Kündigung während der Probezeit – und die Zustimmung des Personalrats

Nach den §§ 51 Abs. 1, 52 Abs. 1 MBG SH bedarf in Schleswig-Holstein die Kündigung eines Arbeitnehmers auch in der Probezeit der Zustimmung des Personalrats.

Kündigung während der Probezeit – und die Zustimmung des Personalrats

Für den Umfang der Personalratsinformation gelten dieselben Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG bei einer Kündigung in der Probezeit. Danach ist der maßgebliche Kündigungssachverhalt grundsätzlich unter Angabe der Tatsachen, aus denen sich der Kündigungsentschluss herleitet, mitzuteilen. Ausnahmsweise genügt die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrunds durch ein Werturteil, wenn der Arbeitgeber seine Motivation nicht mit Tatsachen belegen kann.

Eine Substantiierung der Vorwürfe nach Zeit und Ort der Verfehlungen des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Anhörung des Personalrats nicht erforderlich. Die Vorwürfe müssen nur so geschildert werden, dass sich der Personalrat ein Bild machen kann, ob sie Anlass für eine Kündigung sein können.

Eine Zustimmungsverweigerung des Personalrats zu einer Kündigung ist unbeachtlich, wenn die von ihm angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen.

Die Entscheidung darüber, ob sich ein Angestellter in der Probezeit bewährt hat, ist ausschließlich dem Dienstherrn vorbehalten. Der Personalrat kann daher seine Zustimmungsverweigerung zu einer Kündigung in der Probezeit nicht damit begründen, dass er Zweifel an der Eignungsprognose des Dienstherrn angibt.

Wird eine Zustimmungsverweigerung bei einer Kündigung in der Probezeit durch den Personalrat ausschließlich auf Zweifel an der Eignungsprognose gestützt, ist sie unbeachtlich. In diesem Fall ist der Dienstherr nicht verpflichtet, das im MBG SH vorgesehene Einigungsstellenverfahren einzuleiten.

Gemäß § 52 Abs. 1 MBG SH kann eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Gemäß § 51 Abs. 1 S. 1 MBG SH bestimmt der Personalrat u.a. bei allen personellen Maßnahmen, wie etwa der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, mit. Gemäß § 52 Abs. 2 S. 1 unterrichtet die Dienststellenleitung den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt die Zustimmung. Nach Satz 5 des Absatzes gilt die Maßnahme als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert.

Bei einer beabsichtigten Kündigung hat der Dienststellenleiter dem Personalrat die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin sowie die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen. Für den Umfang der Unterrichtungspflicht gelten hierbei die Grundsätze, die die Rechtsprechung im Rahmen von § 102 BetrVG entwickelt hat. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben den näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers, die Art und den Zeitpunkt der Kündigung vor allem die seiner Ansicht nach maßgeblichen Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Hierfür genügt es in der Regel nicht, die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig zu bezeichnen oder bloße Werturteile ohne Angabe der für die Bewertung maßgebenden Tatsachen anzugeben. Der für den Arbeitgeber maßgebliche Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, ist näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat auch ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach, unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob und wie der Betriebsrat zu der mangelhaften Anhörung Stellung genommen hat.

Auch bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses richtet sich der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 Abs. 1 BetrVG und der hier anwendbaren Vorschrift des BPersVG nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 LSGchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil, z.B. nicht hinreichende Arbeitsleistungen, erfüllt ausnahmsweise dann die Anforderung der Mitteilungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber seine Motivation nicht mit konkreten Tatsachen belegen kann1.

Die nach § 51 Abs. 1 MBG SH erforderliche Zustimmung des Personalrats zur Kündigung gilt im vorliegenden Fall gemäß § 52 Abs. 2 Satz 5 MBG als erteilt. Zwar hat der Personalrat erklärt, er stimme der Kündigung nicht zu. Die Gründe für die Zustimmungsverweigerung liegen aber außerhalb des Mitbestimmungsrechts des Personalrats und sind damit unbeachtlich.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist eine Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme durch den Personalrat auch ohne gesetzliche Festlegung der dafür zugelassenen Gründe unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis zwar in der vorgeschriebenen Form, aber ohne inhaltlichen Bezug zu einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. Eine unbeachtliche Zustimmungsverweigerung löst nicht die Verpflichtung der Dienststelle aus, das Einigungsstellenverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungspflicht als gebilligt2. Bei personellen Maßnahmen, die auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, wie etwa bei der Einstellung, vermögen Einwendungen gegen die rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung eine Zustimmungsverweigerung nicht zu rechtfertigen. Insoweit gilt, dass den Einstellungsbehörden von Verfassungs wegen ein weiter Beurteilungs- und Ermessensspielraum eingeräumt ist, in den die Personalvertretung mit ihren Einwendungen nicht eindringen kann. Auch die Entscheidung darüber, ob sich jemand in der Probezeit nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bewährt hat, ist ein Akt wertender Erkenntnis des für die Beurteilung zuständigen Organs. Berechtigte Zweifel des Dienstherrn, ob jemand die Eignung und Befähigung besitzt und die fachlichen Leistungen erbringt, die für seine weitere Beschäftigung in der bisherigen Form notwendig sind, genügen, um eine Bewährung zu verneinen. Dies gilt nicht nur für Beamte, sondern auch für Angestellte des öffentlichen Dienstes. Die vom zuständigen Organ für den Dienstherrn getroffene wertende Entscheidung ist nicht allein für die Gerichte nur beschränkt überprüfbar, nämlich darauf, ob der Begriff der mangelnden Bewährung und die gesetzlichen Grenzen des Beurteilungsspielraums verkannt worden sind, ob der Beurteilung ein unrichtiger Sachverhalt zugrunde liegt und ob allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt worden sind. Auch ein Personalrat überschreitet offensichtlich seine Befugnisse, wenn er die Zustimmung zu einer solchen Kündigung ausschließlich mit Einwendungen gegen eine rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung des Dienstherrn als solche verweigert3. Dem folgt auch das Bundesarbeitsgericht4.

Nach diesen Grundsätzen ist die Zustimmungsverweigerung durch den Personalrat unbeachtlich.

Dieser hat sich im ersten Absatz seiner Begründung dahingehend eingelassen, er habe Zweifel an einer ausreichenden Einarbeitung der Arbeitnehmerin. Diese sei nur in der Drittmittelbearbeitung relativ gut erfolgt, darüber hinaus bestünden aber Zweifel. Mit diesem Einwand richtet sich der Personalrat gegen die Beurteilung der Eignung der Arbeitnehmerin für die ihr übertragene Aufgabe. Er hält die mangelnde Eignung wegen einer aus seiner Sicht nicht ausreichenden Einarbeitung für noch nicht festgestellt. Der entsprechende Einwand des Personalrats ist nach den oben dargelegten Grundsätzen unbeachtlich.

Im zweiten Begründungsstrang weist der Personalrat auf eine aus seiner Sicht „schwierige kommunikative Situation“ für die Arbeitnehmerin hin. Sie habe mangels ausreichenden Kontaktes mit ihrem Vorgesetzten erhebliche Schwierigkeiten gehabt, ihre Rolle im Geschäftszimmer zu finden. Auch damit macht der Personalrat ausschließlich Einwendungen gegen die Eignung der Arbeitnehmerin für die ihr übertragene Aufgabe als Institutssekretärin geltend.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Beschluss vom 10. Januar 2018 – 1 Sa 447/17

  1. BAG vom 27.10.2005 – 6 AZR 27/05 – Juris, Rn. 35 – 38[]
  2. BVerwG, Urteil vom 30.11.1994 – 6 P 11/93, Juris, Rn. 14[]
  3. BVerwG, a.a.O., Rn. 15 f[]
  4. BAG, a.a.O., Rn. 28 f[]