Kün­di­gung wäh­rend der Pro­be­zeit – und die Zustim­mung des Per­so­nal­rats

Nach den §§ 51 Abs. 1, 52 Abs. 1 MBG SH bedarf in Schles­wig-Hol­stein die Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers auch in der Pro­be­zeit der Zustim­mung des Per­so­nal­rats.

Kün­di­gung wäh­rend der Pro­be­zeit – und die Zustim­mung des Per­so­nal­rats

Für den Umfang der Per­so­nal­rats­in­for­ma­ti­on gel­ten die­sel­ben Grund­sät­ze wie für die Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 Abs. 1 BetrVG bei einer Kün­di­gung in der Pro­be­zeit. Danach ist der maß­geb­li­che Kün­di­gungs­sach­ver­halt grund­sätz­lich unter Anga­be der Tat­sa­chen, aus denen sich der Kün­di­gungs­ent­schluss her­lei­tet, mit­zu­tei­len. Aus­nahms­wei­se genügt die pau­scha­le Umschrei­bung des Kün­di­gungs­grunds durch ein Wert­ur­teil, wenn der Arbeit­ge­ber sei­ne Moti­va­ti­on nicht mit Tat­sa­chen bele­gen kann.

Eine Sub­stan­ti­ie­rung der Vor­wür­fe nach Zeit und Ort der Ver­feh­lun­gen des Arbeit­neh­mers ist im Rah­men der Anhö­rung des Per­so­nal­rats nicht erfor­der­lich. Die Vor­wür­fe müs­sen nur so geschil­dert wer­den, dass sich der Per­so­nal­rat ein Bild machen kann, ob sie Anlass für eine Kün­di­gung sein kön­nen.

Eine Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung des Per­so­nal­rats zu einer Kün­di­gung ist unbe­acht­lich, wenn die von ihm ange­ge­be­nen Grün­de offen­sicht­lich außer­halb der Mit­be­stim­mung lie­gen.

Die Ent­schei­dung dar­über, ob sich ein Ange­stell­ter in der Pro­be­zeit bewährt hat, ist aus­schließ­lich dem Dienst­herrn vor­be­hal­ten. Der Per­so­nal­rat kann daher sei­ne Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung zu einer Kün­di­gung in der Pro­be­zeit nicht damit begrün­den, dass er Zwei­fel an der Eig­nungs­pro­gno­se des Dienst­herrn angibt.

Wird eine Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung bei einer Kün­di­gung in der Pro­be­zeit durch den Per­so­nal­rat aus­schließ­lich auf Zwei­fel an der Eig­nungs­pro­gno­se gestützt, ist sie unbe­acht­lich. In die­sem Fall ist der Dienst­herr nicht ver­pflich­tet, das im MBG SH vor­ge­se­he­ne Eini­gungs­stel­len­ver­fah­ren ein­zu­lei­ten.

Gemäß § 52 Abs. 1 MBG SH kann eine der Mit­be­stim­mung des Per­so­nal­rats unter­lie­gen­de Maß­nah­me nur mit sei­ner Zustim­mung getrof­fen wer­den. Gemäß § 51 Abs. 1 S. 1 MBG SH bestimmt der Per­so­nal­rat u.a. bei allen per­so­nel­len Maß­nah­men, wie etwa der Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, mit. Gemäß § 52 Abs. 2 S. 1 unter­rich­tet die Dienst­stel­len­lei­tung den Per­so­nal­rat von der beab­sich­tig­ten Maß­nah­me und bean­tragt die Zustim­mung. Nach Satz 5 des Absat­zes gilt die Maß­nah­me als gebil­ligt, wenn nicht der Per­so­nal­rat inner­halb der genann­ten Frist die Zustim­mung unter Anga­be der Grün­de schrift­lich ver­wei­gert.

Bei einer beab­sich­tig­ten Kün­di­gung hat der Dienst­stel­len­lei­ter dem Per­so­nal­rat die Per­son des Arbeit­neh­mers, die Art der Kün­di­gung, den Kün­di­gungs­ter­min sowie die Grün­de für die beab­sich­tig­te Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Für den Umfang der Unter­rich­tungs­pflicht gel­ten hier­bei die Grund­sät­ze, die die Recht­spre­chung im Rah­men von § 102 BetrVG ent­wi­ckelt hat. Nach die­ser Vor­schrift hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len, d.h. der Arbeit­ge­ber muss schrift­lich oder münd­lich dem Betriebs­rat neben den nähe­ren Infor­ma­tio­nen über die Per­son des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers, die Art und den Zeit­punkt der Kün­di­gung vor allem die sei­ner Ansicht nach maß­geb­li­chen Grün­de für die beab­sich­tig­te Kün­di­gung mit­tei­len. Hier­für genügt es in der Regel nicht, die Kün­di­gungs­grün­de nur pau­schal, schlag­wort- oder stich­wort­ar­tig zu bezeich­nen oder blo­ße Wert­ur­tei­le ohne Anga­be der für die Bewer­tung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen anzu­ge­ben. Der für den Arbeit­ge­ber maß­geb­li­che Sach­ver­halt unter Anga­be der Tat­sa­chen, aus denen der Kün­di­gungs­ent­schluss her­ge­lei­tet wird, ist näher so zu umschrei­ben, dass der Betriebs­rat auch ohne zusätz­li­che eige­ne Nach­for­schun­gen in die Lage ver­setzt wird, die Stich­hal­tig­keit der Kün­di­gungs­grün­de zu prü­fen und sich über eine Stel­lung­nah­me schlüs­sig zu wer­den. Kommt der Arbeit­ge­ber die­sen Anfor­de­run­gen an sei­ne Mit­tei­lungs­pflicht nicht oder nicht rich­tig nach, unter­lau­fen ihm inso­weit bei der Durch­füh­rung der Anhö­rung Feh­ler, ist die Kün­di­gung unwirk­sam, und zwar unab­hän­gig davon, ob und wie der Betriebs­rat zu der man­gel­haf­ten Anhö­rung Stel­lung genom­men hat.

Auch bei einer Kün­di­gung in den ers­ten sechs Mona­ten des Bestehens eines Arbeits­ver­hält­nis­ses rich­tet sich der Inhalt der Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 102 Abs. 1 BetrVG und der hier anwend­ba­ren Vor­schrift des BPersVG nicht nach den objek­ti­ven Merk­ma­len der Kün­di­gungs­grün­de des noch nicht anwend­ba­ren § 1 LSGchG, son­dern nach den Umstän­den, aus denen der Arbeit­ge­ber sub­jek­tiv sei­nen Kün­di­gungs­ent­schluss her­lei­tet. Die pau­scha­le Umschrei­bung des Kün­di­gungs­grun­des durch ein Wert­ur­teil, z.B. nicht hin­rei­chen­de Arbeits­leis­tun­gen, erfüllt aus­nahms­wei­se dann die Anfor­de­rung der Mit­tei­lungs­pflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG, wenn der Arbeit­ge­ber sei­ne Moti­va­ti­on nicht mit kon­kre­ten Tat­sa­chen bele­gen kann [1].

Die nach § 51 Abs. 1 MBG SH erfor­der­li­che Zustim­mung des Per­so­nal­rats zur Kün­di­gung gilt im vor­lie­gen­den Fall gemäß § 52 Abs. 2 Satz 5 MBG als erteilt. Zwar hat der Per­so­nal­rat erklärt, er stim­me der Kün­di­gung nicht zu. Die Grün­de für die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung lie­gen aber außer­halb des Mit­be­stim­mungs­rechts des Per­so­nal­rats und sind damit unbe­acht­lich.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts ist eine Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung zu einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Maß­nah­me durch den Per­so­nal­rat auch ohne gesetz­li­che Fest­le­gung der dafür zuge­las­se­nen Grün­de unbe­acht­lich, wenn die von der Per­so­nal­ver­tre­tung ange­ge­be­nen Grün­de offen­sicht­lich außer­halb der Mit­be­stim­mung lie­gen. Dem Per­so­nal­rat ist es nicht gestat­tet, von einer Mit­be­stim­mungs­be­fug­nis zwar in der vor­ge­schrie­be­nen Form, aber ohne inhalt­li­chen Bezug zu einem gesetz­li­chen Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand Gebrauch zu machen. Eine unbe­acht­li­che Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung löst nicht die Ver­pflich­tung der Dienst­stel­le aus, das Eini­gungs­stel­len­ver­fah­ren ein­zu­lei­ten. Viel­mehr gilt die beab­sich­tig­te Maß­nah­me nach Ablauf der gesetz­li­chen Äuße­rungs­pflicht als gebil­ligt [2]. Bei per­so­nel­len Maß­nah­men, die auf dem Prin­zip der Bes­ten­aus­le­se beru­hen, wie etwa bei der Ein­stel­lung, ver­mö­gen Ein­wen­dun­gen gegen die rechts­feh­ler­freie Eig­nungs­be­ur­tei­lung eine Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung nicht zu recht­fer­ti­gen. Inso­weit gilt, dass den Ein­stel­lungs­be­hör­den von Ver­fas­sungs wegen ein wei­ter Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum ein­ge­räumt ist, in den die Per­so­nal­ver­tre­tung mit ihren Ein­wen­dun­gen nicht ein­drin­gen kann. Auch die Ent­schei­dung dar­über, ob sich jemand in der Pro­be­zeit nach Eig­nung, Befä­hi­gung und fach­li­cher Leis­tung bewährt hat, ist ein Akt wer­ten­der Erkennt­nis des für die Beur­tei­lung zustän­di­gen Organs. Berech­tig­te Zwei­fel des Dienst­herrn, ob jemand die Eig­nung und Befä­hi­gung besitzt und die fach­li­chen Leis­tun­gen erbringt, die für sei­ne wei­te­re Beschäf­ti­gung in der bis­he­ri­gen Form not­wen­dig sind, genü­gen, um eine Bewäh­rung zu ver­nei­nen. Dies gilt nicht nur für Beam­te, son­dern auch für Ange­stell­te des öffent­li­chen Diens­tes. Die vom zustän­di­gen Organ für den Dienst­herrn getrof­fe­ne wer­ten­de Ent­schei­dung ist nicht allein für die Gerich­te nur beschränkt über­prüf­bar, näm­lich dar­auf, ob der Begriff der man­geln­den Bewäh­rung und die gesetz­li­chen Gren­zen des Beur­tei­lungs­spiel­raums ver­kannt wor­den sind, ob der Beur­tei­lung ein unrich­ti­ger Sach­ver­halt zugrun­de liegt und ob all­ge­mei­ne Wert­maß­stä­be nicht beach­tet oder sach­frem­de Erwä­gun­gen ange­stellt wor­den sind. Auch ein Per­so­nal­rat über­schrei­tet offen­sicht­lich sei­ne Befug­nis­se, wenn er die Zustim­mung zu einer sol­chen Kün­di­gung aus­schließ­lich mit Ein­wen­dun­gen gegen eine rechts­feh­ler­freie Eig­nungs­be­ur­tei­lung des Dienst­herrn als sol­che ver­wei­gert [3]. Dem folgt auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt [4].

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung durch den Per­so­nal­rat unbe­acht­lich.

Die­ser hat sich im ers­ten Absatz sei­ner Begrün­dung dahin­ge­hend ein­ge­las­sen, er habe Zwei­fel an einer aus­rei­chen­den Ein­ar­bei­tung der Arbeit­neh­me­rin. Die­se sei nur in der Dritt­mit­tel­be­ar­bei­tung rela­tiv gut erfolgt, dar­über hin­aus bestün­den aber Zwei­fel. Mit die­sem Ein­wand rich­tet sich der Per­so­nal­rat gegen die Beur­tei­lung der Eig­nung der Arbeit­neh­me­rin für die ihr über­tra­ge­ne Auf­ga­be. Er hält die man­geln­de Eig­nung wegen einer aus sei­ner Sicht nicht aus­rei­chen­den Ein­ar­bei­tung für noch nicht fest­ge­stellt. Der ent­spre­chen­de Ein­wand des Per­so­nal­rats ist nach den oben dar­ge­leg­ten Grund­sät­zen unbe­acht­lich.

Im zwei­ten Begrün­dungs­strang weist der Per­so­nal­rat auf eine aus sei­ner Sicht „schwie­ri­ge kom­mu­ni­ka­ti­ve Situa­ti­on“ für die Arbeit­neh­me­rin hin. Sie habe man­gels aus­rei­chen­den Kon­tak­tes mit ihrem Vor­ge­setz­ten erheb­li­che Schwie­rig­kei­ten gehabt, ihre Rol­le im Geschäfts­zim­mer zu fin­den. Auch damit macht der Per­so­nal­rat aus­schließ­lich Ein­wen­dun­gen gegen die Eig­nung der Arbeit­neh­me­rin für die ihr über­tra­ge­ne Auf­ga­be als Insti­tuts­se­kre­tä­rin gel­tend.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Beschluss vom 10. Janu­ar 2018 – 1 Sa 447/​17

  1. BAG vom 27.10.2005 – 6 AZR 27/​05 – Juris, Rn. 35 – 38[]
  2. BVerwG, Urteil vom 30.11.1994 – 6 P 11/​93, Juris, Rn. 14[]
  3. BVerwG, a.a.O., Rn. 15 f[]
  4. BAG, a.a.O., Rn. 28 f[]