Kün­di­gung – Gel­tungs­be­reich und Fris­ten

Kaum ein Bereich im Arbeits­recht betrifft Arbeit­neh­mer so direkt und mit so ein­schnei­den­den Fol­gen wie das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz. Liegt eine Kün­di­gung vor, ist äußers­te Eile gebo­ten, denn die Fris­ten sind kurz und müs­sen strikt ein­ge­hal­ten wer­den.

Kün­di­gung – Gel­tungs­be­reich und Fris­ten

Das Vor­ge­hen von im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­ten Anwäl­ten beschreibt Rechts­an­wäl­tin Ina Marie Koplin unter www.kanzlei-koplin.de.

Kündigung – Geltungsbereich und FristenLiegt eine Kün­di­gung vor, prüft sie

Mit dem Man­dan­ten legt der bera­ten­de Rechts­an­walt in vie­len Fäl­len vor­sorg­lich Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein. Soll­ten sich bei­de Par­tei­enArbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ­ ein­ver­nehm­lich eini­gen, kann die­se Arbeits­recht-Kla­ge jeder­zeit zurück­ge­zo­gen wer­den.

Wie wich­tig die Ein­hal­tung der KIa­ge­frist ist, zeigt der Fall einer Mar­ke­ting-Mana­ge­rin, den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg am 2. Novem­ber 2012 ent­schied 1. Am 7. Novem­ber 2011 erhielt eine Mar­ke­ting-Mana­ge­rin die Kün­di­gung. Gut zwei Wochen spä­ter, am 25. Novem­ber, infor­miert sie den Geschäfts­füh­rer über ihre Schwan­ger­schaft. Der letz­te Tag für eine frist­ge­rech­te Kla­ge war der 28. Novem­ber, doch die Klä­ge­rin reich­te eine Kla­ge erst am 16.01.2012 ein, nach­dem der Geschäfts­füh­rer in einer E‑Mail erklärt hat­te, er hal­te die Kün­di­gung wei­ter­hin für wirk­sam. Nach Gesprä­chen mit dem Geschäfts­füh­rer am 28. und 29. Novem­ber war die Klä­ge­rin noch davon aus­ge­gan­gen, dass sie in der Fir­ma blei­ben kön­ne. In sei­nem Urteil stell­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg fest, dass der Arbeit­neh­mer auf eige­nes Risi­ko han­delt, wenn er kei­ne vor­sorg­li­che Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhebt – nur mit einer ver­bind­li­chen Ver­ein­ba­rung über eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis oder einer ent­spre­chen­den Zusa­ge kann er dar­auf ver­zich­ten.

Zu prü­fen ist wei­ter­hin die Fra­ge, ob das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz aus dem Arbeits­recht zur Anwen­dung kommt, oder ob der Kün­di­gung will­kür­li­che oder sach­frem­de Moti­ve zugrun­de lie­gen. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gilt für Betrie­be mit min­des­tens zehn Voll­zeit­mit­ar­bei­tern. Der ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter muss seit min­des­tens sechs Mona­ten beim Arbeit­ge­ber beschäf­tigt sein. Dann ist bei­spiels­wei­se zu prü­fen, ob eine Kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt ist.

Gilt im betrof­fe­nen Betrieb das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nicht, darf die Kün­di­gung gleich­wohl nicht sit­ten­wid­rig oder will­kür­lich sein. Aller­dings ver­hin­dert die Recht­spre­chung, dass über die­se Rechts­vor­schrift sozu­sa­gen durch die Hin­ter­tür der vol­le Kün­di­gungs­schutz ein­ge­führt wird. Zum Bei­spiel kann nicht allein eine 25-jäh­ri­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit dazu füh­ren, dass Kün­di­gungs­schutz-Maß­stä­be auch im Klein­be­trieb ange­legt wer­den 2.

Dage­gen kann eine Kün­di­gung unwirk­sam sein, wenn sie alters­dis­kri­mi­nie­rend ist, so in einem am 23.07.2015 vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall 3. Eine Kün­di­gung mit dem Hin­weis, die Arbeit­neh­me­rin sei „pen­si­ons­be­rech­tigt“, ist nicht zuläs­sig.

  1. LAG Ber­lin-Bran­den­burg, 02.11.2012 – 6 Sa 1754/​12[]
  2. BAG, 28.08.2003 – 2 AZR 333/​02[]
  3. BAG, 23.07.2015 – 6 AZR 457/​14[]