Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BAM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen1. Ist der Kläger innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dafür genügt es, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, gegebenenfalls in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben2. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab.

Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Verpflichtung zur Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagement stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das betriebliches Eingliederungsmanagement ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden3.

Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nach erfolgter krankheitsbedingter Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden4. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.

Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement genügt5.

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des betriebliches Eingliederungsmanagement sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte6. Die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagement7. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht8. Die Initiativlast für die Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagement trägt der Arbeitgeber9.

Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines betriebliches Eingliederungsmanagement „kündigungsneutral“10. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagement ist das Einverständnis des Betroffenen11. Ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden12.

Möglich ist, dass auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines betriebliches Eingliederungsmanagement kein Nachteil entstehen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement deshalb entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten13.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 170/10

  1. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 35, BAGE 123, 234 []
  2. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 34, aaO; Gagel/Schian br 2006, 46; Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 84 Rn. 11 []
  3. vgl. BAG 10.12. 2009 – 2 AZR 400/08, Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56; 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06, Rn. 25, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 55; 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 41, BAGE 123, 234 []
  4. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56 []
  5. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56 []
  6. vgl. § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX; Düwell in Dau/Düwell/Joussen SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 56 []
  7. vgl. Fabricius in Schlegel/Voelzke SGB IX § 84 Rn. 22 []
  8. Trenk-Hinterberger in Lachwitz/Schellhorn/Welti HK-SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 54 []
  9. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 198/09, Rn. 18, AP SGB IX § 84 Nr. 3 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 57 []
  10. vgl. Düwell in Dau/Düwell/Joussen SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 56 []
  11. vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 51, BAGE 123, 234; Fabricius in Schlegel/Voelzke SGB IX § 84 Rn. 22; Trenk-Hinterberger in Lachwitz/Schellhorn/Welti HK-SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 53 []
  12. Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 84 Rn. 9 []
  13. BAG 30.09. 2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 36, NZA 2011, 39 []
  14. BAG 12.07.2007 - 2 AZR 716/06, Rn. 35, BAGE 123, 234 []