Krankheitsbedingte Kündigung – und das fehlerhafte betriebliche Eingliederungsmanagement

Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, hat er von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines BEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Arbeitnehmers weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch eine Maßnahme der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können. Sowohl in Bezug auf innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen als auch in Bezug auf Maßnahmen der Rehabilitation kommt dem Arbeitgeber eine Abstufung seiner Darlegungs- und Beweislast zugute, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind1.

Krankheitsbedingte Kündigung – und das fehlerhafte betriebliche Eingliederungsmanagement

Ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen erforderlichen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, es bestehe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer, ist dies im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen.

Die personenbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn auf der Grundlage der vom Bundesarbeitsgericht zur Prüfung einer personenbedingten Kündigung entwickelten Grundsätze2

  1. auf der ersten Prüfungsstufe eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer besteht und zudem
  2. auf der zweiten Prüfungsstufe die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen und
  3. im Rahmen der im dritten Prüfungsschritt vorzunehmenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes folgt, dass diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar3. Das gilt umso mehr, wenn auch die Krankheitszeiten in den vergangenen Jahren derart umfangreich waren, dass der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht einmal für die überwiegende Zeit des Jahres stattgefunden hat.

Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt.

Die aufgrund dieser negativen Gesundheitsprognose zu erwartenden weiteren Fehlzeiten führen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Arbeitgeber.

Diese erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen der Arbeitgeber können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen4. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen5.

Inwiefern die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers zu Betriebsablaufstörungen führen, kann vorliegend dahinstehen. Es kann auch dahinstehen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich nunmehr dauerhaft leistungsunfähig ist oder ob jedenfalls mit Fehlzeiten wie seit dem 01.01.2013 zu rechnen ist. In jedem Fall liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers vor. Denn nach der negativen Prognose ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer für die weitere Dauer von zwei Jahren arbeitsunfähig ist, jedenfalls aber dass auch weiterhin Arbeitsunfähigkeitszeiten wie seit dem 01.01.2013 eintreten werden. Im ersten Fall ist nach der Rechtsprechung des BAG bei einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Im zweiten Fall ergibt sich die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange aus Entgeltfortzahlungskosten in einem sechs Wochen bei weitem übersteigenden Umfang, so wie es in den Jahren 2013–2015, also in den meisten Jahren, der Fall war.

Nach dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann ungerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen und der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Sie ist nicht erforderlich, solange der Arbeitgeber nicht alle anderen geeigneten milderen Mittel zur Vermeidung künftiger Störungen ausgeschöpft hat. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb auch das Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen. Dafür trägt der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast. Grundsätzlich kann er diesbezüglich zunächst pauschal behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Darin liegt regelmäßig zugleich die Behauptung, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder seine weitere Beschäftigung – ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen – unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorstellt6.

In diesem Rahmen gewinnt die Erforderlichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements (sog. bEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX Bedeutung für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Einerseits ist die Durchführung des bEM nach der Rechtsprechung des BAG keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Andererseits enthält § 84 Abs. 2 SGB IX auch keinen bloßen Programmsatz. Die Norm konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das bEM ist nicht selbst ein milderes Mittel. Mit seiner Hilfe können aber mildere Mittel als die Kündigung, z. B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen freizumachenden – Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden. Dabei wird das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht allein dadurch verletzt, dass kein bEM durchgeführt wurde. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten7.

Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein (ordnungsgemäßes) bEM durchgeführt, darf er sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können8 und sich nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne9. Er hat vielmehr von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines bEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Arbeitnehmers weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch eine Maßnahme der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können. Dazu muss er einerseits umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Andererseits hat er vorzutragen, dass bei Durchführung eines bEM Rehabilitationsbedarfe in der Person des Arbeitnehmers nicht hätten erkannt oder dass durch entsprechende Maßnahmen der Rehabilitation künftige Fehlzeiten nicht spürbar hätten reduziert werden können. Sowohl in Bezug auf innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen als auch in Bezug auf Maßnahmen der Rehabilitation kommt dem Arbeitgeber eine Abstufung seiner Darlegungs- und Beweislast zugute, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind10.

In diesem Zusammenhang ist vorliegend auch zu berücksichtigen, dass schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX Anspruch auf eine Beschäftigung haben, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Ein solcher Anspruch besteht nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX lediglich u. a. dann nicht, wenn seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Bei der Prüfung, ob die Erfüllung seiner Pflicht aus § 81 Abs. 4 SGB IX dem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, ist, wenn es um die Wirksamkeit einer Kündigung geht, entscheidend mit zu berücksichtigen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt nach §§ 85 ff. SGB IX durch einen unparteiischen Staatsbediensteten mit der Möglichkeit der Nachprüfung der Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen sind11. In diesem Verfahren spielen insbesondere die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, eine tragende Rolle. Das Integrationsamt hat im Rahmen seiner öffentlich-rechtlichen Aufgaben die Interessen des Schwerbehinderten und die betrieblichen Interessen gegeneinander abzuwägen12 und hat sogar aufgrund der bestehenden Amtsermittlungspflicht – anders als ein Arbeitsgericht – von sich aus tätig zu werden, den Sachverhalt weiter zu ermitteln und etwa Stellungnahmen sowie Gutachten einzuholen13. Hat daher eine solche Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt stattgefunden und ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, so darf dies nicht unberücksichtigt bleiben14.

Den Arbeitgeber trifft vorliegend eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast, weil er das erforderliche bEM im Rahmen der ihm zukommenden Initiativlast15 nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Es fehlt bereits an einer ordnungsgemäßen Einladung zum bEM. Denn es kann nur dann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber eine Initiative zum bEM ordnungsgemäß ergriffen hat, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat16. Der Hinweis erfordert zum einen eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht. Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann17. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist zum anderen ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i. S. v. § 3 Abs. 9 BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein18.

Gleichwohl führt das Unterlassen eines ordnungsgemäßen bEM vorliegend nicht dazu, dass die Kündigung unverhältnismäßig ist. Dem Vorbringen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der vorliegend erhöhten Darlegungs- und Beweislast ist zu entnehmen, dass einem künftigen Auftreten von Fehlzeiten des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang weder durch Rehabilitationsmaßnahmen noch durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen hätte entgegengewirkt werden können. Der Arbeitgeber hat – im Rahmen seiner Möglichkeiten – umfassend dazu vorgetragen, aus welchem Grund er keine Möglichkeit sieht, den sich aus der negativen Prognose ergebenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers durch Maßnahmen der Rehabilitation oder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen entgegen zu wirken. Dabei waren einerseits eine Abstufung der Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber zu berücksichtigen, soweit ihm die Krankheitsursachen unbekannt waren, und andererseits die Zustimmung durch das Integrationsamt aufgrund der Durchführung des Zustimmungsverfahrens mit der gebotenen Sorgfalt unter Hinzuziehung aller erforderlichen Beteiligten.

Maßnahmen der Rehabilitation kommen bereits aufgrund des eigenen Vortrags des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Zum einen befindet er sich bereits seit geraumer Zeit in umfassender ärztlicher, auch fachärztlicher Behandlung, so dass bereits deswegen kaum angenommen werden kann, dass nicht alle möglichen Maßnahmen der Rehabilitation versucht worden sind. Zum anderen aber haben die den Arbeitnehmer behandelnden Ärzte in ihren klägerseits vorgelegten Stellungnahmen gegenüber dem KVJS angegeben, dass als berufliche/medizinische Rehabilitationsmaßnahme empfohlen wird lediglich die “Arbeitsplatz-Umsetzung” bzw. eine “ambulante Psychotherapie, ansonsten derzeit keine”. Die Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist nach dem Dafürhalten der Kammer keine Maßnahme der Rehabilitation im vorliegend zu prüfenden Sinne und wird ausführlich sogleich unter möglichen innerbetrieblichen Anpassungsmaßnahmen geprüft. Die Durchführung einer (ambulanten) Psychotherapie als weitere Maßnahme erscheint vorliegend von vornherein sinnlos. Zum einen ist aufgrund des (fehlenden) Vortrags des Arbeitnehmers zu den einzelnen Gründen für seine Fehlzeiten bereits nicht ansatzweise nachvollziehbar, für welche Fehlzeiten seine psychischen Probleme verantwortlich waren, so dass auch nicht ersichtlich ist, inwiefern eine Besserung der Psyche die Fehlzeiten auf ein für den Arbeitgeber zumutbares Maß reduzieren kann. Zum anderen hat der Arbeitnehmer sich mehrfach darauf berufen, dass die Fehlzeiten zu 90 % auf Mobbingmaßnahmen beruhen würden und er ohne Druck von Vorgesetzten voll einsatzfähig wäre. Eine (ambulanten) Psychotherapie als weitere Maßnahme wäre nach diesem Vortrag mithin nicht erforderlich zur Verbesserung der Fehlzeiten. Der Arbeitgeber hat diesen klägerischen Vortrag zwar bestritten und darauf hingewiesen, dass er zahlreiche Erstbescheinigungen vorgelegt habe, was einen Widerspruch zu seinem Vortrag der Krankheitsursachen bedeute. Doch kommt es vorliegend nicht darauf an, ob der – unsubstantiierte – Vortrag des Arbeitnehmers zu den Ursachen für seine Fehlzeiten (90 % wegen Mobbingmaßnahmen) zutrifft. Denn trifft er zu, kommen Maßnahmen der Rehabilitation von vornherein nicht in Betracht. Trifft er jedoch nicht zu, bleibt der Vortrag des Arbeitnehmers zu den Krankheitsursachen derart vage, dass es der Arbeitgeber nicht möglich ist, hierauf substantiiert einzugehen.

Auch ist nach dem Vortrag der Parteien davon auszugehen, dass innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen zu einer Besserung der Fehlzeiten auf ein für den Arbeitgeber zumutbares Maß nicht beitragen können. Dabei kann dahinstehen, ob – wie von dem Arbeitgeber behauptet – die Leistungen des Arbeitnehmers in den kurzen Zeiten seiner Anwesenheit in den Jahres 2013–2016 derart unzureichend waren, dass sie einer Nichtleistung gleichzusetzen sind und der Arbeitnehmer vor diesem Hintergrund tatsächlich als dauerhaft arbeitsunfähig anzusehen ist. Es kann auch dahinstehen, ob einem Einsatz des Arbeitnehmers in bestimmten Bereichen eine fehlende zeitliche Flexibilität entgegen steht. Nach dem unsubstantiierten und zum Teil widersprüchlichen Vortrag des Arbeitnehmers ist bereits nicht ansatzweise ersichtlich, welche Fehlzeiten in welcher Weise mit welchem Arbeitsplatz zusammenhängen und welche nicht und inwiefern daher eine innerbetriebliche Anpassungsmaßnahme Abhilfe schaffen könnte. Soweit der Arbeitnehmer in der Kammerverhandlung mehrfach behauptet hat, 90 % seiner Fehlzeiten würden auf Mobbingmaßnahmen bei dem Arbeitgeber beruhen, widersprechen dem bereits die zahlreichen bei dem Arbeitgeber eingereichten Erstbescheinigungen. Auch hat die klagende Partei in der Kammerverhandlung vorgetragen, der Arbeitnehmer sei bei einem Eingliederungsversuch mit Fragen der Kindeswohlgefährdung befasst gewesen, was ihn sehr belastet habe. Die mit einer solchen Stelle verbundene psychische und zeitliche Belastung sei für den Arbeitnehmer nicht erträglich. Was aber die psychische und zeitliche Belastung mit einer Belastung wegen (vermeintlichen) Mobbingmaßnahmen zu tun hat, die immerhin für 90 % der Fehlzeiten verantwortlich sein soll, bleibt offen. Auch dieser Umstand zwingt letztlich zu dem Schluss, dass die Behauptung des Arbeitnehmers, 90 % seiner Fehlzeiten würden auf Mobbingmaßnahmen bei dem Arbeitgeber beruhen, nicht zutreffen kann. Ferner ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer nach den unmissverständlichen Feststellungen des Integrationsamts selbst um einen Tätigkeit im ASD gebeten hat, also gerade in dem Bereich, in dem die Mobbingmaßnahmen insbesondere durch Herrn K. am schlimmsten sein sollen. Auch wurde er gerade für eine Eingliederung und eine anschließende Tätigkeit in diesem Bereich von seinen Ärzten “gesund geschrieben”, was ebenfalls einen gewissen Widerspruch zum klägerischen Vortrag zu den Krankheitsursachen bedeutet. Insgesamt bleibt der Vortrag des Arbeitnehmers zu seinen Krankheitsursachen derart unsubstantiiert und widersprüchlich, dass der Arbeitgeber ein substantiierte Erwiderung im Rahmen der hier geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht möglich ist. Schließlich ist auch zu berücksichtigen, dass das Integrationsamt seine Zustimmung zu der Kündigung erteilt, obwohl es sich drei Mal im Rahmen seiner Amtsermittlung von der zuständigen Krankenkasse eine Fehlzeitenübersicht unter Nennung der jeweiligen Diagnose eingeholt hat. Die letzte Übersicht datierte vom 23.06.2016. Trotz (oder gerade wegen) Kenntnis der aus den Übersichten folgenden Krankheitsursachen kam das Integrationsamt zu dem Ergebnis, die Zustimmung zu erteilen. Auch dieser Umstand spricht zumindest ohne eine hinreichende Darlegung des Arbeitnehmers zu den Ursachen für seine Fehlzeiten gegen eine Möglichkeit zu innerbetrieblichen Anpassungsmaßnahmen, die das Integrationsamt ja vornehmlich prüft.

Auch bei einer abschließenden Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt das Auflösungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers. Zugunsten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen seine Betriebszugehörigkeit seit dem 01.12.2001, der Umstand, dass er zu 30 % behindert und einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist, und dass er das alleinige Sorgerecht für seinen beiden minderjährigen Kinder hat und diese alleine erzieht. Soweit der Arbeitnehmer der Ansicht ist, die Kündigung sei sozialwidrig, weil den Arbeitgeber aufgrund der zahlreichen Mobbinghandlungen, deren Opfer er gewesen sei, die Schuld für seine Fehlzeiten treffe, kann dies nicht entscheidend zu seinen Gunsten in die Abwägung eingestellt werden. Wie oben ausführlich dargelegt, kann dabei dahinstehen, inwiefern der Arbeitnehmer tatsächlich von Kollegen und/oder Vorgesetzten über ein möglicherweise zu ertragendes Maß hinaus angegangen wurde. Es ist nicht ansatzweise ersichtlich, in welchem Umfang seine Fehlzeiten tatsächlich mit objektiv erfolgten oder auch nur subjektiv empfundenen Schikanen zusammenhängen. Insofern ist sein Vortrag, wie oben erläutert, unsubstantiiert und widersprüchlich.

Zugunsten des Arbeitgebers ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer mit derzeit 48 Jahren noch nicht übermäßig alt ist, so dass die in der Zukunft bis zum Renteneintritt des Arbeitnehmers zu erwartenden Fehlzeiten im bisherigen Umfang den Arbeitgeber sehr belasten. Das gilt unabhängig davon, ob diese Belastungen finanzieller Art sind, wie es in der Vergangenheit in erheblichem Maße der Fall war, oder in dem Festhalten an einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis für eine erhebliche Zeitspanne bis zur Verrentung. Zugunsten des Arbeitgebers ist in die Abwägung auch einzustellen, dass er über einen Zeitraum von mehreren Jahren – auch gemeinsam mit dem Integrationsamt und dem Integrationsfachdienst – erfolglos versucht hat, eine Besserung der Fehlzeiten herbeizuführen und auch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem ArbG Ulm nicht ansatzweise ersichtlich wurde, wie eine Besserung der Fehlzeiten im bestehenden Arbeitsverhältnis auf ein Maß von jährlich nicht mehr als sechs Wochen erreicht werden kann. Schließlich sind Sozialpädagogen derzeit auf dem Arbeitsmarkt sehr nachgefragt, so dass es dem Arbeitnehmer möglich sein sollte, zeitnah nach Überwindung seiner Arbeitsunfähigkeit eine Anschlussbeschäftigung zu finden.

Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 20. Januar 2017 – 5 Ca 346/16

  1. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 50 []
  2. s. nur BAG 01.03.2007 – 2 AZR 217/06 15 []
  3. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14 14 m. w. N. []
  4. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 16 m. w. N. []
  5. BAG 29.04.1999 – 2 AZR 431/98, juris m. w. N. []
  6. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 16 []
  7. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06 27 []
  8. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06 26 []
  9. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/0819 []
  10. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 50 []
  11. BAG 22.09.2005 – 2 AZR 519/04, AP SGB IX § 81 Nr. 10 []
  12. vgl. BAG 20.01.2000 – 2 AZR 378/99, NZA 2000, 768; BVerwG 11.11.1999 – 5 C 23/99, NZA 2000, 146 []
  13. BVerwG 11.11.1999 – 5 C 23/99, NZA 2000, 146 []
  14. BAG 22.09.2005 – 2 AZR 519/04, AP SGB IX § 81 Nr. 10; LAG Köln 13.04.2012 – 5 Sa 551/11 50 []
  15. s. nur BAG 07.02.2012 – 1 ABR 46/10 9; 24.03.2011 – 2 AZR 170/10 23 []
  16. BAG 24.03.2011 – 2 AZR 170/10 23 []
  17. vgl. BAG 07.02.2012 – 1 ABR 46/1019 []
  18. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 32 []