommen, die zu einer Änderung der Darlegungs- und Beweislast geführt hätte.
Im Fall einer sog. korrigierenden Rückgruppierung, dh. bei einer beabsichtigten Zuordnung zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Entgeltgruppe, obliegt der Arbeitgeberin, wenn sich die Beschäftigte auf die ihr von der Arbeitgeberin zuvor als maßgebend mitgeteilte Entgeltgruppe beruft, die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung11.
Die spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen „begrenzten Vertrauensschutz“ um, den die Beschäftigte aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Die Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz bezieht sich jedoch nicht allein auf die Mitteilung der maßgebenden Entgeltgruppe innerhalb der jeweiligen Entgeltordnung. Sie erfasst auch die von der Arbeitgeberin aufgrund einer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit der Beschäftigten sowie die von ihr angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Entgeltordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf eine Beschäftigte vertrauen12.
Eine korrigierende Rückgruppierung hat die Arbeitgeberin nicht vorgenommen. Sie hat die Arbeitnehmerin im gesamten Streitzeitraum nach Entgeltgruppe 10 TVöD/VKA vergütet.
Der vorliegende Fall ist auch kein solcher, bei dem die für die korrigierende Rückgruppierung entwickelte Rechtsprechung ebenfalls angewendet werden kann.
Die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung gelten ihrem Sinn und Zweck nach auch in solchen Fällen, in denen die Arbeitgeberin durch Abkehr von der der Beschäftigten früher mitgeteilten und in der Folgezeit praktizierten Eingruppierung eine Vergütungssteigerung in der Zukunft zu verhindern sucht13. Die Übertragung der Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung ist aber nur dann berechtigt, wenn sich aus der durch die Arbeitgeberin zunächst angenommenen Entgeltgruppe oder dem mitgeteilten Tätigkeitsmerkmal zwingend die tarifliche Voraussetzung auch der begehrten Entgeltgruppe ergibt14.
Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin ist eine solche Fallgestaltung vorliegend nicht gegeben.
Aus der durch die Arbeitgeberin mitgeteilten Entgeltgruppe 10 TVöD/VKA ergibt sich nicht zwingend die Erfüllung des durch die Arbeitnehmerin in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals der Entgeltgruppe 11 TVöD/VKA. Die Arbeitgeberin ist vom Vorliegen mehrerer Arbeitsvorgänge ausgegangen, die nur zum Teil die tarifliche Anforderung der „besonderen Schwierigkeit und Bedeutung“ erfüllten. Der zeitliche Anteil dieser Arbeitsvorgänge an der Gesamttätigkeit betrug ihrer Würdigung nach mehr als ein Drittel, aber weniger als die Hälfte. Eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 11 TVöD/VKA würde jedoch erfordern, dass zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die diese Anforderung erfüllen. Das wäre vorliegend aber nur dann der Fall, wenn entweder – wovon die Arbeitnehmerin ausgeht – die Bestimmung der Arbeitsvorgänge durch die Arbeitgeberin fehlerhaft erfolgt ist oder mindestens ein weiterer Arbeitsvorgang das Tarifmerkmal der „besonderen Schwierigkeit und Bedeutung“ erfüllt und die Bewertung der Arbeitgeberin insoweit fehlerhaft gewesen wäre. Wäre hingegen die Beurteilung der Arbeitgeberin korrekt, lägen nicht im erforderlichen zeitlichen Umfang Arbeitsvorgänge vor, bei denen Tätigkeiten von „besonderer Schwierigkeit und Bedeutung“ anfallen.
Die Arbeitnehmerin konnte nicht darauf vertrauen, nach einer Korrektur der Bestimmung der Arbeitsvorgänge und Vorliegen eines einheitlichen Arbeitsvorgangs erfülle dieser zwingend insgesamt die Anforderung der „besonderen Schwierigkeit und Bedeutung“. Ändert sich aufgrund neuer Bewertung der zeitliche Umfang des Arbeitsvorgangs, ist eine eigenständige Prüfung erforderlich, ob eine Tätigkeit, die ein Heraushebungsmerkmal erfüllt, im erforderlichen Umfang innerhalb des Arbeitsvorgangs auszuüben ist. Dies ist nicht zwingend der Fall15. Die Arbeitnehmerin hat damit nicht auf eine Mitteilung der Arbeitgeberin vertraut, sondern im Hinblick auf die Bestimmung der Arbeitsvorgänge und das Vorliegen der Heraushebungsmerkmale eigene rechtliche Schlussfolgerungen gezogen, die die Arbeitgeberin ihrer Auffassung nach ebenfalls hätte ziehen müssen.
Ein Vertrauen in die Bewertung der Arbeitgeberin scheidet zudem aus, weil die Arbeitnehmerin deren Bewertung jedenfalls teilweise – in Bezug auf die Bestimmung der Arbeitsvorgänge – für fehlerhaft hält. Damit zieht sie gerade in Zweifel, dass deren Bewertung mit der erforderlichen Sorgfalt und Kompetenz vorgenommen worden ist.
Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin wird dadurch, dass die Arbeitgeberin nunmehr das Vorliegen von Tätigkeiten mit „besonderer Schwierigkeit und Bedeutung“ in rechtserheblichem Ausmaß bestreitet, nicht einem „Höhergruppierungsantrag“ die Grundlage entzogen. Bei dem „Antrag“ der Arbeitnehmerin handelt es sich nicht um einen im TVöD/VKA oder TVÜ-VKA vorgesehenen. Vielmehr legt die Arbeitnehmerin – unabhängig von einer Überleitung in eine neue Entgeltordnung – lediglich ihre Rechtsauffassung dar, nach der ihre Tätigkeit höher zu bewerten sei.
Die Arbeitnehmerin ist der ihr obliegenden Darlegungslast nicht nachgekommen. Dabei kann zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass sie eine Tätigkeit ausgeübt hat, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfordert sowie besonders verantwortungsvoll ist, also die tariflichen Anforderungen der Entgeltgruppe 9c TVöD/VKA erfüllte. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, sie habe nicht dargetan, die von ihr auszuübende Tätigkeit habe sich zudem durch ihre „Bedeutung“ aus dieser Entgeltgruppe herausgehoben, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kommt daher nicht darauf an, ob die Tätigkeit von „besonderer Schwierigkeit“ war.
Beruft sich die darlegungs- und beweisbelastete Beschäftigte – wie vorliegend – auf die Erfüllung eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren Entgeltgruppe, welches auf dem einer niedrigeren Entgeltgruppe aufbaut und eine zusätzliche tarifliche Anforderung – „Heraushebungsmerkmal“ – vorsieht, erschließt sich deren genauer Inhalt erst durch eine Darstellung der Tätigkeit der Ausgangsentgeltgruppe und deren Anforderungen. In diesem Fall ist daher nicht ausreichend, wenn die Beschäftigte die ihr übertragenen Aufgaben im Einzelnen darstellt. Vielmehr ist darüber hinaus ein Vorbringen erforderlich, das erkennen lässt, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von der in der Ausgangsentgeltgruppe bewerteten „Normaltätigkeit“ unterscheidet. Dieser Vortrag muss dem Gericht einen Vergleich zwischen der Tätigkeit der Ausgangsentgeltgruppe und der unter das höher bewertete Tarifmerkmal fallenden erlauben16.
Für die tarifliche Anforderung der gesteigerten „Bedeutung“ genügt eine deutlich wahrnehmbare Heraushebung. Sie muss sich auf die Auswirkungen der Tätigkeit beziehen und kann sich aus Art oder Größe des Aufgabengebiets sowie aus der Tragweite für den innerdienstlichen Bereich und die Allgemeinheit ergeben17.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts unterliegt, soweit es sich um die Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs der „Bedeutung“ handelt, lediglich einer eingeschränkten Überprüfung. Es kann in der Revisionsinstanz nur dahingehend überprüft werden, ob es den Rechtsbegriff als solchen erkannt und ihn bei der Subsumtion beibehalten hat, ob es Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat sowie darauf, ob es in sich widerspruchsfrei ist18.
Danach ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Arbeitnehmerin habe es nicht vermocht darzulegen, dass das Heraushebungsmerkmal der Bedeutung auch nur in rechtlich erheblichem Ausmaß vorliege, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht hat seiner rechtlichen Bewertung durch Bezugnahme auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts die zutreffenden Grundsätze zugrunde gelegt. Es ist ferner unter Berücksichtigung der von der Arbeitnehmerin vorgetragenen Umstände und wiederum Bezugnahme auf die erstinstanzliche Entscheidung davon ausgegangen, weder aus der Führungsverantwortung der Arbeitnehmerin noch den Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Haushaltsplanung und -aufstellung oder den Entscheidungen zum H-Kinder-Bauland-Bonus ergebe sich nach einem wertenden Vergleich die erforderliche Bedeutung der Tätigkeit. Das lässt Rechtsfehler nicht erkennen. Mit ihrer Revision hat sich die Arbeitnehmerin auch nicht mehr gegen diese Wertung gewendet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. August 2023 – 4 AZR 339/22
- BAG 23.02.2022 – 4 AZR 354/21, Rn.19; 17.03.2021 – 4 AZR 327/20, Rn. 16[↩]
- BAG 23.02.2022 – 4 AZR 354/21, Rn.20; ausf. BAG 26.04.2023 – 4 AZR 275/20, Rn.20 ff. [zu § 22 BAT]; 9.09.2020 – 4 AZR 195/20, Rn. 27 ff., BAGE 172, 130 [zu § 12 TV-L][↩]
- st. Rspr., vgl. zB 23.02.2022 – 4 AZR 354/21, Rn. 21[↩]
- vgl. für einen Leiter des Sachgebiets Allgemeiner Sozialer Dienst BAG 22.06.2022 – 4 AZR 440/21, Rn. 25; für eine Praxisanleiterin BAG 17.03.2021 – 4 AZR 327/20, Rn.20 mwN[↩]
- vgl. BAG 10.06.2020 – 4 AZR 142/19, Rn. 15[↩]
- sh. dazu BAG 17.03.2021 – 4 AZR 327/20, Rn. 23 mwN[↩]
- zB BAG 22.04.1998 – 4 AZR 20/97, zu 2 c der Gründe; 25.10.1995 – 4 AZR 482/94, zu II 2 c der Gründe[↩]
- ausf. hierzu BAG 9.09.2020 – 4 AZR 195/20, Rn. 53 ff. mwN, BAGE 172, 130[↩]
- LAG Niedersachsen 31.08.2022 – 8 Sa 151/22 E[↩]
- BAG 27.04.2022 – 4 AZR 463/21, Rn. 27; 14.10.2020 – 4 AZR 252/19, Rn. 30[↩]
- BAG 27.04.2022 – 4 AZR 463/21, Rn. 27 mwN[↩]
- BAG 27.04.2022 – 4 AZR 463/21, Rn. 28; 20.03.2013 – 4 AZR 521/11, Rn.20[↩]
- vgl. zur Vermeidung eines Höhergruppierungsantrags nach § 29b TVÜ-VKA BAG 27.04.2022 – 4 AZR 463/21, Rn. 30 ff.; zur Überleitung in eine neue Entgeltordnung BAG 20.03.2013 – 4 AZR 521/11, Rn.19; zum Bewährungsaufstieg BAG 16.10.2002 – 4 AZR 447/01, zu II 3 der Gründe; 26.04.2000 – 4 AZR 157/99, zu I 3 a bb (2) der Gründe, BAGE 94, 287[↩]
- BAG 26.11.2003 – 4 AZR 695/02, zu II 4 a der Gründe; 17.05.2000 – 4 AZR 232/99, zu 2 c bb der Gründe[↩]
- BAG 22.04.2009 – 4 AZR 166/08, Rn. 34 ff.[↩]
- st. Rspr., vgl. BAG 22.06.2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 42; ausf. BAG 14.10.2020 – 4 AZR 252/19, Rn. 30 ff.[↩]
- BAG 22.06.2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 40 mwN zur insoweit inhaltsgleichen Vergütungsordnung des BAT[↩]
- BAG 22.06.2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 41; zum Prüfungsmaßstab BAG 27.02.2019 – 4 AZR 562/17, Rn. 32 mwN[↩]
