Kündigung – und der Verlust des Treuebonus für die Vorjahre

Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer ihm für Vorjahre angerechnete und kumulierte Treueboni verliert, wenn er vor einem bestimmten Stichtag das Arbeitsverhältnis kündigt, führt zu einer übermäßig langen, die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise beeinträchtigenden Bindungsdauer. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.

Kündigung - und der Verlust des Treuebonus für die Vorjahre

Diese Vereinbarung ist darüberhinaus nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Nürnberg1 auch unwirksam, soweit sie nicht danach unterscheidet, pb der Grund für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers stammt.

Der Satz “Kündigt der Mitarbeiter vorher, entfällt die Treuevergütung.” ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Denn diese Klausel hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung gestellt i. S. d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Davon ist jedenfalls aufgrund der gesetzlichen Vermutung des § 310 Abs. 3 Ziffer 1 BGB auszugehen. Danach gelten Allgemeine Geschäftsbedingungen als vom Unternehmer, d. h. Arbeitgeber gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden. Der Arbeitnehmer ist als Arbeitnehmer Verbraucher i. S. d. §§ 310 Abs. 3, 13 BGB2. Dass der Arbeitnehmer die Klausel in die Bonusvereinbarung eingeführt hat, hat die Arbeitgeberin selbst nicht behauptet.

Ob die Arbeitgeberin die Klausel nur im Falle des Arbeitnehmers verwendet hat oder für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert hat, kann dahinstehen. Denn bei Verbraucherverträgen – ein solcher ist die Bonus-Vereinbarung – finden die §§ 307 – 309 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher, d. h. hier der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte, § 310 Abs. 3 Ziffer 2 BGB. Dies war hier der Fall. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Arbeitgeberin die Bonus-Vereinbarung vorformuliert und der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hatte, Änderungen vorzunehmen. Jedenfalls hat die Arbeitgeberin das entsprechende Vorbringen des Arbeitnehmers nicht qualifiziert bestritten, indem sie konkret dargelegt hat, wie sie die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer habe die Klausel freiwillig akzeptiert3. Soweit die Arbeitgeberin darauf hingewiesen hat, dass die Bonus-Vereinbarung einvernehmlich zwischen den Parteien zustande gekommen ist, steht dies der Anwendung der §§ 307 – 309 BGB nicht entgegen. Eine Einflussnahme des Arbeitnehmers auf den Inhalt der Klausel i. S. d. § 310 Abs. 3 Ziffer 2 BGB bzw. ein Aushandeln i. S. d. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber seine Klausel deutlich und ernsthaft zur Disposition des Arbeitnehmers stellt und diesem die Möglichkeit einräumt, den Inhalt der fraglichen Klausel zu beeinflussen4. Dies war hier nicht der Fall. Im Übrigen würde die Ansicht der Arbeitgeberin dazu führen, dass keine Vertragsklausel mehr der Inhaltskontrolle nach §§ 307 – 309 BGB zu unterziehen wäre. Denn Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist immanent, dass sie einvernehmlich bei Vertragsabschluss oder anlässlich einer Vertragsänderung Teil des Vertrages werden.

Die Klausel “Kündigt der Mitarbeiter vorher, entfällt die Treuevergütung.” ist einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 Abs. 1, 2, 308, 309 BGB und nicht einer bloßen Transparenzkontrolle nach §§ 307 Abs. 1 Satz 2 zu unterziehen. Denn durch diese Klausel wird entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin von Rechtsvorschriften abgewichen.

Bei dem nach der Regelung des Arbeitsvertrages zu zahlenden Treuebonus handelt es sich bereits nach dem Wortlaut um eine Sonderzahlung der Arbeitgeberin für erwiesene Betriebstreue. Dieser Zweck der Klausel wird auch von keiner Partei in Abrede gestellt. Die hier zu prüfende Klausel stellt eine Stichtagsregelung dar, wonach der Anspruch entfällt, wenn der Mitarbeiter “vorher”, d. h. vor der Auszahlung des Dezembergehaltes 2014 das Arbeitsverhältnis kündigt.

Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, d. h. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten5. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen und insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB unterliegen6.

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Bei dieser wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner, bei dem auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten sind7, ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen8.

Nach den vom BAG für Rückzahlungsklauseln entwickelten Grundsätzen hängt die Dauer der zulässigen Bindung von der Höhe der Sonderzahlung ab9. Es müssen Grenzwerte eingehalten werden. Werden diese überschritten, ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert wird10. In einem solchen Fall liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB vor, die zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel führt. Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer bis zum 31.03. des Folgejahres binden. Nur wenn die Zuwendung einen Monatsbezug erreicht, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig11. Erhält ein Arbeitnehmer eine Gratifikation, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, so kann er durch eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30.06. des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte12. Diese Wertungen sind bei Stichtagsklauseln entsprechend anzuwenden13.

Vorliegend ist die Vereinbarung des Treuebonus dahingehend auszulegen, dass jeweils jährlich ein Anspruch des Arbeitnehmers entsteht und diesem angerechnet, d. h. gutgeschrieben wird. Es erfolgt eine Anhäufung über 6 Jahre, eine Aufstockung um weitere 1.000, 00 € und eine Auszahlung mit dem Dezembergehalt 2014. Mit diesem Inhalt bewirkt die am Maßstab des § 307 Abs. 1, 2 BGB zu prüfende Stichtagsregelung in der Bonusvereinbarung, dass der Arbeitnehmer, um bspw. den Treuebonus für das Jahr 2009 zu erhalten, weitere 5 Jahre an dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin festhalten muss. Dies geht weit über die vom Bundesarbeitsgericht für zulässig erachteten und mit der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 GG in Einklang zu bringenden Bindungsfristen hinaus und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Diese lange Bindungsfrist ist nicht durch anerkennenswerte Interessen der Arbeitgeberin gerechtfertigt. Zwar kann das Interesse der Arbeitgeberin, einen Arbeitnehmer durch die Zahlung einer Treueprämie an den Betrieb zu binden, um sich so dessen Wissen und Know-How zu sichern, im Rahmen einer Stichtagsregelung berücksichtigt werden. Die vorliegend von der Arbeitgeberin verwendete Klausel geht aber weit über das hierfür notwendige Maß hinaus. Mit ihr versucht die Arbeitgeberin, einseitig ihre Interessen auf Kosten der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers durchzusetzen.

Selbst wenn man die für Rückzahlungsklauseln entwickelten zulässigen Bindungsfristen und mit ihnen verbundenen Wertungen nicht auf Stichtagsklauseln übertragen würde, wäre die vorliegend zu überprüfende Klausel nach § 307 Abs. 1, 2 Nr. 1 BGB unwirksam.

Grundsätzlich ist das Interesse des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer für längere Zeit oder dauerhaft an den Betrieb zu binden, vor dem Hintergrund der Überlegung, dass er sich so die Arbeitskraft und das Wissen – vor allem bei Leistungsträgern oder Arbeitnehmern in Schlüsselpositionen – sichern möchte, anzuerkennen. Eine Treueprämie ist dabei in Geld ausgedrückt der Wert, den der Arbeitgeber dem Verbleib des Arbeitnehmers im Betrieb beimisst. Jedoch sind bei der im Rahmen des § 307 Abs. 1, 2 BGB anzustellenden Abwägung ebenso die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dieser ist in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei, Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG. Die vom Arbeitgeber mit einer Stichtagsklausel bezweckte Bindung des Arbeitnehmers darf daher dessen Berufsfreiheit nicht unangemessen beeinträchtigen. Dies tut jedoch die vorliegende Klausel, indem sie bspw. vom Arbeitnehmer verlangt, für weitere 5 Jahre seine Arbeitskraft ausschließlich der Arbeitgeberin zur Verfügung zu stellen, um die ihm für 2009 gutgeschriebene Treueprämie zu erhalten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich im konkreten Fall das im Übermaßanteil der Klausel in zu beanstandender Weise geregelte Risiko realisiert hat. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Allgemeiner Geschäftsbedingungen, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall14.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass mit der vorliegenden Klausel die Arbeitgeberin das wirtschaftliche Risiko ihrer unternehmerischen Betätigung im Hinblick auf den Treuebonus vollständig auf den Arbeitnehmer abwälzt, ohne dass diesem ein angemessener Ausgleich in Form bspw. einer Absicherung für den Insolvenzfall oder einer Verzinsung gewährt wird. Hat sich der Arbeitnehmer über den Zeitraum von sechs Jahren betriebstreu verhalten, kann er seinen Anspruch im Insolvenzfall dennoch nur zur Tabelle anmelden und ist auf die Quote beschränkt.

Insgesamt versucht die Arbeitgeberin mit der vorliegenden Klausel, ihr Interesse an einer möglichst langen Bindung des Arbeitnehmers einseitig auf dessen Kosten und unter übermäßiger, nicht mehr zu rechtfertigender Beeinträchtigung seiner Berufsfreiheit, Art. 12 GG, durchzusetzen, ohne dass dies durch entsprechende Vorteile angemessen ausgeglichen wird. Damit ist die Klausel mit wesentlichen Grundgedanken der verfassungsrechtlichen Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren und unwirksam.

Die Unwirksamkeit der vorliegenden Stichtagsregelung folgt daneben aus dem Umstand, dass sie nicht danach differenziert, aus wessen Sphäre der Grund für die Vertragsbeendigung bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers stammt und auch Fälle erfasst, in denen der Arbeitnehmer aufgrund einer Pflichtverletzung der Arbeitgeberin berechtigterweise das Arbeitsverhältnis selbst löst.

Im hier entschiedenen Fall knüpft die Vereinbarung die Zahlung des Treuebonus daran an, dass der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nicht vorher, d. h. vor dem Auszahlungsstichtag (Zahlung des Dezembergehaltes 2014) kündigt. Bei einer typisierenden Betrachtungsweise erscheint es jedoch nicht interessengerecht, dem Arbeitnehmer den Treuebonus im Falle eines nicht in seinen Verantwortungsbereich fallenden Kündigungsgrundes vorzuenthalten, obwohl er sich in den Jahren, für die ihm der Treuebonus angerechnet worden ist, betriebstreu verhalten hat.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.01.201215 für eine Sonderzuwendung, die nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen, sondern der Honorierung künftiger oder erwiesener Betriebstreue dient, entschieden, dass eine Klausel, die allein an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses knüpft, auch zulässig sein kann, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, sondern auf einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers beruht16.

Dieser Auffassung folgt das Landesarbeitsgericht Nürnberg für die vorliegende Klausel nicht. Dabei ist bereits zweifelhaft, ob die vorgenannte Rechtsprechung auf die vorliegende Konstellation anzuwenden ist. Denn vorliegend erfasst die zu prüfende Klausel nicht betriebsbedingte Kündigungen der Arbeitgeberin. Diese sind vielmehr in einem eigenen Satz in der Vereinbarung geregelt, der eine anteilige Zahlung der jährlich kumulierten Treueboni vorsieht. Vom vorhergehenden Satz der Vereinbarung sind hingegen Arbeitnehmerkündigungen erfasst, allerdings auch solche, deren Grund in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, bspw. eine ordentliche/außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der Entgeltzahlungspflicht der Arbeitgeberin.

Jedenfalls aber erscheint es dem Landesarbeitsgericht Nürnberg bei der vorliegenden Klausel interessenwidrig, dass der Arbeitnehmer bspw. den ihm für 2009 angerechneten Treuebonus verlieren soll, wenn er vor Auszahlung des Dezembergehaltes 2014 aus Gründen kündigt, die der Arbeitgeber zu verantworten hat, obwohl er 2009 und weitere nahezu 5 Jahre betriebstreu war. Mit den Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts, die es bei Rückzahlungsklauseln von Fortbildungskosten angestellt hat17, ist die Bindung der Zahlung des Treuebonus an einen Stichtag, der im Extremfall 5 Jahre nach Entstehen des Bonusanspruchs liegt, unangemessen benachteiligend, wenn nicht danach unterschieden wird, aus wessen Sphäre der Kündigungsgrund stammt. Die Stichtagsklausel greift zwar nicht in das Synallagma von erbrachter Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt ein. Dennoch sieht sich der Arbeitnehmer vor einer fehlgeschlagenen “Investition”, wenn er sich bis zur Entstehung des Anspruchs auf den Treuebonus und noch darüber hinaus betriebstreu verhalten hat, diesen Anspruch sodann aber wieder verliert, obwohl er aus Gründen kündigt, die nicht in seiner Sphäre liegen. So kommt dem bspw. in dem Fall, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2014 kündigt, weil der Arbeitgeber über mehrere Monate seiner Entgeltzahlungspflicht nicht nachkommt, der Arbeitnehmer aber auf die Verwertung seiner Arbeitskraft zur Erzielung seines Lebensunterhaltes angewiesen ist, ein unangemessen benachteiligender Charakter zu, weil der Arbeitnehmer nicht nur quasi gezwungenermaßen seinen Arbeitsplatz aufgibt, sondern auch noch die für die Vorjahre angerechneten Treueboni verlieren soll. Dies ist mit der gesetzlichen Konzeption des Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG nicht zu vereinbaren.

Die Unwirksamkeit dieser einzelnen Bestimmung führt gemäß § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Fortfall der Klausel unter Aufrechterhaltung der Vereinbarung im Übrigen. Sie kann nicht ohne Weiteres mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, der eine gerade noch zulässige Bindungsdauer oder eine Berücksichtigung, aus wessen Sphäre der Kündigungsgrund stammt, enthielte. Dies wäre eine geltungserhaltende Reduktion, die im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen ist18.

Allerdings führt die Unwirksamkeit dieser Klausel nicht zum vollständigen Fortfall der Bonusvereinbarung und damit der vertraglichen Grundlage für den Bonusanspruch. Von der Unwirksamkeitsfolge des § 307 Abs. 1 BGB ist nur der den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligende Satz erfasst. Im Übrigen bleibt die Vereinbarung bestehen, § 306 Abs. 1 BGB.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 1. Juli 2016 – 3 Sa 426/15

  1. entgegen BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 und BAG vom 22.07.2014 – 9 AZR 981/12 []
  2. vgl. BAG vom 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 Rn. 17; vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04 unter V.01. []
  3. vgl. zur insoweit abgestuften Darlegungslast BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 286/13 Rn. 13, m. w. N. []
  4. vgl. BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 286/13 Rn. 13, m. w. N. []
  5. vgl. BAG vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 Rn. 24; vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05 m. w. N. []
  6. vgl. BAG vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 Rn. 24; vom 28.03.2007 – 10 AZR 261/06; vom 25.04.2007 – 10 AZR 634/06 []
  7. vgl. zur Inhaltskontrolle BAG vom 17.03.2016 – 8 AZR 665/14 Rn. 22; vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 Rn. 23; vom 21.04.2005 – 8 AZR 425/04; vom 04.03.2004 – 8 AZR 196/03; vom 24.10.2002 – 6 AZR 632/00 []
  8. vgl. BAG vom 17.03.2016 – 8 AZR 665/14 Rn. 22; vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06 m. w. N. []
  9. vgl. BAG vom 28.03.2007 – 10 AZR 261/06; vom 28.04.2004 – 10 AZR 356/03; vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 []
  10. ständige Rechtsprechung, vgl. BAG vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 m. w. N. []
  11. vgl. BAG vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 m. w. N. []
  12. vgl. BAG vom 27.10.1978 – 5 AZR 754/77 []
  13. vgl. BAG vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06; vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 Rn. 13; Preis in: ErfK, 16. Aufl.2016, § 611 BGB Rn. 547 []
  14. vgl. BAG vom 17.03.2016 – 8 AZR 665/14 Rn. 26; vom 26.09.2013 – 8 AZR 1013/12 Rn. 23; vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12 Rn. 21; vom 22.07.2010 – 6 AZR 847/07 Rn. 18 []
  15. BAG v.18.01.2012 – 10 AZR 667/10 []
  16. vgl. BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 Rn. 14 m. w. N.; dem folgend BAG vom 22.07.2014 – 9 AZR 981/12 Rn. 28 f. []
  17. vgl. hierzu u. a. BAG vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12 Rn. 17 f. []
  18. vgl. BAG vom 17.03.2016 – 8 AZR 665/14 Rn. 29; vom 13.12.2001 – 3 AZR 791/09 []