Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“1.
Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, hat der Arbeitgeber substantiiert zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits vorzutragen sowie andererseits, warum der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte2. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber zwar ein BEM durchgeführt habe, im BEM aber nicht geprüft wurde, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz möglich ist.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30. Januar 2009 – 9 Sa 699/08
