Krank­heit als Kün­di­gungs­grund

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Krank­heit als Kün­di­gungs­grund

Dem ent­spricht die Rege­lung in § 17 Nr. 6.2 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Arbei­ter, Ange­stell­ten und Aus­zu­bil­den­den in der Eisen- und Stahl­in­dus­trie von Nord­rhein-West­fa­len, Nie­der­sach­sen, Bre­men … vom 15.03.1989 (MTV), soweit ihr zufol­ge Arbeit­neh­mern „nur noch aus in der Per­son oder im Ver­hal­ten … lie­gen­dem wich­ti­gen Grund” gekün­digt wer­den darf. Ver­wen­det ein Tarif­ver­trag den Aus­druck „wich­ti­ger Grund”, ist regel­mä­ßig davon aus­zu­ge­hen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihn iSd. § 626 BGB ver­stan­den wis­sen wol­len1. Der Umstand, dass gemäß § 17 Nr. 8 MTV das Recht zur frist­lo­sen Kün­di­gung „unbe­rührt” bleibt, steht die­ser Bewer­tung nicht ent­ge­gen.

Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit kann ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein. Regel­mä­ßig ist dem Arbeit­ge­ber aber die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten, und schon an eine ordent­li­che Kün­di­gung wegen Arbeits­un­fä­hig­keit ist ein stren­ger Maß­stab anzu­le­gen. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt daher nur in eng begrenz­ten Fäl­len in Betracht, etwa wenn die ordent­li­che Kün­di­gung auf­grund tarif­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen aus­ge­schlos­sen ist2.

Das Arbeits­ver­hält­nis ist ein auf ste­ti­gen Leis­tungs­aus­tausch gerich­te­tes Rechts­ver­hält­nis3. Ist der Leis­tungs­aus­tausch auf Dau­er umfas­send gestört, weil der Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Erkran­kung auf unab­seh­ba­re Zeit kei­ne Arbeits­leis­tung mehr erbrin­gen wird, kann eine Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund gerecht­fer­tigt sein. Deren Unwirk­sam­keit kann sich dann in der Regel nur noch aus der Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen erge­ben4.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 288/​13

  1. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/​07, Rn. 29; 27.11.2003 – 2 AZR 601/​02, zu B I 5 a der Grün­de
  2. BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/​13, Rn. 26; 18.10.2000 – 2 AZR 627/​99, zu II 3 der Grün­de, BAGE 96, 65
  3. BAG 25.11.2010 – 2 AZR 984/​08, BAGE 136, 213
  4. vgl. BAG 12.04.2002 – 2 AZR 148/​01, zu II 5 c der Grün­de, BAGE 101, 39