Korrigierende Rückstufung im Jobcenter

Die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung lassen sich auf die Stufenzuordnung im Sinne einer Rückstufung übertragen, wenn sich die Stufenzuordnung auf eine bloße Rechtsanwendung im Rahmen tariflicher Vorgaben beschränkt und nicht auf einer rechtsgestaltenden Entscheidung, z. B. einer Ermessensausübung, beruht1.

Korrigierende Rückstufung im Jobcenter

Im Falle der korrigierenden Rückgruppierung bzw. Rückstufung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Stellt er ein bestimmtes Heraushebungsmerkmal in Abrede, muss er in Form eines wertenden Vergleichs zwischen den jeweiligen Vergütungsgruppen darlegen, weshalb das Heraushebungsmerkmal nicht erfüllt ist. Das Heraushebungsmerkmal ist den Anforderungen der vorhergehenden Vergütungsgruppe gegenüberzustellen.

Die Tätigkeiten einer Personalserviceberaterin im Jobcenter, die als Ansprechpartnerin für Arbeitgeber fungiert und über die Gewährung von Eingliederungsleistungen entscheidet, können einen einheitlichen Arbeitsvorgang im Sinne des § 22 BAT-O bzw. § 12 Abs. 2 TVöD-V VKA bilden.

Die Eingruppierung ist ein Akt der Rechtsanwendung, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstraktes Vergütungsschema eingeordnet wird, indem die dort zu einzelnen Entgeltgruppen aufgestellten abstrakten Merkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt2. Ist bei der Rechtsanwendung ein Fehler unterlaufen, ist es regelmäßig zulässig, diesen zu korrigieren. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist grundsätzlich berechtigt, eine fehlerhafte, der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht entsprechende tarifliche Eingruppierung zu korrigieren3.

Beruft sich der Arbeitnehmer auf die ihm zuvor als maßgebend mitgeteilte und der Vergütung zugrunde gelegte Vergütungsgruppe, muss der Arbeitgeber allerdings die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darlegen und ggf. beweisen4. Dieser Darlegungslast wird genügt, wenn sich aus dem Vorbringen – einschließlich des unstreitigen Sachverhaltes – ergibt, dass es jedenfalls an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung mangelt5.

Die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung lassen sich auf die Stufenzuordnung im Sinne einer Rückstufung übertragen, wenn sich die Stufenzuordnung auf eine bloße Rechtsanwendung im Rahmen tariflicher Vorgaben beschränkt und nicht auf einer rechtsgestaltenden Entscheidung, z. B. einer Ermessensausübung, beruht1. Soweit die Stufenberechnung davon abhängt, in welcher Entgeltgruppe der Arbeitnehmer eingruppiert ist, handelt es sich ebenso wie bei einer Korrektur der Vergütungs-/Entgeltgruppe ausschließlich um einen Akt der Rechtsanwendung. Für eine Berichtigung der Vergütungsgruppenzuordnung gelten auch dann die gleichen Maßstäbe, wenn sie im Ergebnis nicht zu einer Änderung der Entgeltgruppe, sondern zu einer Änderung der Stufe führt. Ausgangspunkt ist stets die tarifrechtliche Neubewertung der Tätigkeit anhand der Entgeltordnung. Welcher Entgeltbestandteil hiervon letztlich betroffen ist, hat keinen Einfluss auf die Möglichkeit der Korrektur und die dafür geltenden Grundsätze, insbesondere die prozessuale Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.

Für die Eingruppierung ist die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit maßgeblich (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT-O). Diese hat sich bei der Personalservicesachberaterin seit 2011 nicht wesentlich verändert. Der kommunale Arbeitgeber hat diese Tätigkeit jedoch zum 01.01.2013 neu bewertet und die Personalservicesachberaterin dementsprechend von der Stufe 6 auf die Stufe 5 zurückgestuft.

Nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT-O ist zunächst festzustellen, welche Arbeitsvorgänge im tariflichen Sinne anfallen. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, welche Tätigkeitsmerkmale die Arbeitsvorgänge erfüllen.

1. Arbeitsvorgänge

Maßgebend für die Bestimmung eines Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten6. Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden, nicht aber solche, die tariflich unterschiedlich zu bewerten sind. Dies gilt jedoch nur, wenn die unterschiedlich wertigen Arbeitsleistungen von vornherein voneinander zu trennen und tatsächlich getrennt sind. Die theoretische Möglichkeit, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Angestellte übertragen zu können, reicht dagegen nicht aus. Tatsächlich getrennt sind Arbeitsschritte dann nicht, wenn sich erst im Laufe der Bearbeitung herausstellt, welchen tariflich erheblichen Schwierigkeitsgrad der einzelne Fall aufweist. Es ist möglich, dass die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit nur einen einzigen Arbeitsvorgang bildet7.

Die Tätigkeit der Personalservicesachberaterin besteht aus einem einheitlichen Arbeitsvorgang im Sinne des § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT-O.

Unter dem Blickwinkel des Arbeitsergebnisses ist es nicht möglich, die Aufgaben der Personalservicesachberaterin in einen bewerberorientierten, einen stellenorientierten und einen arbeitgeberorientierten Service aufzuteilen. Die Personalservicesachberaterin ist in erster Linie Ansprechpartnerin für die Arbeitgeber der von ihr betreuten Branchen und Gebiete. Zwar steht sie darüber hinaus auch mit den Arbeitsuchenden sowie anderen Institutionen und Behörden in Kontakt. Dieser Kontakt allein führt jedoch noch nicht zu einem Ergebnis ihrer Arbeit. Ziel ihrer Tätigkeit ist es vielmehr, Arbeitgeber und Arbeitsuchende zusammenzubringen, ggf. mithilfe finanzieller Unterstützung oder unter Einbeziehung von Dritten. Das Führen eines Bewerbungsgesprächs ist noch kein Arbeitsergebnis, das vergleichbar ist mit den in der Protokollnotiz Nr. 1 zu § 22 Abs. 2 BAT-O genannten Beispielen (unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, Bearbeitung eines Antrags auf Wohngeld, Festsetzung einer Leistung nach dem Bundessozialhilfegesetz etc.). Das Bewerbungsgespräch dient zunächst der Feststellung, ob der Arbeitsuchende für den angebotenen Arbeitsplatz geeignet erscheint und aufgrund dessen eine Vermittlung erfolgreich sein könnte. Ein Ergebnis, das von den anderen Aufgaben trennbar ist, liegt damit noch nicht vor. Der Vorgang ist gerade nicht abgeschlossen. Die Vermittlungsbemühungen sind an dieser Stelle nicht zu Ende, sondern stehen am Anfang. Abgeschlossen ist der Vorgang erst dann, wenn ein Bewerber erfolgreich vermittelt ist und die Personalservicesachberaterin im Zusammenhang damit – soweit notwendig – über Eingliederungsleistungen oder sonstige Zuwendungen entschieden hat. Die Bewilligung solcher Leistungen kann nicht sinnvoll von den übrigen Vermittlungsbemühungen getrennt werden. Die Personalservicesachberaterin muss während des gesamten Vermittlungsvorgangs prüfen, ob eine finanzielle Unterstützung notwendig ist und in welcher Höhe diese zu gewähren ist. Ebenso muss sie während des gesamten Prozesses das Anforderungsprofil des Arbeitgebers und die Qualifikation des oder der in Frage kommenden Arbeitsuchenden im Blick behalten. Das gilt gleichermaßen für evtl. in Betracht kommende Qualifizierungsmaßnahmen. Soweit die Personalservicesachberaterin im Außendienst tätig ist und dort Kontakte zu Arbeitgebern herstellt und pflegt sowie Netzwerkarbeit betreibt, liegt noch kein eigenständiges, abgrenzbares Arbeitsergebnis vor. Es handelt sich nur um einzelne, notwendige Schritte, um einen Vermittlungsvorgang letztlich erfolgreich abschließen zu können.

2. Tätigkeitsmerkmale

Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen V b bis III BAT-O bauen aufeinander auf. Bei Aufbaufallgruppen ist zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt werden. Anschließend ist zu klären, ob die qualifizierenden Merkmale der höheren Vergütungsgruppe vorliegen.

Wird ein Heraushebungsmerkmal in Anspruch genommen, genügt es nicht, lediglich die Tätigkeit im Einzelnen darzustellen. Das allein lässt noch keine Rückschlüsse darauf zu, ob sich eine Tätigkeit aus der Ausgangsvergütungsgruppe heraushebt. Deshalb ist darzulegen, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von den „Normaltätigkeiten“ der Ausgangsgruppe abhebt. Die vorgetragenen Tatsachen müssen erkennen lassen, warum sich eine bestimmte Tätigkeit aus der in der Ausgangsfallgruppe erfassten Grundtätigkeit hervorhebt und einen wertenden Vergleich mit dieser nicht unter das Heraushebungsmerkmal fallenden Tätigkeit erlauben8.

Im Falle der korrigierenden Rückgruppierung trägt der Arbeitgeber hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Stellt er ein bestimmtes Heraushebungsmerkmal in Abrede, muss er in Form eines wertenden Vergleichs zwischen den jeweiligen Vergütungsgruppen darlegen, weshalb das Heraushebungsmerkmal nicht erfüllt ist. Das Heraushebungsmerkmal ist den Anforderungen der vorhergehenden Vergütungsgruppe gegenüberzustellen.

In der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a BAT-O/VKA sind Angestellte im Büro, Buchhalterei, sonstigen Innendienst und im Außendienst eingruppiert, deren Tätigkeit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfordert.

Gründliche, umfassende Fachkenntnisse sind regelmäßig solche eines Fachhochschulstudiums. Der Angestellte mit Fachhochschulabschluss wird bei Eintritt in den öffentlichen Dienst als Berufsanfänger in der Regel nach Vergütungsgruppe V b BAT vergütet9.

Die Tätigkeit der Personalservicesachberaterin, die als einheitlicher Arbeitsvorgang zu bewerten ist, erfordert eine dem Fachhochschulabschluss entsprechende Qualifikation. Das ergibt sich schon aus der Stellenbeschreibung des kommunalen Arbeitgebers vom 05.06.2013. Danach benötigt der Stelleninhaber eine Ausbildung für den gehobenen Dienst.

Eine selbstständige Leistung im Tarifsinne ist dann anzunehmen, wenn eine Gedankenarbeit erbracht wird, die im Rahmen der für die Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse hinsichtlich des einzuschlagenden Weges, insbesondere hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses, eine eigene Beurteilung und eine eigene Entschließung erfordert. Das Merkmal „selbstständige Leistungen“ darf nicht mit dem Begriff „selbstständig arbeiten“ verwechselt werden, worunter eine Tätigkeit ohne direkte Aufsicht oder Leitung zu verstehen ist. Selbstständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen. Kennzeichnend für selbstständige Leistungen im tariflichen Sinne ist – ohne Bindung an verwaltungsrechtliche Fachbegriffe – ein wie auch immer gearteter Ermessens, Entscheidungs, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses. Es werden Abwägungsprozesse verlangt, in deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden. Dabei müssen für eine Entscheidung unterschiedliche Informationen verknüpft und untereinander abgewogen werden. Dass diese Abwägungsprozesse bei entsprechender Routine durchaus schnell ablaufen können, steht nicht entgegen10.

Die Personalservicesachberaterin erbringt selbstständige Leistungen im Tarifsinne. Sie verfügt bei der Bewilligung von Eingliederungszuschüssen über erhebliche Beurteilungs- und Ermessensspielräume. Die Personalservicesachberaterin hat bei der Entscheidung abzuwägen, ob und in welchem Umfang sie den Wünschen des Arbeitgebers nachkommen und finanzielle Mittel für die Vermittlung eines Arbeitsuchenden bereitstellen kann. Dabei sind die Erfolgsaussichten der Vermittlungsbemühungen einschätzen, was eine Verknüpfung verschiedener sachlicher und rechtlicher Gesichtspunkte erfordert.

In der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 1 a BAT-O/VKA sind Angestellte im Büro, Buchhalterei, sonstigen Innendienst und im Außendienst eingruppiert, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a heraushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist.

Unter Verantwortung ist die Verpflichtung des Angestellten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Dienst- oder Arbeitsbereich die dort – auch von anderen Bediensteten – zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig ausgeführt werden; dabei kann Mitverantwortung ausreichen und die Unterstellung unter einen Vorgesetzten unschädlich sein. Die dem Angestellten übertragene Verantwortung muss beträchtlicher, gewichtiger sein als die Verantwortung, die im Allgemeinen einem Angestellten der Vergütungsgruppe V b BAT-O/VKA obliegt („Normalverantwortung“). Die Verantwortung kann sich auf andere Mitarbeiter oder dritte Personen, Sachen, Arbeitsabläufe, zu gewinnende wissenschaftliche Resultate u. Ä. beziehen. Soweit es um Entscheidungen über Leistungen an Dritte geht, kann die besondere Verantwortung darin liegen, dass sie auf die betroffenen Antragsteller Auswirkungen von erheblicher Tragweite haben11.

Wenn auch das Merkmal „Verantwortung“ in der Ausgangsfallgruppe V b Fallgruppe 1 a BAT-O/VKA nicht ausdrücklich erwähnt ist, so ergibt sich daraus nicht, dass Beschäftigte in dieser Vergütungsgruppe keine Verantwortung zu tragen hätten. Erfordert eine Tätigkeit die Fachkenntnisse einer Fachhochschul- oder ähnlichen Ausbildung sowie selbstständige Leistungen mit den entsprechenden Beurteilungs- und Ermessensspielräumen, ergibt sich daraus zwangsläufig die Verpflichtung, in gewissem Umfang für die ordnungsgemäße Erledigung der Aufgaben einstehen zu müssen. Auszugehen ist von der Verantwortung, die einem einschlägig ausgebildeten Berufsanfänger nach Abschluss der Einarbeitungszeit regelmäßig übertragen werden kann. In welchem Umfang ein Arbeitnehmer verantwortlich ist, kann u. a. von dem Ausmaß der Kontrolle durch Vorgesetzte abhängen. Je umfangreicher ein Vorgesetzter die Entscheidungen seiner Mitarbeiter zu prüfen hat desto mehr Verantwortung verbleibt bei ihm. Je weniger ein Mitarbeiter der Kontrolle unterliegt und je größer seine Entscheidungsbefugnisse sind desto eher hat er selbst und nicht ein anderer dafür einzustehen, wenn er Fehler macht.

Der kommunale Arbeitgeber hat nicht dargelegt, dass sich der Arbeitsvorgang der Personalservicesachberaterin hinsichtlich der Verantwortung noch im Bereich der Ausgangsfallgruppe bewegt und eben nicht heraushebt. Es fehlt schon an einer Darstellung der Verantwortung, die üblicherweise mit einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a BAT-O/VKA verbunden ist. Der kommunale Arbeitgeber hat die Verantwortung der Personalservicesachberaterin nicht derjenigen der Ausgangsfallgruppe vergleichsweise gegenübergestellt. Er hat nicht dargestellt, bei welchen Entscheidungen die Personalservicesachberaterin in welchem Umfang selbst die Verantwortung trägt und in welchem Umfang sie bei anderen Mitarbeitern, insbesondere Vorgesetzten, liegt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Personalservicesachberaterin über erhebliche Geldbeträge entscheidet. Gemäß Stellenbeschreibung verfügt sie über Unterschriftsbefugnis. Die Entscheidungen trifft sie weitgehend allein, ohne die Zustimmung ihres Teamleiters einholen zu müssen. Die von ihr verfügten Bescheide werden im Regelfall nicht mehr sachlich geprüft, sondern nur noch ausgefertigt und versandt. Evtl. Fehler fallen auf die Personalservicesachberaterin zurück, ohne dass sie sich auf die Verantwortlichkeit ihres Teamleiters berufen kann.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 7. März 2017 – 5 Sa 227/15

  1. BAG, Urteil vom 05.06.2014 – 6 AZR 1008/12, Rn. 13, juris, ZTR 2014, 530[][]
  2. BAG, Urteil vom 17.11.2016 – 6 AZR 487/15, Rn. 45, juris; BAG, Beschluss vom 16.03.2016 – 4 ABR 32/14, Rn. 23, NZA 2016, 1286[]
  3. BAG, Urteil vom 17.11.2016 – 6 AZR 487/15, Rn. 46; BAG, Urteil vom 04.07.2012 – 4 AZR 673/10, Rn.19, ZTR 2013, 83[]
  4. BAG, Urteil vom 20.03.2013 – 4 AZR 521/11, Rn. 18, juris, ZTR 2013, 615[]
  5. BAG, Urteil vom 17.11.2016 – 6 AZR 487/15, Rn. 46, juris; BAG, Urteil vom 05.06.2014 – 6 AZR 1008/12, Rn. 12, juris, ZTR 2014, 530[]
  6. z. B. BAG, Urteil vom 16.03.2016 – 4 AZR 502/14, Rn. 35, juris, NZA 2017, 131; BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 4 AZR 355/13, Rn. 16, juris, NZA-RR 2015, 644[]
  7. BAG, Urteil vom 16.03.2016 – 4 AZR 502/14, Rn. 36, juris, NZA 2017, 131; BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 4 AZR 355/13, Rn. 16, juris, NZA-RR 2015, 644; BAG, Urteil vom 18.03.2015 – 4 AZR 59/13, Rn. 18, juris, NZA-RR 2015, 479[]
  8. BAG, Urteil vom 09.12 2015 – 4 AZR 11/13, Rn.19, juris, öAT 2016, 168; BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 4 AZR 605/13, Rn. 16, juris, ZTR 2016, 320; BAG, Urteil vom 18.03.2015 – 4 AZR 702/12, Rn. 35, juris, NZA-RR 2015, 427[]
  9. BAG, Urteil vom 15.02.2006 – 4 AZR 645/04, Rn. 27, juris, ZTR 2006, 491; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.05.2009 – 5 Sa 266/08, Rn. 35, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.02.1997 – 16 Sa 1554/96, Rn. 37, juris, ZTR 1997, 325; LAG Hessen, Urteil vom 20.02.1996 – 9 Sa 1135/95, Rn. 27, juris, EzBAT §§ 22, 23 BAT B1 VergGr V b Nr. 8[]
  10. z. B. BAG, Urteil vom 21.03.2012 – 4 AZR 266/10, Rn. 42, juris, ZTR 2012, 440[]
  11. BAG, Urteil vom 21.01.2015 – 4 AZR 253/13, Rn. 26, juris, ZTR 2015, 642 zu einer Sachbearbeiterin mit Aufgaben der „Wirtschaftlichen Sozialhilfe“ nach dem SGB XII mit einer Anordnungsbefugnis bis zu € 1.500, – je Fall, bei der das Heraushebungsmerkmal „besonders verantwortungsvoll“ vorlag[]