Kündigung eines Schwerbehinderten – und die Zustimmung des Integrationsamtes

Für die nach § 85 SGB IX zu treffende Ermessensentscheidung ist es nicht von Relevanz, ob der Arbeitgeber die Schwerbehindertenquote (vgl. §§ 71 ff. SGB IX) erfüllt hat. Der besondere Schutz der §§ 85 ff. SGB IX tritt zusätzlich neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen (Kündigungs-) Schutz. Das Integrationsamt hat nicht parallel zum Arbeitsgericht über die Frage der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu befinden. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung evident ist.

Kündigung eines Schwerbehinderten – und die Zustimmung des Integrationsamtes

Da die Fragen, ob anderweitige Arbeitsplätze der gleichen oder einer anderen Hierarchieebene zuzuordnen sind und ob mit Blick darauf zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten, die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Kündigung betreffen, unterliegen auch sie, weil sie keine behinderungsbedingte Komponente aufweisen, im Verfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX nur einer Evidenzkontrolle.

Gemäß § 85 des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (Art. 1 des Gesetzes vom 19.06.2001, BGBl I S. 1046, zuletzt geändert durch Gesetz vom 14.12 2012, BGBl I, S. 2598) – SGB IX –, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der schwerbehindertenrechtliche Kündigungsschutz ist zusätzlich zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz gegeben. Das Integrationsamt hat bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen1.

Bei der Zustimmungsentscheidung nach § 85 SGB IX handelt es sich um eine nach § 114 Satz 1 VwGO nur eingeschränkt überprüfbare Ermessensentscheidung. Das bedeutet, dass das Gericht anhand der verlautbarten Gründe der Verwaltungsentscheidung zu prüfen hat, ob die Ablehnung des Verwaltungsakts rechtswidrig war, weil die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten worden sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht worden ist. Maßgeblich für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Zustimmungsentscheidung ist dabei die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs der arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei dem schwerbehinderten Menschen2. Denn für die Entscheidung über den Widerspruch gegen die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten ist der der Kündigung zugrundeliegende historische Sachverhalt maßgebend. Das schließt es aus, Tatsachen und Umstände zu berücksichtigen, die erst nach der Kündigung eingetreten sind und nicht zu dem der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalt gehören. Anderenfalls würde die Widerspruchsbehörde die Zustimmung zu einer Kündigung bestätigen oder versagen, die so gar nicht ausgesprochen worden ist3.

Werden diese Maßstäbe zugrunde gelegt, so erweist sich die von der Behörde in den angefochtenen Bescheiden getroffene Entscheidung als rechtmäßig. Die Behörde hat auf der Grundlage des im Zeitpunkt der Kündigung am 29.09.2010 gegebenen Sachverhalts ihre Zustimmung zur Kündigung der Arbeitgeberin ermessensfehlerfrei erteilt.

Ein Ermessensnichtgebrauch liegt nicht vor, denn das Integrationsamt hat das ihr zukommende Ermessen tatsächlich betätigt4. Die Behörde hat sowohl in dem angefochtenen Ausgangsbescheid vom 27.09.2010 als auch und insbesondere in dem Widerspruchsbescheid vom 14.04.2011 erkannt, dass sie gemäß § 85 SGB IX eine Ermessensentscheidung zu treffen hat und nicht etwa – in die eine oder andere Richtung – gebunden ist. Sie hat das ihr zustehende Ermessen auch ausgeübt, indem sie eine Abwägung der widerstreitenden Interessen der Arbeitgeberin an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes einerseits und andererseits der Beigeladenen an der Durchführung ihrer unternehmerischen Entscheidung, alle im Verlag vorhandenen Redakteursstellen – auch die der Arbeitgeberin – abzuschaffen und zukünftig stattdessen auf Beiträge freier Journalistinnen und Journalisten zurückzugreifen, vorgenommen und im Ergebnis dem Interesse der Beigeladenen den Vorrang eingeräumt hat5.

Die in der mündlichen Verhandlung vom 10.12 2014 geäußerte Einschätzung der Bevollmächtigten der Arbeitgeberin, das Integrationsamt habe in Wahrheit eine Abwägung gar nicht durchgeführt, sondern – da nach Auffassung der Behörde eine betriebsbedingte Kündigung im Raum gestanden habe – sich dahingehend für gebunden gehalten, die von der Beigeladenen beantragte Zustimmung zur Kündigung der Arbeitgeberin erteilen zu müssen, teilt das Oberverwaltungsgericht nicht. Sie lässt sich weder mit den gesamten Verfahrensablauf, in dem das Integrationsamt sich eingehend mit dem der (beabsichtigten) Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalt, den Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin im Unternehmen der Beigeladenen und den Folgen einer Zustimmungsentscheidung für die Arbeitgeberin befasst hat, noch mit der Begründung des angefochtenen Widerspruchsbescheides, in dem das Integrationsamt ausdrücklich auf die Notwendigkeit einer Interessenabwägung verwiesen und diese – wenn auch zum Nachteil der Arbeitgeberin – durchgeführt hat, in Einklang bringen. Allein daraus, dass die Entscheidung der Behörde im Ergebnis zu Ungunsten der Arbeitgeberin ausgefallen ist, lässt sich nicht der Rückschluss ableiten, dass eine Abwägung der widerstreitenden Interessen gar nicht stattgefunden habe.

Auch ein Ermessensfehlgebrauch liegt nicht vor. Ein Fehlgebrauch des Ermessens ist anzunehmen, wenn das Integrationsamt von dem ihr vom Gesetz eingeräumten Ermessen nicht im Sinne des Gesetzes, d.h. den darin zum Ausdruck kommenden Zwecksetzungen und Zweckvorgaben, Gebrauch macht. Dies kann entweder dadurch geschehen, dass Gesichtspunkte, die dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechen, berücksichtigt werden (Sachwidrigkeit), oder dadurch, dass das Integrationsamt nicht sämtliche Gesichtspunkte berücksichtigt, die dem Zweck der Ermächtigung entsprechen (Ermessensdefizit)6.

Weiterlesen:
Heimkosten des nicht pflegebedürftigen Ehegatten

Sachfremde Erwägungen hat das Integrationsamt nicht angestellt. Sie hat im Rahmen ihrer Ermessensentscheidung (nur) solche Gesichtspunkte berücksichtigt und abgewogen, die nach der Zweckrichtung des § 85 SGB IX im Rahmen der danach zu treffenden Ermessensentscheidung zu berücksichtigen und abzuwägen sind, nämlich die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und die Interessen des Arbeitgebers an der Um- und Durchsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung, zukünftig auf die Arbeitskraft des betreffenden Arbeitnehmers zu verzichten.

Das Oberverwaltungsgericht vermag auch ein Ermessensdefizit nicht zu erkennen. Ein Ermessensdefizit folgt nicht daraus, dass das Integrationsamt die Art und Schwere der Behinderung der Arbeitgeberin nicht ausreichend berücksichtigt hätte. Auch ist die Ermessensentscheidung nicht fehlerhaft, weil das Integrationsamt unberücksichtigt gelassen hätte, dass die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat der Kündigung der Arbeitgeberin widersprochen haben und dass die Beigeladene möglicherweise die Schwerbehindertenquote nicht erfüllt. Die Behörde hat auch nicht verkannt, dass es sich bei der beabsichtigten Kündigung in Wahrheit nicht um eine betriebsbedingte, sondern um eine personen- bzw. behinderungsbedingte Kündigung gehandelt hat. Ein Ermessensdefizit folgt schließlich auch nicht daraus, dass das Integrationsamt im Rahmen ihrer Ermessensentscheidung eine etwaige arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der (beabsichtigten) Kündigung der Arbeitgeberin nicht berücksichtigt hätte.

Dafür, dass das Integrationsamt die Art und Schwere der Behinderung der Arbeitgeberin nicht (hinreichend) berücksichtigt hat, gibt es keine durchgreifenden Anhaltspunkte. Die Arbeitgeberin sieht als Beleg hierfür, dass ihre Behinderung in den Unterlagen des Widerspruchsausschusses lediglich mit „Klappfuß“ bezeichnet worden ist. Diese Angabe ist zwar weder präzise noch zutreffend bzw. erschöpfend. Sie rechtfertigt aber nicht den von der Arbeitgeberin gezogenen Schluss. Denn das Integrationsamt hat einen persönlichen Eindruck von der Arbeitgeberin und ihrer Behinderung anlässlich zweier dort durchgeführter Erörterungstermine sowie anlässlich der Sitzung des Widerspruchsausschusses gewinnen können. Außerdem lag der Behörde der seinerzeit aktuelle Schwerbehindertenausweis der Arbeitgeberin vor, aus dem sich der Grad der Behinderung sowie das für die Arbeitgeberin festgestellte Merkzeichen ergeben. Auf dieser Grundlage hat das Integrationsamt vorliegend ausdrücklich auch „die Art der Behinderung“ gewürdigt. Dass das Integrationsamt darüber hinaus weitere Informationen benötigt hätte bzw. insoweit vorhandene Informationen nicht berücksichtigt hätte, ist nicht erkennbar.

Die Ermessensentscheidung der Behörde ist ferner nicht deshalb defizitär, weil sie unberücksichtigt gelassen hätte, dass die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat der Kündigung der Arbeitgeberin widersprochen haben. Ungeachtet der Frage, ob dieser Gesichtspunkt im Rahmen der nach § 85 SGB IX zu treffenden Entscheidung überhaupt relevant ist, gibt es auch hierfür keine durchgreifenden Anhaltspunkte. Dass Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung der (beabsichtigten) Kündigung der Arbeitgeberin widersprochen haben, ist aktenkundig. Dieser Umstand ist zwar in der Vorlage für die Sitzung des Widerspruchsausschusses nicht ausdrücklich erwähnt. Dort ist aber zumindest die gemeinsame Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrates vom 07.06.2010 in Auszügen wiedergegeben, der zufolge eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitgeberin gesehen werde. Im Übrigen haben Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung an dem ersten Erörterungstermin am 29.06.2010 und an der Sitzung des Widerspruchsausschusses teilgenommen. Davon, dass das Integrationsamt die Sicht der Dinge von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nicht hinreichend zur Kenntnis genommen bzw. berücksichtigt hätte, kann danach nicht die Rede sein.

Ermessensdefizitär ist die Entscheidung der Behörde auch nicht deshalb, weil sie unberücksichtigt gelassen hat, dass die Beigeladene möglicherweise die Schwerbehindertenquote (vgl. §§ 71 ff. SGB IX) nicht erfüllt (hat). Dabei kann offen bleiben, ob – was das Oberverwaltungsgericht nicht geprüft hat – dies tatsächlich der Fall (gewesen) ist. Denn hierauf kommt es für die nach § 85 SGB IX zu treffende Entscheidung der Behörde nicht an. Bei der in § 71 Abs. 1 SGB IX normierten Beschäftigungspflicht handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die ausschließlich gegenüber dem Staat besteht. Der schwerbehinderte Mensch hat – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Quote erfüllt – weder gegenüber dem Arbeitgeber einen Einstellungsanspruch, noch kann er von der zuständigen Behörde verlangen, seine Einstellung und/oder Beschäftigung durchzusetzen7. Vor diesem Hintergrund erhalten die §§ 71 ff. SGB IX eine subjektiv-rechtliche Komponente auch nicht über den „Umweg“ des § 85 SGB IX, indem sie bei der danach zu treffenden Ermessensentscheidung zu Gunsten des behinderten Menschen zu berücksichtigen sind.

Die Behörde hat auch nicht in ermessensfehlerhafter Weise verkannt, dass es sich bei der beabsichtigten Kündigung der Arbeitgeberin in Wahrheit nicht, wie die Beigeladene angegeben hat, um eine betriebsbedingte, sondern um eine personen- bzw. behinderungsbedingte Kündigung gehandelt hat. Im Gegenteil konnte bzw. musste das Integrationsamt den von der Beigeladenen angegebenen Kündigungsgrund zugrunde legen. Denn auch arbeitsrechtlich ist der der Kündigung zugrunde liegende Sachverhalt auf die von dem Arbeitgeber vorgegebenen Kündigungsgründe und den dahinterstehenden Lebenssachverhalt eingegrenzt. Die Zustimmung des Integrationsamtes zu dieser Kündigung ist wiederum öffentlich-rechtliche Voraussetzung für deren Wirksamkeit. Dies setzt zwingend voraus, dass der Gegenstand der öffentlich-rechtlichen Prüfung demjenigen der arbeitsrechtlichen Prüfung entspricht, ohne dass es darauf ankommt, ob der vom Arbeitgeber genannte Kündigungsgrund die Kündigung arbeitsrechtlich rechtfertigt. Diese Frage ist nicht im Zustimmungsverfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX, sondern im arbeitsgerichtlichen Kündigungsrechtsstreit zu überprüfen8. Allenfalls dann, wenn die vom Arbeitgeber genannten Kündigungsgründe offensichtlich vorgeschoben sind, kann etwas anderes gelten.

Weiterlesen:
Der programmgestaltende Redakteur - Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter?

Ein Ermessensdefizit folgt schließlich auch nicht daraus, dass das Integrationsamt im Rahmen ihrer Ermessensentscheidung eine etwaige arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der (beabsichtigten) Kündigung der Arbeitgeberin unberücksichtigt gelassen hat.

Der besondere Schutz der §§ 85 ff. SGB IX tritt zusätzlich neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen (Kündigungs-) Schutz. Das Integrationsamt hat nicht parallel zum Arbeitsgericht über die Frage der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu befinden. Bei der Entscheidung des Integrationsamtes, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen oder zu versagen, können vielmehr nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe9. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung evident ist10.

Nach diesen Maßstäben liegt eine sich aus arbeitsrechtlichen Gründen ergebende Unwirksamkeit der (beabsichtigten) Kündigung, die das Integrationsamt bei ihrer Ermessensentscheidung hätte berücksichtigen müssen, nicht vor:

Dies gilt im – auch vorliegend gegebenen – Fall einer betriebsbedingten Kündigung zunächst für die mit Blick auf § 1 Abs. 2 Satz 1 OVGchG relevante Frage nach der Vertretbarkeit der unternehmerischen Entscheidung der Beigeladenen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Arbeitgeberin geführt hat. Da die Organisation und Struktur eines Betriebes allein der unternehmerischen Entscheidung unterliegen, können die hierauf bezogenen Entscheidungen des Unternehmers von der Behörde – und nichts anderes gilt im Grundsatz für die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit, die diese Frage im Kündigungsschutzrechtsstreit ebenfalls zu beantworten haben11 – grundsätzlich nicht inhaltlich überprüft werden. Solche Entscheidungen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen, darf das Integrationsamt zur Verhinderung von Missbrauch12 allenfalls darauf überprüfen, ob sie unsachlich oder willkürlich sind13.

Für eine unsachliche oder willkürliche unternehmerische Entscheidung ist vorliegend nichts ersichtlich. Insoweit kann im hier entschiedenen Rechtsstreit auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg in seinem im Kündigungsschutzstreit ergangenen Urteil Bezug genommen werden: Danach hat die Beigeladene aus wirtschaftlichen Gründen und als Reaktion auf tatsächlich existierende Veränderungen in der Verlagsbranche eine grundlegende strukturelle Reorganisation ihres Betriebs und nicht nur eine generelle Personal- bzw. Kosteneinsparung beschlossen, die (u.a.) zu einem Wegfall aller Redakteursarbeitsplätze geführt hat. Diese umfassende Reorganisationsmaßnahme hat sich nach außen manifestiert, indem die Beigeladene zunächst den Betriebsrat und anschließend die gesamte Belegschaft im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung hierüber informiert hat. Ferner ist über einen Sozialplan verhandelt und dieser auch vereinbart worden. Des Weiteren hat die Beigeladene eine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit gerichtet und in der Folge insgesamt 56 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gekündigt. All dies zeigt, dass die Beigeladene eine weitgehende unternehmerische Entscheidung nicht nur behauptet, sondern tatsächlich getroffen und umgesetzt hat. Die hiergegen von der Arbeitgeberin im Kündigungsrechtsstreit erhobenen Einwände betreffen die Sinnhaftigkeit und Zweckmäßigkeit der von der Beigeladenen beschlossenen Neustrukturierung. Diese Gesichtspunkte sind im Rahmen der allenfalls durchzuführenden Missbrauchskontrolle – zumal im schwerbehindertenrechtlichen Verfahren – nicht zu berücksichtigen, weil sie nicht den Schluss rechtfertigen, die unternehmerische Entscheidung der Beigeladenen sei unsachlich oder willkürlich gewesen.

Eine – offensichtliche – Unwirksamkeit der beabsichtigten Kündigung der Arbeitgeberin folgt auch nicht daraus, dass diese in Wahrheit nicht aus betriebsbedingten, sondern aus in der Person bzw. in der Behinderung der Arbeitgeberin liegenden Gründen erfolgen sollte. Hiergegen spricht schon, dass das Landesarbeitsgericht Hamburg im Kündigungsschutzstreit zu der eingehend begründeten Einschätzung gelangt ist, es habe sich bei der Kündigung der Arbeitgeberin um eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gehandelt. Dass diese Einschätzung offensichtlich unzutreffend ist, sich der Behörde im Gegenteil im Verwaltungsverfahren hätte aufdrängen müssen, dass die von der Beigeladenen genannten Kündigungsgründe in Wahrheit nicht existiert haben, liegt fern.

Das Vorbringen der Arbeitgeberin rechtfertigt keine andere Einschätzung. Die Arbeitgeberin hat darauf verwiesen, die vermeintliche Reorganisation des Unternehmens und die sich hieraus ergebende Betriebsbedingtheit der Kündigung(en) seien lediglich zur Umgehung von Schutzvorschriften für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorgeschoben worden14. Denn von den Kündigungen seien vor allem Redakteure mit besonderer Schutzbedürftigkeit (Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Mütter) betroffen gewesen. Dieser Ansatz greift schon deshalb nicht durch, weil die Beigeladene – unstreitig – allen Redakteurinnen und Redakteuren ohne Rücksicht auf soziale Gesichtspunkte und insbesondere ungeachtet einer etwaigen Schwerbehinderteneigenschaft gekündigt hat. Allein der Umstand, dass von den Kündigungen auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit besonderer Schutzbedürftigkeit betroffen gewesen sind, rechtfertigt nicht den – evidenten – (Umkehr-) Schluss, die Kündigungen seien in Wahrheit erfolgt, um sich von diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu trennen.

Hiergegen kann die Arbeitgeberin nicht mit Erfolg einwenden, es spreche für die Annahme, die Betriebsbedingtheit der Kündigungen sei vorgeschoben gewesen, dass das Integrationsamt die neu geschaffenen, nur vermeintlich höherwertigen Stellen für stellvertretende Ressortleiterinnen und Ressortleiter mit solchen ehemaligen Redakteurinnen und Redakteuren besetzt habe, die nicht besonders schutzwürdig seien. Denn abgesehen davon, dass die Beigeladene dieser Darstellung substantiiert widersprochen hat, ohne dass die Arbeitgeberin dem wiederum entgegen getreten ist, betreffen die genannten Gesichtspunkte bei Lichte betrachtet nicht die Frage, ob die Kündigungsgründe vorgeschoben sind, sondern die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin auf verbliebenen Arbeitsplätzen im Unternehmen und die Notwendigkeit, insoweit eine (Sozial-) Auswahl unter mehreren Beschäftigten durchzuführen und hierbei die Belange schutzbedürftiger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Weiterlesen:
Äußerungen über Missstände im Betrieb

Es ist auch nicht ersichtlich, dass es fehlerhaft gewesen ist, der Arbeitgeberin keine anderweitige Weiterbeschäftigung im Unternehmen der Beigeladenen anzubieten und im Hinblick auf im Unternehmen weiterhin vorhandene bzw. neu geschaffene (freie) Arbeitsplätze auf eine Sozialauswahl zu verzichten. Auch dies könnte allenfalls dann im Zustimmungsverfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX relevant sein, wenn die Arbeitsrechtswidrigkeit dieses Vorgehens der Beigeladenen derart offensichtlich ist, dass sie ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt, sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt15. Dies ist vorliegend zu verneinen. Hierzu im Einzelnen:

Die Beigeladene hat der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung nicht angeboten und eine Sozialauswahl im Hinblick auf (neu) zu besetzende Stellen nicht durchgeführt, weil alle Stellen auf der Hierarchieeben der Redakteursstellen weggefallen seien und es sich bei den vorhandenen freien Stellen, auf die sich die Arbeitgeberin beworben und die sie im Verwaltungsverfahren für sich reklamiert hatte, um höherwertige (Beförderungs-) Stellen gehandelt habe. Der dem zugrunde liegende rechtliche Ansatz ist nicht evident unzutreffend, im Gegenteil: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, zwar nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 1 Abs. 2 OVGchG „bedingt“, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Die Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt16. Dementsprechend ist auch eine soziale Auswahl auf die miteinander vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschränkt, wobei sich der Vergleich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (sog. horizontale Vergleichbarkeit) vollzieht. Im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Beförderungsstelle anzubieten17.

Soweit die Arbeitgeberin hiergegen in tatsächlicher Hinsicht einwendet, bei den (nur vermeintlich neu geschaffenen) Stellen für stellvertretende Ressortleiter handele es sich in Wahrheit nicht um höherwertige Stellen, da sie – die Arbeitgeberin – als Redakteurin keine anderen Arbeiten bzw. Aufgaben verrichtet bzw. gehabt habe als die stellvertretenden Ressortleiterinnen und -leiter nach der Umstrukturierung, in Wahrheit also gar nicht alle „Redakteursstellen“ weggefallen seien, führt dies nicht zu der Annahme, dass das Integrationsamt vom Vorhandensein einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitgeberin hätte ausgehen müssen. Zwar hat das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX zu prüfen, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, da es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den Schwerbehinderten nach Möglichkeit umzusetzen, d.h. ihm im Rahmen der vorhandenen Arbeitsplätze einen geeigneten Arbeitsplatz zuzuweisen18. Ferner muss das Integrationsamt für den Fall, dass wegen Wegfalls nur eines Teils miteinander vergleichbarer Arbeitsplätze eine Sozialauswahl zu treffen ist, prüfen, ob bei deren Durchführung behinderungsspezifische Gesichtspunkte gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 OVGchG hinreichend eingeflossen sind19. Da aber die Fragen, ob anderweitige Arbeitsplätze der gleichen oder einer anderen Hierarchieebene zuzuordnen sind und ob mit Blick darauf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten, die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung betreffen, unterliegen auch sie im Verfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX nur einer Evidenzkontrolle, wenn und weil sie eine behinderungsbedingte Komponente nicht aufweisen und sofern das (Nicht-) Vorhandensein bzw. die (Nicht-) Eignung alternativer Arbeitsplätze zwischen den Beteiligten nicht unstreitig sind. Würde hingegen angenommen, (auch) im Zustimmungsverfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX sei im Einzelnen und nicht nur im Rahmen einer Evidenzkontrolle die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu prüfen, würde die Wirkweise des schwerbehindertenrechtlichen Schutzes überspannt, indem einem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine zusätzliche arbeitsrechtliche Kontrollebene eröffnet würde, die einem nichtbehinderten Arbeitnehmer, für den sich zumal im Fall einer betriebsbedingten Kündigung die Frage nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in gleicher Weise stellt, nicht offen steht. Indes sollen die §§ 85 ff. SGB IX die schwerbehinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gegenüber Nichtbehinderten bevorzugen, sondern lediglich ihre behinderungsbedingten Nachteile ausgleichen. Der Schwerbehinderte muss sich deshalb, was die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung anlangt, auf die Überprüfung (allein) durch die Arbeitsgerichte verweisen lassen und kann von der Behörde – abgesehen von einer Evidenzkontrolle – nur verlangen, dass diese seine spezifischen, in der Behinderung wurzelnden Schutzinteressen gegenüber den vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründen in die Abwägung einbringt und prüft, ob diesen Schutzinteressen der Vorrang vor den geltend gemachten Auflösungsgründen zukommt20.

Weiterlesen:
Entzug der bischöflichen Beauftragung bei einem Gemeindereferenten

Werden diese Maßstäbe zugrunde gelegt, so ist nicht anzunehmen, dass der – von der Behörde im Ergebnis geteilte – Ansatz der Beigeladenen, die Stellen der stellvertretenden Ressortleiter seien einer anderen Hierarchieebene zuzuordnen, offenkundig unzutreffend ist. Gegen eine Offenkundigkeit spricht schon, dass das Landesarbeitsgericht Hamburg im Kündigungsschutzprozess aus den von der Beigeladenen geltend gemachten Gründen ebenfalls die Auffassung vertreten hat, es habe weder der Durchführung einer Sozialauswahl bedurft, noch habe aufgrund der Höherwertigkeit der von der Arbeitgeberin für sich reklamierten Stellen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bzw. eine Weiterbeschäftigungspflicht der Beigeladenen bestanden. Dagegen spricht des Weiteren, dass die Beigeladene der Einschätzung der Arbeitgeberin, sie habe als Redakteurin immer schon solche Aufgaben erledigt, die nach der Umstrukturierung den stellvertretenden Ressortleitern oblägen, substantiiert entgegen getreten ist und nachvollziehbar dargestellt hat, dass sich die jeweiligen Aufgabenbereiche allenfalls teilweise überschnitten. Sie hat ferner eingehend ausgeführt, dass und warum die Arbeitgeberin nicht die erforderliche Qualifikation besitze, um auf einer der (ehedem) ausgeschriebenen Stellen als stellvertretende Ressortleiterin beschäftigt zu werden. Ob dies – was das Landesarbeitsgericht allerdings angenommen hat – letztlich zutreffend ist, ist für die von der Behörde zu treffende Ermessensentscheidung und damit für das vorliegende Verfahren nicht entscheidend. Jedenfalls ist kein Raum für die Annahme, es hätte offenkundig eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin gegeben und das Integrationsamt hätte aus diesem Grund die beantragte Zustimmung zur Kündigung der Arbeitgeberin nicht erteilen dürfen.

Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen geht auch der Einwand der Arbeitgeberin ins Leere, die Ermessensentscheidung sei deshalb unzureichend und defizitär, weil das Integrationsamt nicht das zur Klärung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Erforderliche ermittelt habe, sondern die Darstellung der Beigeladenen, die Stellen als stellvertretende(r) Ressortleiter(in) seien auf einer anderen Hierarchieebene angesiedelt, im Ergebnis ungeprüft übernommen und ihrer Entscheidung zugrunde gelegt habe. Zwar wird die Aufklärungspflicht (§ 20 SGB X) verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnügt, das Vorbringen des Arbeitgebers, soweit es im Rahmen der nach § 85 SGB IX gebotenen Interessenabwägung zu berücksichtigen ist, nur auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen21. Dies war aber vorliegend nicht der Fall. Die Behörde hat sich, indem sie die Stellungnahmen der Beteiligten entgegengenommen, Stellungnahmen der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats berücksichtigt und immerhin zwei Erörterungstermine durchgeführt hat, ein vollständiges Bild von dem der (beabsichtigten) Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalt gemacht. Sie hat sich – was geboten war – auf dieser Grundlage lediglich einer abschließenden (arbeits-) rechtlichen Bewertung enthalten und es bei einer Evidenzkontrolle auch im Hinblick auf die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin belassen. Für weitergehende Ermittlungen bestand deshalb keine Notwendigkeit, denn das Integrationsamt hat – nur – das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen von Arbeitgeberin und Beigeladener im Rahmen der ihr zustehenden Prüfungskompetenz gegeneinander abwägen zu können22.

Ohne Erfolg beanstandet die Arbeitgeberin schließlich, dass das Integrationsamt nicht ermittelt habe, ob – abgesehen von den Stellen als stellvertretende(r) Ressortleiter(in) – weitere Arbeitsplätze, auf die sie hätte versetzt werden können, zur Verfügung gestanden hätten. Insbesondere habe das Integrationsamt unberücksichtigt gelassen, dass die Beigeladene mehrere Stellen als „Assistentin“ ausgeschrieben habe, für die sie in Betracht gekommen sei. Indes findet die Verpflichtung des Integrationsamtes zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung ihre Grenzen u.a. in der sich aus § 21 Abs. 2 SGB X ergebenden allgemeinen Mitwirkungspflicht des Betroffenen. Die Behörde muss nur solchen Umständen nachgehen, die sich ihr bei vernünftiger Überlegung aufdrängen. Dagegen besteht für das Integrationsamt grundsätzlich kein Anlass, in Richtung auf alle denkbaren Umstände, auch wenn sie im Verwaltungsverfahren nicht geltend gemacht werden, von Amts wegen zu ermitteln23. Nach diesen Maßgaben brauchte das Integrationsamt im Verwaltungsverfahren nicht zu ermitteln, ob es weitere Arbeitsplätze bei der Beigeladenen gab bzw. ob Arbeitsplätze bei der Beigeladenen ausgeschrieben waren, auf die die Arbeitgeberin theoretisch hätte versetzt werden können. Denn die Arbeitgeberin selbst hatte – ungeachtet der Frage, ob sie die erforderliche Qualifikation für eine Tätigkeit als „Assistentin“ aufweist – im Verwaltungsverfahren auf die Möglichkeit, dass derartige Stellen für sie in Betracht kämen, nicht hingewiesen, sondern vielmehr deutlich gemacht, dass sie für sich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit als (stellvertretende) Ressortleiterin sehe. Es musste sich der Behörde deshalb nicht aufdrängen, dass bei der Arbeitgeberin möglicherweise die Bereitschaft bestanden hätte, eine Tätigkeit bei der Beigeladenen auszuüben, die ihrer bisherigen beruflichen Ausrichtung nicht entsprach.

Schließlich liegt auch eine Ermessensüberschreitung nicht vor. Eine Ermessensüberschreitung ist anzunehmen, wenn das Integrationsamt sich nicht im Rahmen der ihr vom Gesetz gegebenen Ermächtigung hält und so die Grenzen des ihr zukommenden Ermessens überschreitet. Hiernach darf die Ausübung des Ermessens insbesondere nicht zu einer unverhältnismäßigen Beeinträchtigung eines Betroffenen führen24.

Dass die vorliegend angefochtene Zustimmungserteilung gegen den verfassungsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt, vermag das Oberverwaltungsgericht nicht zu erkennen. Die von der Behörde erklärte Zustimmung ist geeignet, erforderlich und angemessen, um den hiermit verbundenen Zweck, dem Arbeitgeber – vorliegend also der Beigeladenen – die Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers – vorliegend der Arbeitgeberin – zur Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung zu ermöglichen, zu erreichen.

Weiterlesen:
Betriebsrentenanpassung und eine konzernexterne harte Patronatserklärung

Die Zustimmungserteilung ist zur Zweckerreichung geeignet. Das Zustimmungserfordernis aus § 85 SGB IX begründet ein Kündigungshindernis, wenn einem schwerbehinderten oder einem einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Menschen (vgl. §§ 2 Abs. 3, 68 Abs. 1 SGB IX) gekündigt werden soll. Die Erteilung der Zustimmung ermöglicht es dem Arbeitgeber, innerhalb eines Monats nach Zustellung dieser Entscheidung (§ 88 SGB IX) die Kündigung zu erklären, was vorliegend auch geschehen ist.

Die Zustimmungserteilung ist zur Zweckerreichung ferner erforderlich. Mildere, aber gleich geeignete Mittel sind nicht ersichtlich. Insbesondere gibt es keine bzw. hätte es keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin auf einer anderen Stelle im Betrieb der Beigeladenen gegeben, die im Rahmen des schwerbehindertenrechtlichen Zustimmungsverfahrens nach den §§ 85 ff. SGB IX zu berücksichtigen ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird insoweit auf die obigen Ausführungen Bezug genommen.

Schließlich ist die Erteilung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Arbeitgeberin auch nicht unverhältnismäßig im engeren Sinne.

Dabei gilt zunächst im Ausgangspunkt, dass die Belange des schwerbehinderten Menschen umso weniger Gewicht haben, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar ist, während umgekehrt das Interesse des Arbeitgebers an der Um- und Durchsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung an Gewicht gewinnt, wenn der Kündigung betriebsbedingte Gründe zugrunde liegen, die – wovon vorliegend auszugehen ist – mit der Behinderung nicht im Zusammenhang stehen25.

Werden diese Maßstäbe zugrunde gelegt, vermag das Oberverwaltungsgericht nicht zu erkennen, dass die Arbeitgeberin durch die von der Behörde erteilte Zustimmung zu ihrer Kündigung unangemessen belastet wird. Zwar ist mit der Kündigung für die Arbeitgeberin eine erhebliche Härte verbunden, die über die regelmäßig mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundene Härte hinausgeht. Denn die Arbeitgeberin wird voraussichtlich nicht ohne Weiteres eine mit ihrem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbare Festanstellung als Journalistin finden können. Allerdings vertritt das Oberverwaltungsgericht die Einschätzung, dass diese Schwierigkeiten nicht in erster Linie auf der Behinderung der Arbeitgeberin beruhen. Vielmehr ist die allgemeine Arbeitsmarktlage dadurch gekennzeichnet, dass (Zeitschriften-) Verlage zunehmend – wie die Beigeladene – auf fest angestellte Redakteurinnen und Redakteure verzichten und stattdessen auf die Arbeit freier Journalistinnen und Journalisten zurückgreifen. Sind es aber nicht vornehmlich behinderungsbedingte Gründe, die die Schwierigkeiten des behinderten Menschen auf dem Arbeitsmarkt begründen, so können diese Gesichtspunkte bei der im Rahmen des § 85 SGB IX vorzunehmenden Abwägung nicht berücksichtigt werden. Denn es gehört nicht zu den Aufgaben des Integrationsamtes, die allgemeinen sozialen Interessen des einzelnen Schwerbehinderten als Arbeitnehmer zu wahren26.

Das Oberverwaltungsgericht gelangt weiter zu der Einschätzung, dass – ungeachtet der vorstehend beschriebenen Schwierigkeiten – die vergleichsweise junge Arbeitgeberin auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht ohne jede Chance ist, als Journalistin zu arbeiten. So zeigt ihre seit Oktober 2012 und auch gegenwärtig noch ausgeübte Tätigkeit als Online-Redaktionsleiterin, dass es journalistische Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, denen die Behinderung der Arbeitgeberin nicht entgegensteht. Dass dieses Beschäftigungsverhältnis, wie die Arbeitgeberin in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom 10.12 2014 mitgeteilt hat, mit dem Ablauf dieses Jahres endet, steht dieser Einschätzung nicht entgegen, zumal dies offenbar auf der Entscheidung der Arbeitgeberin beruht.

Daneben und darüber hinaus hat die Arbeitgeberin die Möglichkeit, sich als freie Journalistin zu etablieren. Ihre Einschätzung, sie habe auf dem Markt der „Freien“ keine Chance, teilt das Oberverwaltungsgericht nicht. Dass die mit jahrelanger Erfahrung als Redakteurin ausgestattete Arbeitgeberin insoweit Fuß fassen könnte, zeigt sich schon daran, dass die Beigeladene ihr im Rahmen der bereits im Verwaltungsverfahren geführten Vergleichsgespräche eine freie Mitarbeit und die garantierte Abnahme von Artikeln für einen begrenzten Zeitraum angeboten hatte. Auch die Arbeitgeberin selbst hat wiederholt darauf verwiesen, dass die Beigeladene die Artikel aus ihrem früheren Ressort bei der „V…“ ständig von einer „festen Freien“ beziehe. Warum es der Arbeitgeberin nicht möglich sein sollte, ihre auch von der Beigeladenen nicht bestrittene Expertise in vergleichbarer Weise als freie Journalistin einzusetzen und der Beigeladenen sowie deren Wettbewerbern anzubieten, ist vor diesem Hintergrund nicht erkennbar. Es ist zwar davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin aufgrund ihrer Behinderung größere Schwierigkeiten als nicht (geh-) behinderte Journalistinnen und Journalisten haben würde, insbesondere Auswärtstermine – etwa für Produktpräsentationen – wahrzunehmen. Dass es sich hierbei um unüberbrückbare Schwierigkeiten handeln würde, die auch nicht durch organisatorische Vorkehrungen beherrscht werden könnten, ist aber nicht anzunehmen und lässt sich auch dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht entnehmen. Zum einen hat das Oberverwaltungsgericht nicht den Eindruck gewonnen, dass eine freie journalistische Tätigkeit – zumal im Bereich Beauty und Kosmetik – mit der Wahrnehmung von Außenterminen „steht und fällt“. Zum anderen ist die Mobilität der Arbeitgeberin zwar eingeschränkt, aber nicht aufgehoben. Sie war auch in der Vergangenheit in der Lage, von ihrem Wohnort in Niedersachsen aus täglich zu ihrem Arbeitsplatz nach Hamburg zu gelangen, und sie hat sich selbst in der Lage gesehen, Tätigkeiten bei der Beigeladenen zu übernehmen, die ausweislich der Stellenausschreibungen mit Reisetätigkeit verbunden sind.

Weiterlesen:
Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis

Die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitgeberin ist auch nicht deshalb unangemessen, weil die Beigeladene die Möglichkeit hätte, die Arbeitgeberin sinnvoll weiter zu beschäftigen. Zutreffend hat die Arbeitgeberin zwar darauf hingewiesen, dass redaktionelle Tätigkeiten – selbst in dem Ressortbereich, in dem sie in der Vergangenheit tätig war – von der Beigeladenen unverändert nachgefragt würden. Würde die Beigeladene aber zu einer Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin verpflichtet, indem die Zustimmung zu ihrer Kündigung verweigert wird, liefe dies der Organisationsentscheidung der Beigeladenen zuwider, redaktionelle Beiträge vornehmlich von freien Journalistinnen und Journalisten einzukaufen. Hierdurch würde in erheblicher Weise in die unternehmerische Freiheit der Beigeladenen eingegriffen, denn diese würde inhaltlich – jedenfalls in einem Teilbereich – eingeschränkt. Dies aber stünde im Widerspruch zu dem Grundsatz, wonach – sowohl von den Gerichten als auch vom Integrationsamt im Zustimmungsverfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX – die Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers grundsätzlich hinzunehmen sind und allenfalls darauf überprüft werden können, ob sie unsachlich oder willkürlich sind. Deshalb führt auch der Einwand der Arbeitgeberin nicht weiter, wonach ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer stets (weiter-) beschäftigen könne, wenn er dies nur wolle. Denn die Beigeladene „will nicht“, und dies ist grundsätzlich hinzunehmen, weil dem eine weder unsachliche noch willkürliche unternehmerische Organisationsentscheidung zugrunde liegt. Zwar kann es in besonderen Fällen gleichwohl für den Arbeitgeber geboten sein, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer „durchzuschleppen“, und kann es mit Blick hierauf gerechtfertigt sein, die vom Arbeitgeber beantragte Zustimmung zur Kündigung zu verweigern27. Ein solcher Sonderfall ist vorliegend aber angesichts der persönlichen Situation der Arbeitgeberin und der auch für sie bestehenden alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht anzunehmen.

Hamburgisches Oberverwaltungsgericht, Urteil vom 10. Dezember 2014 – 4 Bf 159/12

  1. vgl. BVerwG, Beschluss vom 19.08.2004, 5 B 90.03, KirchE 46, 79 6; Urteil vom 2.07.1992, 5 C 51.90, BVerwGE 90, 287 23[]
  2. vgl. BVerwG, Urteil vom 12.07.2012, 5 C 16.11, BVerwGE 143, 325 14, m.w.N.; Beschluss vom 22.01.1993, 5 B 80.92, DVBl.1993, 803 2; Beschluss vom 7.03.1991, 5 B 114.89, NZA 1991, 511 4 f.[]
  3. vgl. BVerwG, Beschluss vom 7.03.1991, a.a.O. 5[]
  4. zum Begriff des Ermessensnichtgebrauchs: Kopp/Ramsauer, VwVfG, 15. Aufl.2014, § 40 Rn. 86[]
  5. vgl. insbesondere S. 10 des Widerspruchsbescheides vom 14.04.2011[]
  6. zum Vorstehenden Kopp/Ramsauer, VwVfG, 15. Aufl.2014, § 40 Rn. 88[]
  7. vgl. Goebel, in: jurisPK-SGB IX, Stand 6/2013, § 71 Rn. 16, m.w.N.[]
  8. vgl. BVerwG, Urteil vom 12.07.2012, 5 C 16.11, BVerwGE 143, 325 18; Beschluss vom 18.09.1996, 5 B 109.96 3; Urteil vom 2.07.1992, 5 C 39.90, BVerwGE 90, 27520 ff.[]
  9. vgl. BVerwG, Beschluss vom 19.08.2004, 5 B 90.03, KirchE 46, 79 6; Urteil vom 19.10.1995, 5 C 24.93, BVerwGE 99, 336 18; Beschluss vom 20.10.1994, 5 B 19.94 2; Beschluss vom 2.07.1992, 5 C 51.90, BVerwGE 90, 287 24 f.[]
  10. so etwa OVG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22.06.2011, 3 L 246/09 32; BayVGH, Urteil vom 28.09.2010, 12 B 10.1088 30; in diese Richtung auch BVerwG, Urteil vom 11.11.1999, 5 C 23.99, BVerwGE 110, 6720; Beschluss vom 18.09.1996, 5 B 109.96 4; noch offen gelassen bei BVerwG, Beschluss vom 2.07.1992, 5 C 51.90, BVerwGE 90, 287 25[]
  11. vgl. BAG, Urteil vom 23.04.2008, 2 AZR 1110/06, NZA 2008, 939 13 ff., m.w.N.[]
  12. vgl. BAG, Urteil vom 23.04.2008, a.a.O. 18[]
  13. vgl. BayVGH, Beschluss vom 1.03.2012, 12 ZB 10.587 9, m.w.N.[]
  14. zur Berücksichtigungsfähigkeit dieses Gesichtspunktes: BayVGH, Beschluss vom 1.03.2012 – 12 ZB 10.587 9; Sächs. OVG, Beschluss vom 25.08.2003 – 5 BS 107/03, SächsVBl.2004, 3619 ff.; zum auch insoweit geltenden Evidenzmaßstab: OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 12.06.2002 – 2 M 50/02 3[]
  15. vgl. BVerwG, Beschluss vom 18.09.1996, 5 B 109.96 4[]
  16. vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2002, 2 AZR 260/01, NZA 2003, 605 24, m.w.N.[]
  17. vgl. BAG, Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09, BAGE 135, 36120, m.w.N.; vgl. auch BVerwG, Urteil vom 11.11.1999, 5 C 23.99, BVerwGE 110, 6720[]
  18. vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.09.1990, 5 B 63.90 4; Urteil vom 5.06.1975, V C 57.73, BVerwGE 48, 264 7[]
  19. vgl. zum letztgenannten Gesichtspunkt: BVerwG, Urteil vom 11.11.1999, 5 C 23.99, BVerwGE 110, 6720[]
  20. vgl. BVerwG, Urteil vom 2.07.1992, 5 C 39.90, BVerwGE 90, 275 23[]
  21. vgl. BVerwG, Beschluss vom 24.11.2009 – 5 B 35.09 4; Urteil vom 19.10.1995, 5 C 24.93, BVerwGE 99, 336 14[]
  22. vgl. BVerwG, Urteil vom 2.07.1992 – 5 C 51.90, BVerwGE 90, 287 26, m.w.N.; vgl. auch BayVGH, Beschluss vom 1.03.2012, 12 ZB 10.587 9[]
  23. vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.11.1994 – 5 B 16.94 5[]
  24. vgl. Kopp/Ramsauer, VwVfG, 15. Aufl.2014, § 40 Rn. 91 f.[]
  25. vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.05.2013, 5 B 24.13 13; Urteil vom 19.10.1995, 5 C 24.93, BVerwGE 99, 336 16; Beschluss vom 16.06.1990, 5 B 127.89 3; BayVGH, Urteil vom 28.09.2010, 12 B 10.1088 30[]
  26. vgl. BVerwG, Urteil vom 2.07.1992, 5 C 51.90, BVerwGE 90, 287 24[]
  27. vgl. BVerwG, Urteil vom 5.06.1975 – V C 57.73, BVerwGE 48, 264 7[]