Krankheitsbedingte Kündigung – wegen häufiger Kurzerkrankungen

Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung auch auf häufige kurze krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers und damit auf Gründe in seiner Person iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG stützen.

Krankheitsbedingte Kündigung – wegen häufiger Kurzerkrankungen

Eine mit häufigen (Kurz-)Erkrankungen des Arbeitnehmers begründete Kündigung ist sozial nur gerechtfertigt, wenn im Kündigungszeitpunkt Tatsachen vorliegen, die die Prognose stützen, es werde auch künftig zu Erkrankungen im bisherigen – erheblichen – Umfang kommen – erste Stufe.

Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen – zweite Stufe. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in Entgeltfortzahlungskosten liegen, wenn diese für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich zu erwarten sind1.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägungdritte Stufe – ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber angesichts der Belange des Arbeitnehmers gleichwohl hingenommen werden müssen2. Ohne Feststellungen zu den zu erwartenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen kann nicht davon ausgegangen werden, die Abwägung müsse zwingend zu Lasten der Arbeitgeberin ausgehen.

Im Übrigen wird ggf. aufzuklären sein, ob als milderes Mittel gegenüber der Beendigungskündigung die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kam.

Sollte eine ausreichende Initiative zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) iSd. § 84 Abs. 2 SGB IX mit dem über sechs Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähigen Arbeitnehmer nicht feststellbar sein, bestünden insoweit erhöhte Anforderungen an eine Darlegung von dessen objektiver Nutzlosigkeit durch die Arbeitgeberin3. Die ordnungsgemäße Einladung zu einem wegen der Weigerung des Arbeitnehmers letztlich unterbliebenen BEM setzt allerdings gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX voraus, dass der Arbeitnehmer über dessen Ziele informiert sowie auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen worden ist4.

Sollte die Arbeitgeberin ihren Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX nicht ordnungsgemäß nachgekommen sein, wird ihr Gelegenheit zu geben sein, zur – möglichen – objektiven Nutzlosigkeit eines BEM vorzutragen3. Allein aufgrund ihrer – streitigen – Behauptung, der Arbeitnehmer habe einen Arbeitsplatzbezug seiner Beschwerden verneint, kann nicht davon ausgegangen werden, auch eine Veränderung der Arbeitsbedingungen oder ein Wechsel des Arbeitsplatzes hätten keine leidensgerechte Beschäftigungsalternative dargestellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15

  1. st. Rspr., zuletzt BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 16; 10.12 2009 – 2 AZR 400/08, Rn. 15 []
  2. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – aaO; 10.12 2009 – 2 AZR 400/08 – aaO []
  3. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 39 mwN [] []
  4. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 32 mwN []